本研究立足于 Z 公司基層員工對企業的歸屬感，探索了基層資質過度感知員工的離職傾向問題，并探索了 Z 公司基層員工的單位歸屬需要對歸屬感作用機制的影響。獲得了一些有意義的結論，Z 公司想要留住高資質人才，提升企業核心競爭力，管理者要了解基層員工的真正需要是什么，針對員工的需要優化管理策略，通過滿足員工的單位歸屬需要哦來提升他們對企業的歸屬感。從而降低這些資質過度感員工的離職傾向問題。

第一章 緒論

第一節 選題背景
目前已經有許多關于資質過度感知會導致一系列消極影響的研究。在“資質過度感知有害”的主流研究導向下，其造成一系列消極結果的解釋機制有相對剝奪、不公平感、人崗不匹配、付出努力和取得回報不平衡等 Harari et al.（2017)。這些機制都能解釋資質過度感知導致離職、降低組織承諾、產生反生產工作行為和越軌行為等消極結果。
實際上在國內經濟不斷快速發展的情況下，人才對于每個企業來說都至關重要。企業當中擁有豐富工作經驗或者擁有高技能的人才在市場勞動者當中占據了很大的比例。由于人才市場的競爭不斷激烈，企業不斷提高門檻，吸納高素質人才，一部分就業者迫于就業壓力從事低于自身預期的工作；許多一直在同一個崗位上努力工作的人，企業沒有提供相匹配的崗位。擁有高資質的員工往往對工作有更高的追求，這就導致資質過度感的問題在近年凸顯。
鄭州市 Z 公司成立于 1954 年，隸屬于河南省 G 交通運輸集團，是一家主要從事汽車修理和保養的公司，對于汽修行業來說，學歷并不是最重要的，但技能和經驗是非常重要的。公司數據顯示，目前公司基層職工共計三百余人，大部分職工在公司工作時間比較長，具有豐富的維修經驗和應變能力，他們是公司中非常重要的力量。據人力資源部數據統計 2018 年基層工作 5 年以上的職工離職率為 7.8%；2019 年基層工作 5 年以上的職工離職率為 12.1%；2020 年截止到 8 月底基層工作 5 年以上的職工離職率竟然達到 10.6%。越來越多的高資質人才產生離職跳槽的想法，這給公司的人力資源管理帶來了很大的困擾，尤其是那些擁有高技能和豐富工作經驗的員工們，他們在組織中無法發揮自己的真正才能，處在最基層的工作職位上，每天都要做重復的事情，工作的內容也比較枯燥不具有挑戰性。這些員工看不到在組織中未來的發展前景如何，他們對工作失去了積極性，在工作中總是能夠聽到一些員工對公司的不滿和抱怨，經過溝通發現，如果有更好的機會出現時，他們會選擇跳槽，也有的員工本身想要改變現在工作和生活的狀態想要離職。企業的人力資源管理者們面對基層高資質員工頻繁離職跳槽的問題十分苦惱，但是卻一直沒有找到有效的解決辦法。如果不能留住這些高資質人才，企業就要重新招聘新的員工，這將耗費大量的人力、物力以及時間成本，加大 Z 公司人力資源管理的成本，甚至將會嚴重阻礙 Z 公司的戰略發展。
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第二節 研究目的與意義
一、研究目的
1、參考國內外資質過度感知對職工離職傾向影響的相關文獻，基于國內本土化的文化情境提出資質過度感知對于職工離職傾向影響的應對方案。
2、以歸屬感為中介變量，探討歸屬感在資質過度感知與職工離職傾向之間的作用；同時，基于歸屬需要理論，引入歸屬需要作為調節變量，探討歸屬需要對歸屬感與資質過度感知產生的離職傾向問題的調節作用。
3、為 Z 公司能夠更好管理與發揮資質過度感知員工的才能提供依據。
二、研究意義
本文的理論意義為目前在國外，資質過度的現象很早就被研究者們關注了，并且已經有了很多的研究成果，但是在我國，這一領域并沒有引起很大的關注。針對汽修行業更是沒有研究者關注。而目前已有研究主要從相對剝奪理論、人與環境不匹配理論和公平理論解釋了資質過度感知產生的各種效應和結果。如上所述，這些理論大多是偏向于解釋資質過度感知的消極效應但很少提出緩解辦法和積極結果。因此，基于我國現實情境，針對 Z 公司進行基層員工資質過度感知對離職傾向的影響及應對的研究具有很大的現實意義。關于資質過度感知的問題本身就具有重要性與普遍性。
本文的實踐意義為 Z 公司資質過度感知問題目前現實存在，由于 Z 公司資質過度感知的員工涉及有很高的技能和資歷的員工，所以這些員工在資質過度感知的情況下是充分發揮出自己的潛能，還是流失，還是在企業中被閑置浪費，都具有非常凸顯的人力資源管理意義，甚至具有戰略決定意義。研究建立在鄭州市Z公司的現實事例和現象的觀察思考之上，因此對Z公司的管理現實具有契合性。針對現在的員工們更加重視自身的發展與自身價值的實現。使 Z 公司對資質過度感知的員工管理更加緊迫。公司和管理者要對這些感覺到“大材小用”的員工們，高度重視他們的主觀感受，針對員工的真實需求和感受及時調整管理方式。讓 Z 公司資質過度感知的基層職工愿意留下來與公司共同成長。并且，讓這些資質過度感的員工們最大限度地發揮他們的剩余資質。為 Z 公司留住基層高資質員工，促進公司的快速發展給予一定的參考意見。不僅能夠豐富有關資質過度感知現象的研究，而且對整個汽修行業的企業來說也有一定的借鑒意義。
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第二章 文獻綜述

