本文是一篇人力資源管理論文，本文是以C單位為研究對象，以人力資源配置的相關理論和相關學者的研究成果為基礎，結合C單位合并重組前后的實際情況，探討如何解決C單位存在的人力資源配置問題，從而達到優化人力資源配置，提升單位綜合管理能力和員工工作效能的目的。
1  緒論
1.1  研究的背景及意義
1.1.1  研究背景

人力資源管理論文怎么寫

在市場經濟日趨發展的今天，企業、群眾對承擔技術支撐和公益服務職能的事業單位的履職要求越來越高，國家也會有針對性的對一些職能重疊的機構進行撤并和重組，以適應新時代發展的需求，C單位就是在這個背景下應運而生。隨著事業單位改革的持續深化推進，C單位的合并重組進程步入了縱深階段，由此，提升人力資源配置的優化水平逐漸成為合并重組了多個單位職能的新單位下一步的工作重點。人力資源在組織中的重要性不言而喻，持續性的優化人力資源配置，可以不斷提升人力資源的開發利用程度，從而幫助組織不斷創造新的、更大的社會價值和公共財富。對于新成立的事業單位而言，在完成了多個事業單位合并重組后，新單位人力資源配置水平的高低更是直接關乎著其職能是否能夠有效的發揮，因此，優化合并重組事業單位的人力資源配置是十分重要且勢在必行的。
現如今，人力資源在各類組織中的日趨重要，各類組織對于提升人力資源配置優化水平的意愿也愈發強烈，人力資源配置優化水平的高低，更是直接影響組織的管理能力和員工的工作效能是否能得到有效的發揮。作為各級組織類型中重要組成部分之一的事業單位，自然需要不斷的優化人力資源配置，才能更好的適應新形勢的變化和發展。筆者認為，人力資源向來是組織的最大財富和最有價值的資源，人才隊伍、人才體系的建設對于任何組織來說都是至關重要的，特別是對于合并重組后的C單位來說，如何建立起一支高效、精悍、活力的人才隊伍，是檢驗事業單位機構改革是否具有成效的重要評判標準，也是本文需要著重研究和探討的課題。
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1.2  國內外研究現狀
1.2.1  國內研究現狀
我國在人力資源配置優化研究方面，更加傾向于對企業的人力資源管理及配置進行研究，對于政府組織以及事業單位，特別是因改革合并重組單位的研究相對較少。不過近些年來，隨著時代的發展和趨勢的變化，相應的關于對事業單位、國有企業的人力資源配置優化研究以及理論文獻也在不斷增多。許多學者也發表了文章來闡釋人力資源配置優化研究的實現路徑和具體方法，筆者進行了相應的梳理，與本文相關聯的主要有以下幾個方面。
在實現人力資源配置優化的具體方法方面，邵雄麗在2020年發表《探討事業單位人力資源的高效管理與優化配置》一文，該文認為，事業單位可以通過在內部實行崗位聘任的方式，實現事業單位內部的人力資源配置優化。該文認為，完善事業單位崗位聘任制度，優化人力資源配置，十分有必要，其作用主要體現在以下幾個方面：第一，能夠為事業單位人員提供良好的工作氛圍，通過良性的競爭和科學的激勵機制，來激發事業單位工作人員的積極性，使其在公正、公平的環境中充分發揮自己的實力，提升事業單位人員的責任意識，在工作中找到認同感和歸屬感；第二，有利于引導員工樹立正確的市場觀念，通過健全的監督管理體系，來明確崗位分工，規范崗位工作行為，促使工作人員不斷地提升自己的業務能力，養成良好的職業道德素養；第三，將所謂的“鐵飯碗”終身制轉化為合同制，這有利于優化人力資源配置，通過競爭來挖掘工作人員的潛能，使其全身心地投入到工作中，提升事業單位內部管理水平。
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2  理論基礎
2.1  概念界定及相關理論
2.1.1  人力資源配置概念界定
我國著名人力資源研究專家趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中對人力資源配置的概念進行了界定。“人力資源配置，就是指運用現代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例”，以產生最大的社會效益和經濟效益，進一步實現管理目標。
人力資源配置概念廣泛運用于社會各類組織，為組織結構的調整和人員的優化提供了很大的幫助。相關學者指出，人力資源配置是事業單位人才培養的關鍵工序，合理的人才結構對優化人力資源配置具有重要作用。事業單位在開發人才時，應注重對人才的培養利用。
結合到具體實際，C單位所面臨的人力資源問題是急需進行人力資源的配置優化研究。作為合并重組單位，C單位存在人員配置不到位、崗位設置混亂等問題。這些問題，有些是很多單位都存在的共性問題，也有一些是基于C單位本身存在的一些特性問題。因此，本文本著具體問題具體分析的方式，通過運用人力資源配置等相關理論，從實際情況出發，將理論結合具體實際，完成C單位人力資源配置優化方案，從而達到幫助C單位提高人力資源管理能力、提升單位員工工作效能的目的。
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3.1  C單位概況
3.1.1  部門主要職責
C單位是J省東北部S市的組成單位，S市處于長三角經濟區、福建海西經濟區及長江中游經濟區的交界處，境內生態優良，自然資源豐富，是J省對外開放的重點城市之一。C單位是S市政府直屬正處級事業單位。作為一個新成立的、集合了多個事業單位職能的新部門，C單位的主要職責如下所示。
(1)開展履行全民所有自然資源資產所有者職責和所有國土空間用途管制制度研究。
(2)承擔自然資源調查評價、動態監測的技術方案、指標體系和統計標準的研究，以及成果審核匯總、匯交發布、共享服務平臺管理工作。承擔全市自然資源調查監測遙感數據應用工作
(3)承擔全市全民所有自然資源資產經營性活動、自然資源資產負債表編制考核核算及土地收儲等事務性服務。
(4)承擔國土空間規劃編制、國土空間規劃實施、國土空間治理及中長期發展規劃的技術規范和技術標準研究。開展國土空間規劃分區內各類用地保護、開發、利用的用途管制規則制訂、評價、監管的技術規范和技術標準研究；開展國土空間規劃編制實施數據疊加運行和分析，國土空間規劃重要控制線劃定，市級國土空間資源環境承載力、國土空間規劃重要約束性指標和指導性要求的評價、監測、預警工作。承擔國土空間用途管制、自然資源節約集約利用、政府公示自然資源價格體系建設、城市地價動態監測的技術工作。提供國土空間規劃編制、評估監測、自然資源資產價值評估評價的咨詢服務。
(5)承擔國土空間總體規劃、詳細規劃、專項規劃、近期建設規劃、村鎮規劃、城市設計等規劃編制的技術服務。開展市級重要規劃戰略研究、重要國土空間規劃編制的技術工作。承擔報市政府審批的國土空間規劃的技術審查服務。
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3  C單位人力資源配置現狀分析.........................12
3.1  C單位概況....................................12
3.1.1  部門主要職責...........................12
3.1.2  內設部門介紹...................................13
4  C單位人力資源配置的問題及成因.............................28
4.1  人力資源配置存在的主要問題.............................28
4.1.1  人力資源結構不合理.........................28 
4.1.2  人崗匹配機制不健全......................28 
5  C單位人力資源配置優化策略.............................35
5.1  運用信息化技術實現人力資源配置優化.................................35
5.1.1  加快信息化平臺建設...................................35
5.1.2  加快人力資源信息化技術的運用........................36 
5  C單位人力資源配置優化策略
5.1  運用信息化技術實現人力資源配置優化
5.1.1  加快信息化平臺建設

