1緒論

 

1.1選題背景與研究意義

1.1.1選題背景

企業是加快一國科技創新和進步的主體，企業科技人力資源的開發和利用就顯得更為重要，直接影響著經濟的發展和社會的進步。我國企業科技人力資源數量及其規模巨大，根據中國科學技術協會調研宣傳部和發展研究中心2008年4月發布的《中國科技人力資源發展研究報告》（以下簡稱《報告》（2008))調查數據顯示，截止2004年底，我國企業科技人力資源總量就已經達到2348萬，占我國全部科技人力資源總量（4360萬）的53.8%，由此可見其數量之大，如能充分發揮其潛能將對經濟發展起到重要的促進作用。盡管我國企業科技人力資源數量巨大，但卻存在著科技人力資源流動量較大、綜合素質不高、高技能人才匿乏等情況，并且企業內部的科技人力資源管理存在著大量的倫理問題，如招聘歧視、培訓不公平、績效考核及薪酬管理不公正等，這些現象直接導致了企業科技人力資源管理效率不高、企業生產績效低下及社會責任意識不強等問題，并嚴重阻礙了企業的科技創新和社會經濟的健康發展。因此，現階段急需加強對企業科技人力資源管理倫理問題的研究，包括識別科技人力資源管理的倫理屬性，辨析科技人力資源管理中的倫理關系，探測企業科技人力資源管理倫理存在的問題，論證企業科技人力資源管理倫理對企業績效的影響，提出企業科技人力資源管理倫理建設的目標和策略，從而提高企業科技人力資源管理水平，有效地開發科技人員的工作潛力和能力，提高企業科技人力資源管理績效和企業績效，促進企業目標的實現和社會經濟的健康發展。

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1.2基本概念與研究綜述

1.2. 1基本概念與相關理論

(1)基本概念

科技人力資源管理倫理是涉及到倫理學與管理學交叉研究的一個重要領域，具體地說，是規范倫理學中尤其是應用倫理學與人力資源管理學交叉研究的一個重要領域，是探討什么是企業科技人力資源管理中的善以及如何達到善的一門學問。該研究涉及到了倫理、倫理原則、道德規范、管理原則、管理倫理、科技人力資源和企業科技人力資源及其管理等重要的基本概念，這些基本概念的科學界定和深入辨析對開展該領域的研究十分重要。

倫理。“倫理”的英文一詞“ethics”源自于希臘文的“ethos”。在西方的文化歷史發展過程中，倫理與道理意思基本相同。在我國，“倫理”的中文一詞最早淵源于秦漢時期的《樂記》，其中提到的“倫理”己含有人與人之間關系的基本內涵；在《說文解字》中，當時的倫理主要是指人與人相處應當遵守的道理，或者說處理人與人之間相互關系的道理；漢初之后，倫理一詞開始廣泛使用，用來指人際之間的關系及其規范，倫理亦即是人際關系的條理。羅國杰指出：“在漢語中，‘倫理’與英語中的“Ethics”詞源涵義暗合，指的是社會道德現象。”魏英敏認為，“無論在中國，還是在西方，‘道德’與‘倫理’都是一個意思；因此道德現象又可叫做倫理現象，道德行為又可稱為倫理行為。”黑格爾認為，倫理主要指個體和共體利益關系的認識及其道理，更多涉及的是共性和理性，主要指的是社會道德關系。綜上所述，本文認為，所謂“倫理”主要是指一定的社會時期內人們處理人與人、人與社會、人與自然相互關系時在觀念和行為上所應遵循的道德規范和道德準則，具有一定的社會性和客觀性。此外，與倫理密切相關的兩個重要概念是倫理原則和道德規范。

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2企業科技人力資源管理中的倫理關系及倫理測度

 

