本文的創新之處在于為 HT公司搭建了一套符合 HT公司特點的財務人員績效考核體系。首先對于各個崗位制定了相關的崗位說明書，其次以關鍵績效指標（KPI）作為考核方法找到財務人員的關鍵指標，運用層次分析法計算出相關的權重，最后根據不同的崗位設計了不同的考核標準，讓績效考核更加公平、公正、科學。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著中國市場經濟的不斷發展和改革，市場間的競爭越來越激烈，市場的不確定性和風險性等因素正在逐步增大，企業面臨的內部和外部的挑戰也越來越多。在激烈的競爭當中，企業的整體實力是立于不敗之地的重要表現，而管理水平則是綜合實力的關鍵部分之一。所以企業應該不斷完善自身的管理制度，轉變自身的管理思想，從而提高自身的發展實力。在這過程當中，就需要參考有關的數據指標，而這些數據指標的來源就是財務數據，而財務人員身為財務數據的分析者，其重要性也就不言而喻。
許多的企業高管已經認識到，財務人員作為企業價值管理的關鍵人員之一，他們為管理層提供有效的財務管理建議，并且在企業的未來方向、經驗目標等方面都發揮著巨大作用。如今，盡管各大企業開始慢慢注重財務人員的績效考核，然而大部分企業還只是停留在財務人員就是簡簡單單的進行賬務處理，不產生企業的錯賬爛賬情況即可。由于財務工作的不可量化使得管理者對財務績效考核制度的認知程度不足，并且財務的管理工作不同于其他的業務部門能夠直接的為企業帶來價值，所以對于他們的績效考核就不能僅以最后帶來的價值進行考量?？梢娭贫ㄒ惶浊泻掀髽I財務人員真實情況的績效考核制度就非常重要。
1.1.2 研究意義
如何提高財務人員的工作效率，如何激勵財務人員并調動他們的積極性，使他們能夠為企業創造更多的價值，是目前許多企業考慮的問題。績效考核是對職工、團隊以及整個組織的評價，根據考核能夠衡量員工日常的工作效率、工作態度以及對企業的奉獻程度，是一個卓有成效的企業價值管理工具。重視財務人員的績效考核，建立一套符合財務人員特質的績效考核制度，對于試圖在日益激烈的市場競爭中生存和發展的公司而言，這一點非常重要。
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1.2 國內外研究動態
1.2.1 國外研究動態
相對于國內研究，國外很早就對進行績效有了研究，研究歷史大約有 100 多年。在英國奉行文官制度期間文官只能憑借資歷進行職位提升，這就造成了文官數目冗繁且效率低下。17 世紀中期英國開始進行文官制度改革，文官的業績還有才能進行考核，根據考核結果的優劣對文官進行淘汰，這不僅使文官的工作熱情被提高同時也提高了政府的工作效率。隨后多國都開始模仿英國的這種考核制度，形成了各種符合本國國情的文官考核制度。該制度有一個相同點就是以文官的工作業績作為考核的中心點，同時對文官的德行、功績、能力等方面進行全方位考核，依據考核后的結果來決定文官的升職和加薪。
Peter Drucker（1954）提出了目標管理這一概念，目標管理不僅強調目標的完成度，工作成果的實現性，而且還強調員工的自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。這一方法的目的在于讓部門的工作目標和員工工作目標統一結合起來，將部門的目標逐步分解成小目標，然后將這些小目標細化到員工的工作目標當中。
Kaplan 和 Norton（1992）因為經濟全球化的發展，以及信息的飛速發展，為適應不斷變化的市場環境，為了找到比以傳統的會計數據為主的績效衡量模式更好的方法，使組織的“戰略”逐步轉變為“行動”，于是提出了平衡記分卡這一重要的績效評價體系。強調績效考核與戰略目標的緊密聯系，從四個維度，財務、顧客、內部流程及學習和發展分別測量考評整體績效。
等到進入 21 世紀后，Gruman（2011）提出績效考核的作用應該是讓員工認識到他們現在擁有的工作能力，讓員工找到自身在工作當中存在的問題，并發掘出自己的工作潛力，幫助企業實現戰略目標。
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第二章 績效考核相關理論

