第 1 章 引言

 

1.1 選題背景

目前，中國正處于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展時期，如何在競爭市場上進(jìn)行人才的爭奪與培養(yǎng)，是企業(yè)與管理人員工作的重點與難點，對中國的醫(yī)藥行業(yè)來說也是如此，行業(yè)增長迅速，企業(yè)之間的競爭激烈。而醫(yī)藥代表作為整個企業(yè)的核心資源，決定著企業(yè)的競爭力。但是隨著醫(yī)藥市場監(jiān)管體系進(jìn)一步嚴(yán)格和過高的銷售指標(biāo)，使得醫(yī)藥代表的職業(yè)倦怠和離職率增高，而醫(yī)藥代表又是一個特殊的群體，他們向醫(yī)生傳遞藥品的信息，為醫(yī)藥產(chǎn)品廠家、醫(yī)生與醫(yī)院之間搭建了橋梁，是一個令人尊敬、高尚的職業(yè)。因此，降低醫(yī)藥代表的職業(yè)倦怠水平，減少醫(yī)藥代表的高離職率，成為醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)解決的重點問題。倦怠問題是組織的短板，影響著組織的進(jìn)步，關(guān)系到組織的核心績效和核心競爭力。醫(yī)藥代表面對著國家政策、社會環(huán)境、組織內(nèi)部及家庭各方各面的壓力，其工作倦怠問題已經(jīng)十分突出，亟需找到解決該問題的新的有效方法。隨著教練技術(shù)的興起，教練式領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸被企業(yè)與管理人員認(rèn)可。自從哈佛大學(xué)的教育專家添·高威首次提到教練的概念，指出如果教練能幫助選手消除內(nèi)心障礙，那么他將會釋放驚人的潛能，引起國內(nèi)外眾多學(xué)者對教練式領(lǐng)導(dǎo)展開研究。研究表明，直接領(lǐng)導(dǎo)者對員工能力的提升和發(fā)展比培訓(xùn)與開發(fā)起著更大的作用[1]，Theeboom 和 Beersma 在 2014 年的研究表明教練式領(lǐng)導(dǎo)行為的積極作用也越來越受到企業(yè)與員工的關(guān)注，成為一種提升與開發(fā)員工能力的創(chuàng)新型管理手段和重要途徑[2]。Hagen 和 Gavrilova 在 2012 年的研究表明，教練式領(lǐng)導(dǎo)行為在開發(fā)員工智慧、提升員工能力、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展、提高員工留職意愿和組織凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用[3]，這引得企業(yè)家們的極大興趣，“教練”也從體育界轉(zhuǎn)向管理界。教練式領(lǐng)導(dǎo)除了給予指導(dǎo)與支持之外，更重視與員工的溝通，在有效溝通中啟發(fā)員工，改善其心智模式。教練因其具有很強(qiáng)的操作性，已被許多組織應(yīng)用于管理，2012 年 IBM 公司內(nèi)的專業(yè)教練人數(shù)已突破 1000 人。教練技術(shù)使領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系更加和諧，幫助員工走出心理困境，實現(xiàn)卓越績效，讓組織和員工可以在雙贏的氣氛中共同成長，形成良好的企業(yè)氛圍。

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1.2 研究目的

首先，對教練式領(lǐng)導(dǎo)行為、情感承諾、工作倦怠三者之間的關(guān)系進(jìn)行探討。先對教練式領(lǐng)導(dǎo)行為與工作倦怠建立相關(guān)的模型，討論教練式領(lǐng)導(dǎo)行為是否對工作倦怠有顯著的抑制作用，并且分維度討論細(xì)化研究過程，同時探究情感承諾的中介作用，進(jìn)一步揭示教練式領(lǐng)導(dǎo)行為對工作倦怠的作用機(jī)制。其次，為解決醫(yī)藥代表工作倦怠的問題提供一些啟發(fā)與建議。醫(yī)藥行業(yè)的醫(yī)藥代表的工作倦怠問題已經(jīng)十分突出，目前對醫(yī)藥企業(yè)醫(yī)藥代表的激勵主要還是從完善人力資源管理體系方面，例如建立相對公平的薪酬激勵機(jī)制、科學(xué)合理的績效考核機(jī)制、完善的培訓(xùn)機(jī)制等。本文通過研究醫(yī)藥代表這個群體，找到三個目標(biāo)變量之間的關(guān)系，如果假設(shè)的影響成立，那么管理者的教練行為就可以作為成為降低員工工作倦怠的新的有效方法。

