通過本文的研究可以幫助中小型高新技術企業更好地留住知識型員工，提高員工在工作中的積極性和主動性，知識型員工不斷實現自我價值，提高員工忠誠度，節約人力資源管理成本，增強企業市場競爭力，最終為企業創造經濟價值，實現雙贏局面。CG 公司的知識型員工流失的問題不是一個個例，而是整個行業的一個縮影，知識型員工流失問題存在與各個行業，在知識經濟時代，由于市場競爭加劇，企業要想平穩快速發展，離不開人才，而知識型員工是人才的核心力量，維持單位知識型員工的穩定性成為關鍵。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
二十一世紀是知識經濟時代，知識在經濟社會發展中的作用越來越重要，正在逐步成為社會經濟發展的助推器。“二十一世紀最重要的是什么，人才”這句話在當今社會廣為流傳，在知識經濟時代，知識是最寶貴的財富，知識技能在企業中的重要作用日益凸顯，而作為他們的載體——知識型員工成為企業發展的指示牌，中小企業發展的水平、效率都將由知識型員工決定。隨著知識型員工在中小企業所占的比重漸高，知識型員工在企業所占的地位也在升高，成為企業不可或缺的一部分。在知識經濟時代，社會發展飛速，可以用日新月異來形容，隨著整個社會競爭的加劇，企業之間的競爭也日趨激烈，人才成為企業間進行競爭的關鍵。同時隨著對外開放政策的不斷擴大，外資企業、合資企業迅速發展起來，總而言，對知識型員工的吸引力度更大，造成中小型高新技術企業越來越難留住人才，而中小型高新技術企業嚴重依賴知識型員工，隨著知識型員工的流失問題的加重，員工流失問題影響了企業的發展，成為制約企業發展的瓶頸。而知識型員工往往擁有者豐富的知識儲備，是知識的載體，理所當然成為了企業的重要戰略資源，在這樣的背景下，企業如何處置好與知識型員工的關系，逐步控制并降低中小型高新技術企業的知識型人才流失率，成為了中小型高新技術企業亟需面對并解決的重要問題。
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1.2 研究目的及意義
近幾年，我國高新技術企業發展迅速，已經成為我國經濟社會發展的主力軍，知識型員工隊伍逐漸壯大，由于知識型員工的特殊性，我國很多專家和企業對其研究也愈加重視。在人力資源管理領域，對于知識型人才失問題的研究也一直是占有重要地位。在國外，對此項問題的研究開始的較早，已經取得了很多的成就，提出了許多構想，產生了許多理論模型，已經為我們在人力資源管理領域進行更進一步的研究奠定了理論基礎。而在國內，對于該問題的研究還處于起步階段，困難較多，研究成果相對滯后，國外在此方面的研究大大超前于國內。近年來中小型高新技術企業知識型員工流失問題已經大大制約了中小企業的發展，對中國經濟的可持續發展也產生了影響。
本文通過對 CG 公司的知識型員工流失問題進行研究，從而進行深度剖析，并針對性的提出應對策略，從而為中小型高新技術企業知識型員工流失領域的研究提供第一手的參考資料，以期為企業人力資源管理研究提供一些有參考價值的建議。 ..........................

第 2 章 理論基礎

2.1 相關概念界定
2.1.1 員工流失
關于員工流失的概念，學術界進行了很多解釋，側重點各有不同，而本文中所指的員工流失，是指員工自己主動離開原來的工作單位，但是單位并不愿意看到這些員工離開的現象，在其中員工是主動的，企業則是被動的接受員工的離開，這種情況一般不符合企業的利益，往往給企業帶來一些不利的影響，這種情況我們稱之為員工流失。與之容易混淆的一個詞則是離職，離職就是員工離開原單位，分兩種情況，一種是員工合同到期申請離職，單位未同員工續約同意離職，另一種則是由于員工不能勝任工作崗位或者試用期不合格等原因而主動開除員工的情況。員工離職與員工流失從本質上來說是不同的。員工流失對企業而言，危害較大，企業一般會想盡辦法避免不必要的員工流失，從而維護企業的根本利益。
2.1.2 知識型員工
所謂知識型員工，國內外學者都進行了很多研究，但是沒有形成固定的統一的標準。大家都是根據研究的方向、研究的角度不同而進行了不同的界定，對它的界定也受社會經濟發展水平影響。
關于“知識工作者”的概念，首次是由彼得·德魯克在 20 世紀 50 年代提出的，他認為，知識工作者能夠掌握和利用相關知識，不是單純地體力工作者，能夠運用知識和技能來進行工作，一般是腦力工作者。之后的很多年間，又有許多不同國內外學者在德魯克的研究基礎上，結合當前的經濟社會文化環境的變遷對知識型員工進行了不同的界定。2013 年國內學者王桂紅的研究中，對知識型員工進行了定義，她認為知識型員工掌握專業知識，擁有良好學習能力和強烈的學習欲望，主要從事的是腦力勞動。
綜上所述，筆者認為，本文的研究對象 CG 公司作為一個中小型高新技術企業，知識型員工是企業發展的主力軍，而知識型員工一般而言是那些擁有知識技能，能夠運用自己的智力資本進行創造性活動的人。知識型員工是一個相對的概念，企業所在的地方不同，知識型員工的范圍不同，由于企業位于邯鄲市東部地區某縣城，對于縣城來說，高學歷人才較少，大學生都是從大城市畢業的，畢業后再回到家鄉，覺得自己無用武之地，心高氣傲，小縣城留不住人才，流失嚴重，對于 CG 公司來說，所謂的知識型員工為具有本科以上學歷或取得初級以上職稱的員工。
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2.2 相關理論基礎
2.2.1 馬斯洛需要層次理論
在馬斯洛(Abraham.h.Maslow)的研究中，將人在社會生活中的需求分為五類，分別是生理上需求、安全上需求等兩個物質性需求以及社會需求、尊重需求和實現自我的需求三個精神性需求（見圖 2-1），研究發現，人們在滿足低層次需求后，就會追求更高一層次，但需要指出的是，這些層級都是相對而言的，而不是一成不變的，在社會發展過程中，是動態變化的，位于最高層次的自我實現需求是最難實現的。每個人在不同時期的需求不同，但總是會有主次之分。馬斯洛需求層次理論對于我們揭示知識型員工流失具有重要作用，同時也對企業的人力資源管理工作有很大的啟發意義。