2.1 績效考核的理論基礎
2.1.1 績效的定義
績效的定義是員工為了達到企業制定的工作標準，通過個人努力，完成工作的效率以及行為產生的結果對影響企業戰略目標實現的程度?？冃О瑐€人和組織兩種績效，這兩種績效相輔相成，個人績效的完成是組織績效完成的基礎，組織績效是個人績效的最終目的。組織績效將組織績效分成若干份，然后科學分配給組織中的個人，使個人在特定時間段中共同完成組織的整個績效。績效具有三大特點：
（1）多因性：個人和組織績效的影響因素是眾多的不是單一的，這些因素大致可分為內部和外部兩種因素。內部因素主要是指組織根據個人完成工作的結果對于組織產生的影響給出的激勵措施。外部因素則是員工周邊的工作環境和工作機會，以及組織身處的行業環境和行業機會對于員工績效的影響性。
（2）多維性：組織者對于個人的績效評價應該從多個維度進行評價，不應僅僅從最后產生的工作結果進行評價，還應該從看個人的專業素質，工作態度，工作才能等方面綜合評價個人績效。
（3）動態性：績效是應隨時間還有組織的發展不斷變化的，不同時期個人績效呈現的結果很可能是截然不同的。很多時候，績效差的員工經過組織的培訓指導，會努力進行工作，從而產生好的工作績效；而績效好的員工可能由于激勵措施的不到位，產生工作懈怠，使得績效變差。
綜合上面的績效特征，管理者對于個人績效考核時應從三個維度對個人進行全方面的評價，這樣才能考核出員工真正的績效，從而激發員工的工作熱情和創新精神，推動整個組織績效的完成，從而實現整個組織的持續健康穩定的發展。 .....................

2.2 績效考核的作用
績效考核是一項過程管理而不是簡單的結果管理，它的實施對企業具有積極影響，有利于提高企業的競爭優勢同時還可以實現企業的長遠目標?？冃Э己说哪康挠腥齻€：
（1）對員工個人的工作情況進行客觀評價。考核制度對員工的工作狀態、工作能力以及工作業績等方面進行全方位的評價。由于考核制度不是靜態的而是客觀的對員工的績效進行考核，同時將員工的實際工作表現和制定的工作標準進行比較，這就有利于改變員工的工作態度和提高工作效率。
（2）對員工的薪酬、職位升降和獎懲提供了相關依據。管理者通過衡量員工的能力和業績，依據考核的結果科學合理的對優秀員工進行相應的獎勵以及職位晉升，這有利于提高整體員工的工作熱情和積極性，幫助整個企業提高績效。
（3）對企業的管理制度進行完善，提升企業的管理水平。一個科學合理符合本公司實際情況的績效考核體系能夠幫助企業管理者運用績效溝通的方式，發現員工的實際存在的問題，幫助員工解決工作中出現的問題，另外還能夠發現管理中的不足的地方，使得企業的內部管理系統不斷完善，有助于公司戰略目標的實現。
（4）績效考核是提高員工工作積極性的源泉。只有德才兼備的人才是企業需要的人才，把能力、業績、品格作為衡量員工的重要標準，才能讓企業擁有高效的工作環境，以及良好的競爭狀態，而不是只看員工的學歷、職稱和資歷。
總的來說由于績效考核的特點，使得它成為實現企業管理目標的必不可少的一項重要手段。企業利用績效考核的方法可以提升自身的競爭力，能夠更加合理的進行企業內部的利潤分配，幫助企業留住人才。 ..................