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第 2 章 文獻(xiàn)綜述

 

2.1 教練式領(lǐng)導(dǎo)行為

2.1.1 教練的內(nèi)涵

教練鼻祖添·高威通過使用打破固有思維的技巧，在 20 分鐘內(nèi)教會一名女士打網(wǎng)球，當(dāng)人們詢問他是如何做到時，他解釋說自己只是讓學(xué)員從“不會”的心態(tài)轉(zhuǎn)變到“會”的心態(tài)，就這么簡單。添·高威認(rèn)為，教練就是為人們?nèi)?chuàng)造一個環(huán)境，指導(dǎo)人們以一種正確的態(tài)度朝著目標(biāo)前進(jìn)。各個專家學(xué)者在不同時期從不同的角度解讀了教練。在研究初期，認(rèn)為教練的目的主要是糾正工作過程中的問題，例如 Fournies 的定義側(cè)重教練的最終目標(biāo)是提高績效。隨著心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)理論對教練理論的不斷支持，教練的定義也強(qiáng)調(diào)了溝通、授權(quán)等行為的重要性，Tom 對教練的定義就擴(kuò)展了溝通的作用。在 Chip 對教練的定義中提到，人們因為能力水平不同，對知識的學(xué)習(xí)效率不同，教練可以幫助他們提高學(xué)習(xí)效率，這就從挖掘個體潛能的角度豐富了教練的內(nèi)涵。另外，Mike 和 Alec 的定義還提到了個體意識，說明教練過程能夠改善心智模式，進(jìn)一步開發(fā)被教練者的智慧。同時，教練也有一些相似的概念，例如管理咨詢師、培訓(xùn)師、心理咨詢師等，與這些職業(yè)相比，教練的角色更加客觀、中立和抽離，教練不會直接給出問題的答案，而是通過溝通去引導(dǎo)、啟發(fā)被教練者，讓其自己找到解決問題的方法。教練的過程更注重鼓勵和啟發(fā)，挖掘被教練者的智慧，授之以漁，發(fā)揮其潛能，完善其心智模式，因此，教練與相似的概念的區(qū)別如下表所示：

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2.2 情感承諾

 

2.2.1 情感承諾的概念

情感承諾是組織承諾的核心維度，組織承諾的首個定義來自于 Bekcer(1960)早期單方投入理論(Side-Bet theory)。1974 年 Buchanan 和 Porter 將組織承諾定義為“個人對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同及與兩者的關(guān)系，并由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個人對組織的情感體驗”[23]。隨后，不同的學(xué)者也根據(jù)不同學(xué)派提出了組織承諾的定義，但目前被引用最多的是 Mayer 和 Allen 的定義。Mayer 和 Allen(1990)提出的組織承諾的定義，即描述了員工與組織的關(guān)系程度，并能直接影響員工做出是否離開組織這一決定的一種心理狀態(tài)[24]。情感承諾作為組織承諾的一個維度，組織承諾的相關(guān)定義與理論對情感承諾也同樣有效，Allen 和 Meyer 對情感承諾提出了更規(guī)范的定義。Brown(1996)認(rèn)為，情感承諾可看出員工對組織的熱情度，情感承諾高的員工更加的積極主動，說明員工愿意為組織目標(biāo)的實現(xiàn)而付出[25]。國內(nèi)研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人力資源的相關(guān)實踐對情感承諾的影響比規(guī)范承諾和持續(xù)承諾維度要敏感[26]。綜上，本文采用 Allen 等對情感承諾的定義，認(rèn)為其是員工對組織的情感依賴，反映了員工因想留在當(dāng)前組織而對組織產(chǎn)生的嵌入認(rèn)同。

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第 3 章 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集............15

3.1 訪談研究.............153

3.2 研究假設(shè).............18

3.3 研究模型.............20

3.4 量表的選取...........21

3.5 問卷發(fā)放與收集.......21

第 4 章 實證分析............22

4.1 量表信效度檢驗.......22

4.2 共同方法偏差檢驗.....25

4.3 描述性統(tǒng)計分析.......25

4.3.1 樣本的描述性統(tǒng)計分析.......25

4.3.2 變量的描述性統(tǒng)計分析.......27

4.4 人口統(tǒng)計學(xué)變量對各量表的差異分析.........28

4.5 相關(guān)分析.............31

4.6 回歸分析.............33

第 5 章 結(jié)論與啟示..........39

5.1 研究結(jié)論.............39

5.2 實踐啟示.............40

5.3 研究創(chuàng)新之處.........41

 