人力資源管理論文參考

根據彈性冗余理論，在人力資源開發過程中，必須保持彈性，留有余地。因此，只有推動不斷的進行技術升級，優化工作方式和制度流程，才能使得員工在工作中不至于因超負荷的工作強度、時間等因素喪失工作熱情，降低工作效能，從而對人力資源配置的優化提升產生影響。筆者認為，信息化是未來社會各行各業的發展趨勢，是彈性冗余理論能否落地見效的重要抓手，而信息化平臺的建設是推動信息化工作發揮效用的關鍵所在。C單位現有在建的信息化平臺一個，名為“C單位一體化信息平臺”，是由省地質局地理信息工程大隊所承建的。那么，如何加快該平臺的建設，提升C單位人員工作效能，對于一個合并重組單位來說，是十分必要且迫切的。同時，加強C單位信息化平臺的建設是幫助C單位實現人力資源配置優化的重要環節之一，不僅可以提升C單位整體的管理水平和能力，促進原組成單位和人員更好更快的融合，更能夠幫助工作人員提升工作效率，富有彈性的開展工作，并能在新的崗位上發揮出更高的工作效能。結合在C單位的工作經驗，筆者認為，C單位應通過以下三種方式加快信息化平臺的建設。
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6  總結及展望
6.1  研究成果
本文是以C單位為研究對象，以人力資源配置的相關理論和相關學者的研究成果為基礎，結合C單位合并重組前后的實際情況，探討如何解決C單位存在的人力資源配置問題，從而達到優化人力資源配置，提升單位綜合管理能力和員工工作效能的目的。本文著重從解決實際問題的角度出發，通過調查數據及訪談，充分了解C單位人力資源配置的真實情況，并找出問題，了解成因，從而得出相應解決策略，形成研究結論。筆者認為，本文的研究成果主要體現在以下三大方面。
第一，運用問卷調查和訪談的方式，了解到了C單位內部的具體情況及人力資源配置方面存在的問題。筆者在論文的寫作中，結合自身在C單位的工作經歷以及同單位員工的調查、交流，了解到了許多C單位一直以來存在的人力資源配置方面的問題，這些問題在合并重組前已有所體現，而合并重組后則更為突出的顯現出來。筆者希望運用碩士階段所學習的人力資源配置理論知識，去研究、探尋出相應對C單位人力資源配置問題的解決策略，這也是筆者選擇該選題作為論文寫作題材的初衷。通過調查和訪談，C單位存在的主要問題是：人員結構老化、人崗匹配機制不健全、人力資源管理效能低下、人力資源管理方式落后等問題，這些在前文已所有論述，問題雖然很多，但只有通過把問題暴露出來，才能找出相應的解決方法。因此，筆者認為，通過運用問卷調查和訪談的方式，了解到的C單位人力資源配置方面的問題是符合實際的。
第二，找出C單位人力資源配置問題的成因。C單位雖然已經完成掛牌，但由于其內部機構并未整合完成，由此帶來單位內部的人力資源管理較為混亂，人力資源配置效率低下，極大的影響了單位內部的風氣及發展環境，不利于單位未來的發展及職能的發揮。C單位人力資源配置問題的具體成因有：缺乏足夠的人才進行配置、崗位設置不合理、人崗匹配機制不健全、人力資源信息化建設遲滯等因素，其具體的影響在前文已有所論述。根據筆者長期在C單位的工作經驗以及相關調查結果顯示，C單位人力資源配置的成因是單位長期存在已久的頑疾，也是制約C單位實現人力資源配置優化的難點。筆者認為，接下來，要制定出相應的應對策略，找到解決該類成因的方法，才能有效的提升C單位的人力資源配置水平。
參考文獻（略）