本文是一篇人力資源管理論文，本研究開始之前，優(yōu)先搜集與整理國(guó)內(nèi)外與課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料，總結(jié)相關(guān)概念并闡述相關(guān)基礎(chǔ)理論，從而對(duì)中原銀行A分行薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行案例分析，分析問題，發(fā)現(xiàn)原因，并提出具體的優(yōu)化策略。
1緒論
1.1研究背景和研究意義
1.1.1研究背景
在疫情的影響下全球經(jīng)濟(jì)遇到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。就外部環(huán)境而言，2020年9月16日全球經(jīng)濟(jì)整體走勢(shì)并不樂觀，結(jié)合有關(guān)報(bào)告可知，全球經(jīng)濟(jì)整體較為低迷，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的下滑跡象，預(yù)計(jì)該年度下降幅度將達(dá)到4.5%，各種不利因素交織疊加，使外部環(huán)境顯得越來越不穩(wěn)定。就內(nèi)部環(huán)境來看，中美之間發(fā)生較嚴(yán)重的貿(mào)易沖突，且有不斷升級(jí)的趨勢(shì)，2019年國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)作出優(yōu)化與調(diào)整，“藍(lán)天行動(dòng)”對(duì)環(huán)境保護(hù)提出了相當(dāng)嚴(yán)格的要求，國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)也出現(xiàn)大范圍的波動(dòng)。2020年新冠疫情爆發(fā)，對(duì)國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。紛繁復(fù)雜，形勢(shì)逼人，雙面夾擊，使中國(guó)經(jīng)濟(jì)承受著下行壓力，更進(jìn)一步給金融行業(yè)帶來巨大沖擊。而隨著外資銀行的大舉進(jìn)入以及各種金融機(jī)構(gòu)的快速崛起，更是導(dǎo)致整個(gè)金融行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，在未來發(fā)展中，商業(yè)銀行面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)，需要將“危機(jī)”轉(zhuǎn)化為“機(jī)遇”。人才是幫助商業(yè)銀行突出重圍的關(guān)鍵因素，在新的外部環(huán)境下，商業(yè)銀行需要加強(qiáng)金融創(chuàng)新，這大大增加了其對(duì)金融人才的需求。商業(yè)銀行對(duì)人才極為重視，可見商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的搶奪戰(zhàn)，而商業(yè)銀行要想吸引及留住人才，勢(shì)必要建立科學(xué)、合理的薪酬管理，這是商業(yè)銀行凸顯競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。
........................
1.2研究?jī)?nèi)容和研究方法
1.2.1研究?jī)?nèi)容
本研究開始之前，優(yōu)先搜集與整理國(guó)內(nèi)外與課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料，總結(jié)相關(guān)概念并闡述相關(guān)基礎(chǔ)理論，從而對(duì)中原銀行A分行薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行案例分析，分析問題，發(fā)現(xiàn)原因，并提出具體的優(yōu)化策略。本文的主要部分構(gòu)成如下所示：
第一部分為緒論，主要闡述本文研究的內(nèi)容、思路、背景、意義等。
第二部分為理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述，詳細(xì)概述了本文研究所需的理論與相關(guān)概念，接著又對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究展開整理、分析和總結(jié)，為后文研究提供理論支持。
第三部分為中原銀行A分行薪酬管理的現(xiàn)狀分析，先介紹A分行的基本情況，然后從薪酬結(jié)構(gòu)、薪級(jí)薪檔和薪酬支付三個(gè)方面分析其薪酬現(xiàn)狀，介紹薪酬管理現(xiàn)狀，利用問卷調(diào)查，總結(jié)員工對(duì)這一體系的滿意度高低。
第四部分為中原銀行A分行薪酬管理存在的問題及原因分析，利用已有資料，分析問題，并指出問題背后的原因所在。
第五部分為中原銀行A分行薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)，在明確優(yōu)化目標(biāo)和原則的基礎(chǔ)上制定優(yōu)化過程和內(nèi)容。
第六部分為中原銀行A分行薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的保障措施，從加強(qiáng)對(duì)薪酬管理組織及人員保障、加強(qiáng)薪酬管理的信息化保障、加強(qiáng)薪酬管理的資金保障三個(gè)方面提出保障措施。
最后一部分是結(jié)論與展望，總結(jié)本研究的結(jié)論，展望本研究的方向。
....................