第 4 章 實證分析

 

4.1 量表信效度檢驗

為保證論文的嚴(yán)謹(jǐn)，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析之前，對量表測得的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度的檢驗，下面分別對教練式領(lǐng)導(dǎo)行為、情感承諾、員工工作倦怠進(jìn)行信效度的測量。效度是指是否正確的測量得到了想要測量的概念，包含內(nèi)容效度和構(gòu)念效度。內(nèi)容效度指題目的設(shè)定是否有代表性，對實際情況的測量效果；構(gòu)念效度指獲取的結(jié)果與量表的理論設(shè)計是否契合。本文的量表均是成熟量表，在國內(nèi)外的實證研究中均有使用，可以表現(xiàn)出合理的內(nèi)容效度。本文采用探索性因子分析的方法來測量構(gòu)念效度，結(jié)合 KMO 指和 Bartlett 球形檢驗以及總變量解釋率來進(jìn)行效度分析。

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結(jié)論

 

本研究通過理論和實證分析，圍繞教練式領(lǐng)導(dǎo)行為、情感承諾和工作倦怠三個變量展開研究，通過數(shù)據(jù)分析得出，教練式領(lǐng)導(dǎo)行為對工作倦怠有負(fù)向影響，并且情感承諾起到部分中介作用，驗證了本文提出的假設(shè)。

（1）教練式領(lǐng)導(dǎo)行為能有效緩解醫(yī)藥代表工作倦怠狀況通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，教練式領(lǐng)導(dǎo)行為包括四個維度，工作倦怠包括三個維度。通過研究表明，教練式領(lǐng)導(dǎo)行為能有效降低醫(yī)藥代表的工作倦怠狀況，其中對個人成就感降低的影響最大，其次是去個性化，情緒衰竭的系數(shù)在三者中最低。對于醫(yī)藥代表來說，工作倦怠的來源主要包括工作量的增加、頻繁拜訪客戶、客戶滿意度下降、維持良好人際關(guān)系和團(tuán)隊合作等，教練為被教練者提供幫助，疏解員工的焦躁或抑郁情緒，理清醫(yī)藥代表的職業(yè)發(fā)展路徑，讓其對個人的現(xiàn)狀有更加清晰的認(rèn)識，重拾對工作的熱情，增加個人成就感，而情緒資源的增加則是需要一個過程的積累，需要長期、循環(huán)式的補(bǔ)充情緒資源。教練式領(lǐng)導(dǎo)行為會使員工體會到來自組織與領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)注，讓員工更有動力，如果出現(xiàn)了情緒衰竭的癥狀，員工的內(nèi)心會渴望被關(guān)懷，這些問題如未及時解除，會導(dǎo)致績效的下降。

（2）教練式領(lǐng)導(dǎo)行為能提升員工的情感承諾狀況情感承諾代表員工的態(tài)度，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響個體的情感承諾。而在教練式領(lǐng)導(dǎo)過程中，教練能跟被教練者分享職業(yè)發(fā)展方面的經(jīng)驗，通過深度溝通向內(nèi)挖掘焦躁情緒并向外尋找解決途徑，引導(dǎo)并激法被教練者在工作中發(fā)揮潛能，促進(jìn)其績效，在這個過程中不斷進(jìn)行情感的交流并使相互的信任感增加，這也正是提高員工情感承諾的有效途徑，因此教練式領(lǐng)導(dǎo)行為能提高員工對組織的認(rèn)同感，進(jìn)而提升對組織的熱情與忠誠。同時，在在分維度維度分析的時候發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展維度和心理支持維度的系數(shù)小于自我意識啟發(fā)和角色規(guī)范，訪談分析的時候，筆者了解到對不同管理層級的被教練者，教練行為的側(cè)重點不同，而心理支持更多是對中、高層管理人員使用，這部分人只占樣本的 30%，另外，職業(yè)發(fā)展維度側(cè)重向被教練者提供機(jī)會與信息，對于提高對組織的熱情并不敏感，這可能是其中的部分原因。

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參考文獻(xiàn)（略）