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第 5 章 減少 CG 公司知識型員工流失的對策與建議

5.1 構建全面的薪酬福利體系
建立全面的薪酬福利體系，不但提高員工的收入水平，滿足員工的物質需求，同時提高福利待遇，滿足員工的精神需求，增強員工的責任感、信任感，促使員工在工作中發揮積極性、主動性，以促進企業的更好更快發展。
薪酬福利是所有人都會關注的最具有吸引力的東西，在當今社會，知識經濟飛速發展，薪酬福利不僅僅是指員工的收入分配情況，還是衡量企業的知識型人才重視尺度的一個重要標準。CG 公司作為一家中小型高新技術企業，知識型員工是企業的生力軍，企業要考慮知識型員工的特點，構建符合知識型員工特點的薪酬福利體系，最大限度的發揮制度優勢，為企業招納更多的人才。目前 CG 公司沒有建立完善的薪酬福利體系，存在考核過程主觀、考核方式單一、福利政策固化等現象，影響了知識型員工在工作中的能動性。企業首先要了解知識型員工的特點，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立起績效和能力掛鉤的考核體系，建立起固定工資加績效工資加其它獎金的薪酬體系，豐富其他各種福利內容，使薪酬體系在同行業中保持足夠的競爭力，適應時代的發展步伐。企業要想得到持續的發展，不能滿足于現狀，要進行薪酬分配改革，將目前情況與長遠利益相結合，既能夠快速有效的調動知識型員工的工作積極主動性，又能夠促進公司的長遠發展。同時在構建薪酬福利體系的時候，要盡可能的收集員工的意見建議，以增強知識型員工對企業薪酬福利體系的認同感，從而制定出“憑能力上崗、憑貢獻晉升、憑本事取酬”的薪酬福利體系。
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結論

通過對文獻的梳理發現，國內外學者關于員工流失問題的研究有很多，對中小型高新技術企業有關問題的研究也不少，但是人員范圍較廣，對知識型員工這一人員范圍的流失研究卻不是太多。本文選取的 CG 公司，是一家中小型高新技術企業，本文通過對 CG 公司知識型員工流失現狀進行分析研究，對其原因進行深入發掘，找出其中存在的問題并給出相應的對策措施，從而降低企業知識型員工流失率，從而為企業健康有序發展提供有序環境。通過本文的研究可以幫助中小型高新技術企業更好地留住知識型員工，提高員工在工作中的積極性和主動性，知識型員工不斷實現自我價值，提高員工忠誠度，節約人力資源管理成本，增強企業市場競爭力，最終為企業創造經濟價值，實現雙贏局面。CG 公司的知識型員工流失的問題不是一個個例，而是整個行業的一個縮影，知識型員工流失問題存在與各個行業，在知識經濟時代，由于市場競爭加劇，企業要想平穩快速發展，離不開人才，而知識型員工是人才的核心力量，維持單位知識型員工的穩定性成為關鍵。中小型高新技術企業，要想跟上時代的發展步伐，應該摒棄傳統的管理模式，以人為本，更加重視人才，重視知識型員工的作用，采用科學的、現代化的管理理念，建立科學的人力資源管理體系，健全與時俱進的薪酬福利體系，加強溝通與交流，構建良好的溝通環境，做到企業與員工共同發展。企業要加強文化建設，關注員工的工作環境，給予知識型員工充分的自主權，讓員工在緊張的工作環境中感受到自由和尊重，加強員工的培訓，提高員工的綜合素質，讓知識型員工體驗到成就感。
參考文獻（略）