2.1企業科技人力資源管理歷史與道德

2.1.1企業科技人力資源管理歷史與道德

企業是社會生產的最基本的經濟組織形式。關于企業的起源，亞當?斯密認為分工創造的生產力使手工工場得以存在，也就是早期企業形態的出現；馬克思也認為早期的手工工場是企業的最初形態，將分工與協作看做是企業的本質，進一步強調了企業的生產屬性。伴隨手工工場這一早期企業形態的出現，加上英國資產階級的殖民掠奪和圈地運動造成的大批雇傭勞動力，以及工場手工業的發展積累了一定的生產技術，使得人類社會在18世紀60年代經歷了第一次科技革命，英國因此成為當時世界上最大的資本主義強國，之后人類社會于19世紀70年代經歷了以自然科學為突破口的第二次科技革命，以及后來的20世紀40、50年代的第三次科技革命等。雖然“科技人力資源”這一概念是在20世紀60年代開始出現的，但早期科技革命的出現及其影響使得企業很早就開始認識到科技人力資源的存在及其重要意義，尤其是第三次科技革命，使得科學、技術和生產之間的聯系更加緊密，使人們體會到了 “科學技術是第一生產力”的深刻內涵。可以說，早期的企業科技人力資源在手工工場時期就已經形成并被重視，并展示了其促進企業生產，提高企業效益，推動科技創新和社會進步的巨大能量和潛力。

從企業科技人力資源管理的發展歷程來看，和企業普通人力資源管理一樣，在手工工場產生之后，企業科技人力資源管理也經歷了人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段。無論是在最初的人事管理階段，還是以德魯克1954年明確提出的“人力資源”為開始的人力資源管理階段，以及后來的戰略人力資源管理階段，資產階級為了更好地激勵科技人員努力工作，以搾取工人更多的剩余價值、獲得更高的經濟利潤，其科技人力資源管理也體現了一定程度的以人為本的價值導向和人文關懷。如在最初的人事管理階段，18世紀末生產工廠提出了福利人事制度，20世紀初泰羅科學管理中提出了公平原則，20世紀末期法約爾提出了 14項管理原則，梅奧教授在霍桑試驗中提出了關心員工社會心理的建議都體現了人事管理中應遵循的倫理原則和道德規范；在人力資源管理階段，比較有影響的哈佛模式（Beer M, Spector B, lawrence P, QuinMillsD，1984)、蓋斯特模式(Guest D, 1987)和斯托瑞模式（Storey J, 1992)分別提出了關注員工（包括科技人員）利益與社會責任、雇員價值觀念、增加雇員信任、忠誠與綜合考慮員工和企業利益的倫理原則和道德規范（賀立、齊善鴻，2007) ； 20世紀80年代，高科技的迅猛發展以及戰略人力資源管理的提出，更加顯示出人力資源管理在企業管理和發展中的重要地位，也進一步體現出科技人力資源的重要性和戰略性，企業更加強調關心科技人員、尊重科技人員、關注科技人員的全面發展，并提出了以人為中心的人本管理理念。由此可見，有史以來的企業科技人力資源管理行為與道德引導是密不可分的。?

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2.2企業科技人力資源管理的倫理要素

管理具有一定的倫理屬性，也體現了相應的倫理要素。企業在進行科技人力資源管理的過程中，同樣會注意到對科技人員（結合其特點）進行管理時應遵循的倫理原則和道德規范，積極幵展著這一特殊人力資源管理的價值建設。總的來說，企業在進行科技人力資源管理的各個環節過程中，皆應該體現其管理活動所蘊含的內在人文價值和倫理精神。企業在開展科技人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工全面發展等管理過程中，要結合不同管理環節的特點考慮其特有的倫理要求，遵循其相應的道德規范，做到管理效率與價值公平的有機統一。

?在科技人力資源規劃過程中，因其涉及到了科技人員的晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃和調配規劃等職能，因此，該管理環節要相應地遵循能力為本、激勵員工、因事設崗、分配公平、合理調配等倫理原則和價值要求，使企業科技人力資源規劃更加人性化，做到以人為本，科學規劃，促進科技人員的全面發展；在科技人力資源招聘過程中，企業人力資源管理部門應該杜絕各類歧視及舞弊現象，堅持公開、公平、公正的基本倫理原則，遵循平等競爭、擇優錄用、過程公幵、程序透明、結果公正的道德規范來進行；在科技人力資源培訓過程中，鑒于培訓資源的重要性及其有限性、稀缺性的特點，要堅持機會平等、資源共享、創新成長、全面發展、責任意識等倫理原則和道德規范，全面提升企業科技人力資源的綜合素質和專業技能，培養企業和社會所需的優秀人才；在績效管理過程中，其最重要的環節是績效考核，因為績效考核是對科技員工的貢獻和價值的肯定和認可，并對之后的薪酬管理與晉升提拔至關重要，因此，在績效考核過程中，要遵循指標設計科學合理（德能勤績綜合考評），考核過程公幵透明、客觀公正，考核結果公幵、公平，做到獎懲結合，及時反饋，以促進員工不斷改進和成長，體現考核過程中的人文價值；薪酬管理主要涉及到薪酬支付、薪酬策略、薪酬水平和薪酬分配等過程，科技人力資源由于其主體的獨立性、勞動的特殊性和價值的不確定性，薪酬管理更應該堅持公平管理（包括機會公平、過程公平和分配公平）、按時支付、能力為本、業績導向、效率原則、競爭原則、合法原則以及激勵原則等重要倫理原則和道德規范；在勞動關系管理過程中，應充分重視科技人員的主體地位，樹立以人為本、尊重員工、關愛員工、民主管理、和諧管理的倫理理念，遵守勞動法律法規，建立良好的勞動關系?等。總之，企業科技人力資源管理的各個環節都應該體現出相應的道德關懷和倫理要求，實現管理與倫理的有機統一。