2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2.1概念界定
2.1.1薪酬
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬的概念所秉持的觀點(diǎn)各不相同。不少學(xué)者認(rèn)為，薪酬是員工創(chuàng)造價(jià)值的衡量方式。薪酬于企業(yè)而言，其實(shí)是一種費(fèi)用開支，于員工而言，也至關(guān)重要，它可以規(guī)范員工工作，以此來提升企業(yè)組織效能。員工在勞動(dòng)關(guān)系中屬于被雇傭的一方，其需要在限定的時(shí)間內(nèi)完成分配給自己的各項(xiàng)工作，并且保證保質(zhì)保量完成，企業(yè)也會(huì)在員工完成工作任務(wù)后，依據(jù)約定向其支付報(bào)酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，薪酬的含義也隨之豐富，它一般是這樣界定的：企業(yè)由于使用職工（管理人員與普通人員）勞動(dòng)，支付給員工貨幣性與非貨幣性勞動(dòng)收入之和，分經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。同時(shí)薪酬又有狹義與廣義之分，從狹義上講，薪酬就是企業(yè)員工在完成組織任務(wù)之后，以工資和獎(jiǎng)金的形式、其他的福利等等報(bào)答員工，從廣義上講，薪酬概念包括總體工資及其他有關(guān)報(bào)酬，如自豪感、滿足感、安全感及其他各方情感需求得到滿足的感覺等。總的來說，企業(yè)薪酬可分為兩種，其一為總體薪酬，其二為相關(guān)性薪酬。總體薪酬在兩種企業(yè)薪酬中占據(jù)重要位置；非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)是相關(guān)性回報(bào)最主要的回報(bào)方式。對(duì)于員工而言，主觀意識(shí)起到至關(guān)重要的作用，原因在于主觀意識(shí)會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)、穩(wěn)定性等。工作特征理論強(qiáng)調(diào)，員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，會(huì)被調(diào)整工作崗位，其工作專業(yè)性也會(huì)有所提升，同時(shí)也會(huì)有一定概率改善相關(guān)性回報(bào)的形態(tài)。

人力資源管理論文怎么寫

....................
2.2基礎(chǔ)理論
2.2.1需求理論
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為5個(gè)不同的層面。首先生理需求為對(duì)呼吸、睡眠、食物等基本生存方面的需求；然后安全需求指的是對(duì)財(cái)產(chǎn)、個(gè)人健康等方面的需求，然后社會(huì)需求一般指的是情感的需求，接著尊重需求指的是期望獲得社會(huì)地位的需求，唯有獲得內(nèi)外的雙重尊重，也就是個(gè)人的能力與成績(jī)獲得雙肯定，才能夠讓員工自信并激發(fā)其激情；最后，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求指每個(gè)人對(duì)個(gè)人理想和價(jià)值目標(biāo)達(dá)成的需求，試圖將個(gè)人能力發(fā)揮至極致，試著把你變成你期待的角色。由馬斯洛需要理論可知，當(dāng)更低一級(jí)的需要得到滿足時(shí)，對(duì)比較高階的要求將有所追求。雖企業(yè)不可能滿足員工的全部要求，而企業(yè)管理者則通過對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行應(yīng)用，根據(jù)職工不同水平的需要，對(duì)于不同種類的員工，采取適當(dāng)、有效地積極的措施，就能達(dá)到要求，從而能達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)。這樣，就實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工行為的影響，讓其保持高度工作熱情，有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
2.2.2寬帶薪酬理論
寬帶薪酬指企業(yè)內(nèi)部，數(shù)量較少但范圍較大的薪酬。當(dāng)工資級(jí)別降低時(shí)，那么各級(jí)別的薪酬范圍就會(huì)變廣。員工的薪酬不是隨著級(jí)別的增加在不斷增加，而是在一定寬度的薪酬范圍內(nèi)橫向變動(dòng)。這一薪酬意義較大，一是可以簡(jiǎn)化組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)，當(dāng)前處于較低職位，并不代表員工的薪酬會(huì)一直處于低位，而是會(huì)隨員工的努力和表現(xiàn)出現(xiàn)上升，這種寬度較大的薪酬可以更利于企業(yè)的文化建設(shè)，可以打造一種扁平化的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的高效傳遞。二是重視個(gè)人發(fā)展。只要在工作的過程中，員工始終保持良好的業(yè)績(jī)，那么就可以向其支付較高薪酬。三是方便輪換職位。通過反復(fù)不斷地崗位交流，可以幫助員工了解并熟練掌握其他崗位的工作內(nèi)容，并提升員工適應(yīng)各種不同崗位的能力。
..........................