第三章 HT 公司績效考核現狀及存在問題............................15
3.1 HT 公司概況 ....................15
3.2 HT 公司財務人員績效考核的現狀 ..................15
第四章 HT 公司財務人員的績效考核方案設計...................21
4.1 HT 公司財務人員的績效考核方案設計目標與原則 .................21
4.1.1 績效考核方案設計目標 .............21
4.1.2 績效考核方案設計原則 ................21
第五章 HT 公司財務人員的績效考核的實施保障...................47
5.1 建立健全培訓制度 ..........47
5.2 建立健全獎懲制度 .................48

第五章 HT 公司財務人員的績效考核的實施保障

5.1 建立健全培訓制度
HT 公司應對考核者和被考核者進行相關的績效考核流程和內容的培訓，讓各個被考核者明白考核的意義和作用，提高被考核者對考核的主觀認識和重視程度，并積極主動的配合相關的考核工作，這不僅有利于被考核者自身發展實現自我目標而且也可以保障績效考核的有序和有效的進行。
根據考核前后不同階段，以及考核人員和被考核人員掌握重點的不同，應分別合理規劃不同的考核內容?？己饲皩T工的培訓內容應該包括績效考核標準、各個考核指標具體含義以及考核指標相應的權重等核心內容，讓員工知道績效考核的目的和意義，同時了解自身的工作重點和努力方向。
而相對于考核者，考核前應讓考核者了解被考核者的相關工作，準確掌握被考核者的工作量和工作內容，收集被考核者相關的考核資料，加強對各項考核標準的理解和認識，確?？己苏吣軌蛘_運用績效考核工具，正確執行相關績效考核標準，客觀公正的評價被考核者的工作表現。
考核后的培訓內容則更傾向于績效溝通、根據考核結果制定相應的績效改進方案，并且根據考核結果，培訓員工在工作中的薄弱地方，使員工能夠通過培訓不斷提高自我工作水平，提高自身的財務專業水平。這不僅有利于員工的自我發展，也提高了公司的工作效率和工作質量。
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第六章 結論

6.1 研究結論
現如今，由于財務人員的地位不斷提升，其工作績效也影響企業的整體績效，所以財務人員的績效考核是現階段許多企業需要考核的問題。本文以 HT 公司作為研究對象，針對公司財務人員的特點，分析現階段 HT 公司財務人員考核的局限性，對其出現的問題以及原因進行了相關的科學分析，并以關鍵績效指標的方法構建了一套符合 HT 公司財務人員的績效考核體系，并對實施的過程提出了相應的保障措施。具體總結研究結論如下：
（1）通過相關的績效考核理論，以及結合國內外的績效考核的研究現狀和經驗，總結出企業對財務人員績效考核的必要性，認識到財務人員在公司的特殊性。建立科學合理的績效考核方案，不僅有利于財務人員工作業績的提升，并且有利于公司的整體戰略目標的執行，提高公司的整體績效水平，從而促進公司的穩定發展。
（2）對 HT 公司財務人員的考核現狀以及原因進行分析。發現 HT 公司的整體思想認識不夠，考核指標不明確不標準，考核的方法過于簡單也缺乏監督，并且對于考核結果最后的運用也不夠的問題。究其原因，主要是公司的管理層以及員工都對績效考核認識不足，沒有進行相應的崗位職責細分，沒有形成標準的考核體系，沒有相關的獎懲措施。所以現有的考核方案是不足以應對企業的健康發展，需要重新制定相應的考核方案。
（3）設計符合 HT 公司財務人員的績效考核方案。首先對 HT 公司財務人員的績效考核方案設計目標與原則進行了確定，其次制定了 HT 公司財務人員的各個不同崗位的崗位說明書，再次運用關鍵績效指標的方法對 HT 公司財務人員績效指標進行了確定，最后對 HT 公司財務人員的績效考核結果進行相關的運用。
（4）提出了 HT 公司財務人員績效考核的實施保障。一是建立健全培訓制度，二是建立有效的反饋申訴機制，三是建立健全獎懲制度，四是加強相關技術保障，五是創造良好的企業文化風氣。這些保障措施有利月績效考核體系順利的運行，達到績效考核最終的預想效果。
參考文獻（略）