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?3企業科技人力資源管理績效、企業績效及其測度.................59

3.1企業科技人力資源管理績效及其測度...............59

3.1.1 變量開發與設計..............59?

4科技人力資源管理倫理對企業績效影響的實證研究................66

4.1研究假設基礎..................66

4.2研究假設模型................70

?5提升企業績效的科技人力資源管理倫理建設策略..................94

5.1明確企業科技人力資源管理倫理建設目標......................94

5.2加強企業科技人力資源管理倫理建設對策.................95

 

?5提升企業績效的科技人力資源管理倫理建設策略

 

5. 1明確企業科技人力資源管理倫理建設目標

任何道德行為都是與道德主體的利益緊密聯系在一起的，是為主體的利益服務的。同樣，企業科技人力資源管理倫理建設的目標并不是脫離企業經濟利益而單獨進行的，相反，它是和員工目標、企業目標的實現，企業科技人力資源管理績效、企業績效的提高緊密聯系在一起的。企業科技人力資源管理倫理的目標不僅有直接目標，也有間接目標。直接目標是指通過倫理原則和道德規范的調整使得企業科技人力資源管理體現出公平、公正、公開、平等、民主等價值屬性，使企業科技人力資源管理達到理想的倫理狀態；間接目標則是企業科技人力資源管理倫理建設會對企業科技人力資源管理績效、企業績效產生正向影響，提高企業科技人力資源管理績效和企業績效，即實現“高倫理、高績效”的長遠目標，并實現科技人員的全面發展。基于此，結合調研企業科技人力資源管理倫理實際情況，木文繪制出企業科技人力資源管理倫理建設目標結構圖（圖5. 1)。

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6研究結論與展望

 

6. 1研究結論

?第一，企業科技人力資源管理倫理、企業科技人力資源管理績效是由不同維度構成，并可進行檢測和驗證。本研究開發出了企業科技人力資源管理倫理四維度測量量表和科技人力資源管理績效測量量表；通過測量量表的實測數據分析，對企業科技人力資源管理倫理的構成維度、企業科技人力資源管理績效構成維度進行了檢測和確認。此外，通過調查問卷的統計分析，發現了目前我國企業科技人力資源管理存在一些倫理問題，如招聘用人歧視、績效考核不公正、薪酬福利不公平、科技員工身心健康得不到保證以及忽視科技員工職業生涯管理等。

第二，企業科技人力資源管理倫理對科技人力資源管理績效、企業績效存在正向影響關系。通過實證研究發現，企業科技人力資源管理倫理對科技人力資源管理績效有正向影響；企業科技人力資源管理倫理可通過科技人力資源管理績效進而對企業績效產生正向影響，也可直接對企業績效產生正向影響，但是直接影響的相關程度不如通過科技人力資源管理績效的影響更顯著，由此構建了科技人力資源管理倫理影響企業績效的理論模型。

第三，為提高企業績效，企業科技人力資源管理倫理建設應并且能夠通過一定的路徑和策略進行。在確認企業科技人力資源管理倫理建設目標的前提下，企業科技人力資源管理倫理建設應該遵循一定的倫理理念、倫理原則和道德規范，通過建立以公開公正為主導的倫理監督機制、幵展以效率公平為理念的績效薪酬管理、實現以關懷員工為主旨的職業生涯管理、開展以民主管理為核心的企業文化建設和提高科技人員的科技倫理素質等方式進行，有效提高企業科技人力資源管理績效，促進企業健康持續發展。

?參考文獻（略）