1 引言 

 

1.1 選題背景和意義 

在知識經濟的時代,人力資源的競爭是組織之間競爭最突出的表現，特別是在日益以市場為導向的高等職業教育、職業院校之間的競爭中，人力資源的競爭愈來愈激烈。對優秀人才的競爭是高職院校競爭的根本，人力資源本身的質量高低和活力充足與否是影響人才競爭的關鍵的核心內容。在多樣化的社會管理資源中，人力資源以其不可替代性和發展性等特有屬性，在社會管理體系中牢牢占據核心地位。宏觀層面上，推動社會發展和進步，推動社會經濟體系創新可以通過創新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平的途徑來實現，從微觀層面上講，可以滿足員工自我潛能激發的需求和組織的市場競爭力需求。大多數學者普遍認為進行人力資源的有效管理，是眾多組織和團體在內部管理體系中的首要管理任務。人力資源體系的構建，要與組織的外部發展保持一致，要明確和突出人力資源在整個組織管理體系中的地位和影響力。 在 20 世紀 80 年代我國的高職教育開始起步。隨著國家改革開放政策的實施使得社會經濟迅速發展，部分中心城市根據其發展需求開始計劃培養地方經濟急需的高層次的應用型人才。在原國家教委批準和支持下，成立了我國首批 13 所培養應用技能型人才的職業高校。在成立初期，這些職業大學遵循國家下發的相關政策方針，突出地方性和職業性的育人特色，為國家和地方培養了大批的職業技術人才，受到了社會的贊譽和歡迎。到了 20 世紀 90 年代末，我國高等教育實行大規模的擴招，高等教育大眾化之路開始起步，高職高專院校迎來了前所未有的發展契機并開始迅猛發展。至 2013 年，全國獨立設置的高等職業技術院校已達兩千多所，在校生人數猛增至與普通大學在校生基本相當的量，與此同時，各種問題也開始逐步顯現，如高職院校的根基比較薄弱，辦學方向不明確，沒有突出的辦學特色，高職院校人力資源管理體系的構建不甚合理等問題，以至于高職院校設定的辦學目標與社會人才需求之間出現矛盾，如社會經濟發展對應用技能型人才的緊迫需求與高等職業教育人才培養質量之間的矛盾；國家對高等職業教育發展的政策與高等職業教育所起的重要作用之間存在的矛盾；高職教育在發展過程中其自身還存在辦學基礎薄弱、人才培養質量不高和培養模式與市場需求脫節導致就業率較低等問題。

.........

 

1.2 研究目的與意義 

本文在社會人力資源管理不斷發展和對人力資源管理提出更為全面和科學的管理要求的背景下，對山東絲綢紡織職業學院的人力資源管理創新問題進行研究，其目的是全面系統地研析山東絲綢紡織職業學院在人力資源管理創新發展方面的實際做法，為有效推動學院改革發展所體現的實際意義。并以此為基點，為職業院校的人力資源管理提出可行性的創新建議。 

........

 

2 研究的理論基礎 

 

2.1 人力資源管理概述

我國人力資源管理對電腦的應用在 20 世紀 80 年代時，主要用于單位人事檔案基本管理和工資管理。20 世紀 90 年代，大多數國內企業已經配備了電腦，但人力管理部門幾乎沒有使用電腦，或使用效率較低，此時人力資源管理系統無論是在開發方面，還是在應用方面都遠遠落后同等水平的金融管理系統的開發。到20 世紀 90 年代末，國外最先進的人力資源管理理念，在全國廣為傳播。國內企業逐漸認識到人力資源管理系統的重要性。人力資源管理自產生到現在，主要經歷了三個階段：第一階段，人力資源管理系統最早出現在 20 世紀 60 年代末，當時人力資源管理系統只是作為一個自動化的工具來計算的工資，不包括非財務信息，也不包括工資歷史信息。第二階段，人力資源管理系統在 20 世紀 70 年代后期，包括了非財務信息和薪資的歷史信息，報表生成和工資數據分析能力都較以前有了明顯改善。在這一階段，人力資源管理系統開始由專業的程序開發人員設計制作，因為沒有專業人力資源管理人員的正確指導，無法對人力資源發展規律、原理進行深入思考，使得整個系統不夠全面和完善，比如非金融人力資源信息等方面。第三個階段是在 1995 后，將現代人力資源管理理論引入到人力資源管理系統中，集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據納入統一的管理，形成一個相對綜合的信息并及時生成各種報告，進行分析源和信息的共享。因為有了強大的報告工具，分析工具和信息資源共享能力，使得人力資源管理系統從繁重的日復一日的工作中走出來，可以集中精力從戰略的角度來看整個企業的發展，并在整體政策中對人力資源規劃和管理投入了一定的關注。管理經歷了幾個階段，包括監督管理人事檔案、人力資源管理形成以及監督意識的形成等。 

..........