第一節 資質過度感知
一、資質過度感知的相關概念
一些學者提出，資質過度感知是指個體認識到了自己擁有的履歷、能力、文化程度或者技術能力等能力超出當前從事崗位的需要，它是從員工的角度出發的（Khan，Morrow，1991；Maynard et al.，2015；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015)。換言之，員工認識到或者意識到自己具備高于所從事工作需要的知識、經驗、教育背景和能力，或者是個體本身知覺到自己具備“剩余資質”，并且這些資質是從過去的學習和工作中獲得的、投入的大量時間和不斷地積累，但是在現在的工作中卻極少使用，甚至基本上沒有使用過。還有些學者也對資質過度感做了研究，他們提出資質過度感知的個體認為自己能夠做的事情要遠遠高于企業對他的期望，當前的工作內容無法讓他們充分施展自己才華，因為他們覺得工作的要求低于自身的能力，所以他們會覺得當前的工作內容是枯燥乏味的，不具挑戰性的（Kira，Balkin，2014；Liu et al.，2015)。 目前，大多數學者是從心理學角度進行探討的，認為這是個體的一種主觀感受，這在測量中采用這種主觀感受的測量也比較實用，利用制作合理的資質過度感的調查問卷，使用自己評價或者他人評價的方式來評判員工的資質過度感程度，并且這種方法更加適合預測員工的行為意愿。 Johnson et al.（2002) 在對資質過度感知模型的評論當中，把資質過度感知界定為在某種水平上，員工認為他們自身具備了多余的工作能力或者缺乏獲取和使用新的與工作有關的知識和技能。Fine（2008）則把資質過度感知定義為：員工感覺到自己本身擁有的資質或者技能比現實工作所要求的要多。Lobene（2010）也以為資質過度感就是員工擁有比當前所處崗位所需的更好的技術水平、才華或經驗。
綜上所述，我覺得資質過度感就是員工自己認識到的自身資質 (包括技術水平、文化水平、經驗等) 超出當前工作崗位的需要，并且當前任職的工作崗位沒有挑戰性的時候產生的一種人崗不匹配的主觀感受。