3 中原銀行A分行薪酬管理的現(xiàn)狀分析 ................... 15
3.1 中原銀行A分行基本情況 ................... 15
3.1.1 歷史沿革及發(fā)展現(xiàn)狀 ............................. 15
3.1.2 組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu) .............................. 15 
4 中原銀行A分行薪酬管理存在的問題及原因分析 ......................... 36
4.1 中原銀行A分行薪酬管理存在的問題 ..................... 36
4.1.1 薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng) ........................ 36
4.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理 ................... 37
5 中原銀行A分行薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì) .................... 44
5.1 薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的目標(biāo) ........................... 44
5.2 薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 ........................... 44
5.3 薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的過程 ............................ 45
6中原銀行A分行薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的保障措施
6.1加強(qiáng)薪酬管理組織與人員保障
對(duì)于參與薪酬決策人員來說，應(yīng)對(duì)其加大培訓(xùn)力度，提升相關(guān)人員的決策水平，中原銀行A分行以此來為高效執(zhí)行薪酬管理提供保障。
一是加強(qiáng)薪酬管理組織人員的培訓(xùn)。如開展薪酬策略設(shè)計(jì)與管理，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)讓人力資源相關(guān)人員結(jié)合目前工作內(nèi)容，找到薪酬優(yōu)化的方向；定期組織各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)薪酬考核的人員對(duì)薪酬考核開展過程中的難點(diǎn)痛點(diǎn)進(jìn)行討論分析，從而在控制人工成本的同時(shí)最大程度的提升薪酬的激勵(lì)作用。從大局觀上來看，中原銀行A分行決策和控制薪酬管理的人員主要來自薪酬管理委員會(huì)，該部門在落實(shí)薪酬管理制度的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，所以，需要對(duì)該部門員工加強(qiáng)人力資源管理理論知識(shí)的培訓(xùn)，以及薪酬管理方面知識(shí)的拓展，不僅如此，薪酬決策會(huì)影響到A分行的整體經(jīng)營(yíng)效果，只有為其提供全面的業(yè)務(wù)管理知識(shí)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等培訓(xùn)內(nèi)容，才能提升薪酬管理委員會(huì)的決策能力。
二是加強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)。在部門統(tǒng)籌方面，部門負(fù)責(zé)人始終發(fā)揮著關(guān)鍵作用，他們對(duì)以下問題擁有決策權(quán)：怎樣才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用、怎樣才能與員工間展開深層次的薪酬溝通、怎樣才能確保員工考核公正、公開等。為了提升中原銀行A分行部門負(fù)責(zé)人的決策能力，需要加強(qiáng)部分負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理理論的掌握，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。除此之外，在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，會(huì)著重參考部門負(fù)責(zé)人的建議，其評(píng)價(jià)占比較高，因此，如何才能摒棄主觀情緒，更加客觀、公正的評(píng)價(jià)員工也是培訓(xùn)的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。例如在日常工作中加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力修煉的培訓(xùn)，從而讓領(lǐng)導(dǎo)層站在高處，縱觀部門業(yè)績(jī)輸出的效果，歸納總結(jié)制定更加科學(xué)的考核方法，實(shí)現(xiàn)管理能力和管理思維的雙重進(jìn)步；同時(shí)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升對(duì)業(yè)務(wù)的了解與認(rèn)識(shí)，從而制定更有說服力的薪酬考核策略。總而言之，提升A分行部門負(fù)責(zé)人的日常管理能力，會(huì)直接影響到員工薪酬績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的落實(shí)情況至關(guān)重要。

人力資源管理論文參考

...................
7研究結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
最近幾十年以來，薪酬管理不僅成為理論界關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)也是銀行實(shí)踐中的關(guān)鍵部分，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)全球化激化了各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，銀行紛紛意識(shí)到人才才是保障銀行獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。因此，隨著外資金融機(jī)構(gòu)的入駐，我國(guó)的商業(yè)銀行也開始采取多種措施來吸引并留住優(yōu)秀人才，以便保持和提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，建立科學(xué)有效的薪酬管理是很多商業(yè)銀行采取的基本措施。中原銀行A分行也不例外，本研究利用了文獻(xiàn)研究法、實(shí)地調(diào)查法、問卷調(diào)查法、訪談法等對(duì)中原銀行A分行薪酬管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究，并得出了如下的結(jié)論：
（1）中原銀行A分行在不斷發(fā)展的過程中，采取行長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，制定了較為科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有的人才也基本可以滿足分行的發(fā)展要求，但人才工作積極性不足，導(dǎo)致分行的發(fā)展受到了一定的限制。
（2）對(duì)中原銀行A分行薪酬管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該行員工的薪酬分為固定薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入、津貼工資與特別獎(jiǎng)金幾個(gè)部分，并根據(jù)不同分工的員工，制定了針對(duì)性的薪級(jí)薪檔制度，比如營(yíng)銷條線員工、運(yùn)營(yíng)條線員工、中后臺(tái)及管理崗位的員工等，如果出現(xiàn)職位晉升或者做錯(cuò)了事情，員工會(huì)發(fā)生升檔降檔的變化。分行業(yè)針對(duì)固定薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入制定了合理的支付制度。在薪酬管理的建設(shè)上，分行還設(shè)立了相應(yīng)的薪酬管理部門，制定了薪酬管理制度和辦法，以及績(jī)效考核制度等，薪酬管理取得了一定的成果。
（3）對(duì)中原銀行A分行薪酬管理滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的員工對(duì)薪資收入水平的評(píng)價(jià)、薪酬水平與崗位匹配程度等指標(biāo)的評(píng)價(jià)，大多選擇了一般滿意和不太滿意這兩項(xiàng)，可見，分行的薪酬管理的滿意度有待提升
參考文獻(xiàn)（略）