 

2.2 人力資源管理的職能 

“人力資源”這一概念曾先后于 1919 年和 1921 年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》、《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人，但當時他所指的人力資源與我們現在所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。彼德·德魯克在 1954 年著作的《管理的實踐》一書中，提出了“人力資源”這一概念并對其概念做了明確解釋和劃分界定。他認為在諸多組織資源中，人力資源因其獨具“協調能力、融合能力、判斷力”的特征，而應與別的資源區別對待，加以重視[3]。在“人力資源”這一概念被提出之后，懷特·巴克隨后在 1958 年出版的《人力資源功能》中，具體詳實地提出了人力資源管理中諸多方面的內容，他認為人力資源管理對于一個組織而言，與其它例如生產、銷售、財務管理等占據同等重要的地位。巴克在 1958 年發表了《人力資源功能》，其中就寫到，包括人事行政管理、勞工合同關系、人際關系、行政管理人員培養開發等多個方面都應屬于人力資源管理職能的范疇，同時在人力資源管理過程之中，要始終貫穿一個管理標準，這個標準就是在管理過程中要始終堅持實現“溝通理解、保持、培養開發、招聘雇傭和有效地利用以及使這些資源，成為整個人力資源管理工作的一個整體。 通過對上述早期的人力資源管理相關理論進行分析，在時間的演化順序上我們得出了以下結論:最初的人力資源管理是從人事管理發展而來的，在 20 世紀的50 年代初至 60 年代初，大多數人將人力資源管理與人事管理這兩個概念之間劃上等號，混為一談。直到 20 世紀 80 年代，人們對人力資源及其管理的研究才逐漸深入起來，同時也取得了較為豐碩的成果。在 80 年代初期，許多學者提出應把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。他們的觀點認為戰略人力資源管理和人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相匹配，而單純的人事管理則沒有這方面的要求[6]。 

.........

 

3 山東絲綢紡織職業學院簡介 .......... 22 

3.1 山東絲綢紡織職業學院概況 ...... 22 

3.2 山東絲綢紡織職業學院人力資源管理體系 .... 24 

4 存在的問題 ........... 24 

4.1 員工培訓和開發不足 ........ 24 

4.2 績效考評體系不完善 ........ 25 

4.3 薪酬制度不完善 ..... 26 

4.4 激勵約束體制不到位 ........ 27 

4.5 職業生涯管理缺失 ........... 28 

5 山東絲綢紡織職業學院人力資源管理的創新 ......... 29 

5.1 管理思想觀念創新 ........... 29 

5.2 創新組織機構，提升績效管理 ............ 30 

5.3 薪酬管理創新 ......... 30 

5.4 人力資源培養創新 ........... 32 

5.5 建立員工職業生涯管理網絡 ..... 35 

5.6 人才引進機制創新 ........... 37 

5.7 人力資源管理體制改革 .... 39 

 

5 山東絲綢紡織職業學院人力資源管理的創新 

 

5.1 管理思想觀念創新 

人力資源管理的專業化建設，有助于提高學校整體管理的有效性，可以保證一線員工充分發揮其自身的積極性，進而提升學校管理的整體能力和效果。采取專業化的管理模式，不但是管理專業化的基礎和前提，更是管理專業化的根本保證。 第一，對管理人員進行專業化建設可以有效提高山東絲綢紡織職業技術學院管理的整體能力和效果。任用專業的管理人員，有利于提高工作效率和質量的管理，能夠更好地實現學校人才培養目標，從而提高學校的整體管理和教學效果。其次，專業化的管理，有助于提高管理人員自身素質和業務水平。 山東絲綢紡織職業學院通過對高等職業教育的發展規律和人力資源管理理論進行深入研究，創新管理思想和管理專業化建設。進行管理創新的具體做法主要從以下幾個方面著手： (1) 建立相關的制度。促進專業化的制度管理，首先加強人事任命，考核，薪酬管理等方面的制度建設；其次是通過建立以人為本的考核制度，來幫助管理者發現自己的長處和短處，讓組織成員明確自身的職業發展方向。 (2)科學設置崗位。專業的管理對整個學校的健康發展具有長遠意義，作為工作平臺的專業工作人員，管理職位的設置是否科學，合理，將直接影響施工的專業管理人員。學院在優化管理結構，合理分配資源的基礎上，堅持職能設崗，職崗分離的原則。依照這一原則的實施，在學院內營造了一個良好積極、人事相宜的工作環境，促進了學院各項管理工作有序高效地運行。 (3)引進專業化人才。學院根據其自身發展的需要，對專業人才的需要量較大，因此特別注重專業人才的引進。學院需要的專業人才是指，具有高等職業教育專業背景，自身知識結構有符合高職教育要求，受過良好教育的人員。通過對這一類專業化技術與管理人才的引進，能夠有效推動學院高素質教師隊伍的建設，壯大并優化教師隊伍的整體組織，使得學院在教育教學質量和整體管理水平上有了較大提升。 

........

 

小結 

 

高等職業教育正以日新月異的速度迅猛發展，然而部分高等職業院校的管理體系無法與高職教育的發展相適應，暴露出管理理念陳舊、管理體制落后等各種問題，其中，人力資源管理問題尤為顯著。 本文通過對山東絲綢紡織職業學院各個時期人力資源管理的狀況進行調研比較，對照相關文獻資料和國內外最新的人力資源管理研究成果，分析了其在升格為高職院校初期階段人力資源管理方面存在的問題以及產生的原因，研究了其現階段人力資源管理方面采取的創新做法。 通過對山東絲綢紡織職業學院現階段實行的人力資源管理模式以及做法進行應用性、有效性地分析，得出的結論也證實了其創新人力資源管理的做法有效可行。因此，山東絲綢紡織職業學院在人力資源管理方面的創新做法可以為其他同質院校的人力資源管理工作提供有價值的借鑒和參考。 本文以山東絲綢紡織職業學院的人力資源管理體系為調查研究對象，在研究中涉及和運用到了人力資源管理相關的理論和實踐，但是，在這其中針對人力資源管理體系某些環節中的具體問題，例如，外部的社會環境、政策環境和學術環境對高等職業院校人力資源管理體系構建的影響及其積極作用，以及如何構建人力資源管理體系的長效機制等問題的研究還不夠深入。因此，本文所做的調查研究和相關論述僅是高職院校人力資源管理創新問題研究的幵始與起步，今后還需要結合人力資源管理最新的研究成果進行補充和完善。 

.........

參考文獻（略）