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第二節 離職傾向
一、離職傾向的概念
在 20 世紀初，西方的學者們便對公司職工的離職問題進行來大量的研究和探討，在離職傾向的問題上已經得出來許多有價值的研究成果，從這些研究成果中整理出了比較典型的一些觀點。Porter，Steers（1973）的觀點是，當員工在企業工作中遭受了嚴重打擊引發不好的情緒時，通常會下意識產生想要躲避的念頭，如果職工的需要在企業中無法得到滿足，就會有退避的行為出現，也就是離職的傾向。倘若在這個時候給他提供更好的平臺和工作的機會，他的離職傾向很大機率轉變為離職的行為。之后，Homer，Hollingsworth（1978）提出的觀點是，離職傾向就是職工對目前工作崗位的不滿意，產生了離開的念頭和尋找其他工作機會的概率的綜合體現。而 Todor，Dalton（1979）的研究則是對離職傾向劃分了類別，他們覺得離職傾向也能依據給企業帶來的不同影響劃分為功能性與非功能性兩種類別，功能性的離職就是因為工作綜合表現不好的職工自己提出離職，并不會對企業產生不好的結果；而非功能性離職則是工作綜合表現優秀的職工萌生了離職的想法，這就會使企業產生一定的損失。我國的學者秦曉軍（2016）針對以往學者的研究結論進行了總結之后，他認為離職傾向就是職工開始有離開企業的一種心理活動，它象征了是職工在一定的時間內更換工作的概率。在這之后，張志斌（2018）對職工離職跳槽這一問題進行分析研究之后提出，當前國內企業的中層和基層的管理者以及專項技術職工的離職傾向更強，當職工覺得自己所處的企業環境和現狀與他心理的預期有很大差距時或者企業對招聘的時候做出的承諾沒有兌現，職工的離職想法就會出現。不僅如此，我國學者周紅紅（2019）在結合了之前學者們對離職傾向的定義后提出，離職傾向就是職工離職行為最好的預測指標，它是職工對企業的一種態度。

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第三章 研究設計與方法...........................22
第一節 假設推理.......................... 22
一、Z 公司基層員工資質過度感知與離職傾向的關系...............22
二、Z 公司基層員工歸屬感的緩沖作用................23
第四章 Z 公司基層員工問卷調查與結果分析.....................................27
第一節 Z 公司簡介與問卷收集....................................27
一、Z 公司簡介............................... 27
二、問卷收集.............................27
第五章 結論分析.............................. 38
第一節 Z 公司基層員工資質過度感知與離職傾向......................38
第二節 Z 公司基層員工歸屬感的作用..................................38
第三節 Z 公司基層員工的歸屬需要調節歸屬感的作用.......................39

第五章 結論分析

第一節 Z 公司基層員工資質過度感知與離職傾向
從前一章的研究結果可以看出 Z 公司基層員工資質過度感強時，其離職傾向也相對較強。通過文獻的梳理了解到，主要原因：一是資質過度的員工容易對所從事崗位的工作產生消極情緒，因為他們認為自己有更強大的能力，可以勝任更具挑戰性、需要更強能力的高職位工作來展現自身的價值，而當前工作不能完全發揮自己的實力；二是（Gasper&Garvin, 2001) 曾提出積極情緒會讓個體更安于現狀，不會主動想要改變當前的處境。但是消極情緒會讓個體更深入更全面的分析組織存在的問題。研究發現，具有挑戰性的工作會減少員工工作中的倦怠，但是無發展的資質過度感知的員工認為目前的工作挑戰性低，是完全能夠勝任的，所以會厭煩工作甚至產生離職的想法。另外，無發展的資質過度員工感知到毫無改變的環境，缺少學習和發展的機會，其工作滿意度就會降低而產生離職傾向。
經過對 Z 公司基層員工的問卷調研，數據分析得出來同樣的結論。資質過度感知對 Z 公司基層員工離職傾向有正向的影響作用。
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第六章 Z 公司管理建議與展望

第一節 排查基層員工資質過度感知情況
針對 Z 公司資質過度感知的基層員工有離職傾向的現狀，管理者要及時了解基層員工的心理活動。分別從招聘環節對求職者進行資質過度感知的篩查和對在職的基層員工進行資質過度感知情況的摸底。
一、招聘時對求職者進行在線測評
建議 Z 公司在招聘環節對求職者做關于資質過度感知的在線調查。調查涉及員工對工作的預期，職業規劃，自身能力的評估以及對公司和基層汽車維修崗位的看法等方面。如果員工對崗位的預期和職業規劃都非常清晰，公司依據求職者的技術能力、教育背景、工作經歷等方面進行測評，根據新入職員工在線測評的結果判定員工的資質過度感知情況。
二、對基層員工的工作表現進行評分
對于在職的員工要了解員工的心理狀態，掌握員工資質過度感知的情況。資質過度感知并不是一成不變的，隨著員工進行技能培訓，在職教育，崗位經驗的積累都會產生變化。可以通過員工的工作績效、態度、行為方面作為突破口來了解員工資質過度感知情況。根據員工的日常工作表現進行評分，當員工產生不服從領導命令，不按時完成工作任務，無故曠工，經常與單位同事發生沖突等異常情況時進行扣分，針對扣分較多的員工，管理者就要高度關注員工的資質過度感知問題。
參考文獻（略）