本文通過績效評估可讓銷售人員發現自身的優缺點，從而取優補劣，提升工作績效。盡管日益增多的公司管理人員逐漸認識到其關鍵性并把績效考核系統引進公司的管理實踐，很多公司并未將績效管理看成綜合性管理系統，而僅是作為績效考核的依據。這充分說明當下績效考核在很多公司中沒能發揮出其本身價值的原因。當下很多公司尚未針對銷售職工形成完善的績效考核指標，在支付薪資方面普遍僅以員工銷量、回款額等指標為依據。該類指標并未全然體現出銷售職工的真實付出與績效，從某種意義上來說，其打擊了銷售人員的工作積極性。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
伴隨大眾的生活品質持續改善與消費需求日漸升級的同時人們在健康方面的投資也越來越多，更多人開始關注身體健康。疫情蔓延迫使廣大國民對環保產業、醫療和健康產業有了新的認識，人們對健康食品的需求暴增。根據數據統計分析，2016 年我國保健食品行業市場規模為 2613.3 億元，2017 年市場規模達到 2938.9 億元，同比增加 12.46%。我國保健品市場持續擴大，保健品種類也日益增多，2019 年中國保健品市場規模約為3970 億元。根據我國經濟發展狀況，以及行業發展趨勢，預計 2020 年我國保健食品行業市場規模將突破 4500 億元。《國民營養計劃（2017—2030）》等國家有關規劃先后推出，為營養健康業構建了積極的發展環境。
各種利好政策不斷推出，健康產業在當今競爭激烈的市場經濟背景下如何生存，除了堅持“產品質量是主線”的原則外，銷售決定著企業的生存命脈。在市場經濟條件下，企業經營的關鍵在于吸引和保留客戶，尤其是優質客戶。銷售隊伍作為企業和客戶之間連接的紐帶，是企業成長和盈利的核心要素。銷售人員工作的積極性、創造性，時刻影響著其銷售業績和公司發展，其自身還代表著企業的形象。作為企業的先鋒部隊，銷售人員打拼在最前線。然而，這一支控制著企業生命線的“部隊”卻常常是企業中最不穩定且流動率較高的一組人群。

.......................

1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
根據歐美國家的研究情況來看，18 世紀羅伯特·歐文斯就已經在蘇格蘭引入了績效考核以及相關理論。19 世紀初期美國軍方也開始使用績效考核，1842 年，美國聯邦在政府管理工作中開始使用績效考核。
（1）績效考核的相關研究
國外關于績效考核的研究始于 20 世紀初期。Frederick W Taylor(1911)認為，科學管理管理論的核心是提高生產效率，該理論對西方公司界及政府行政改革運動產生了巨大的影響，是管理發展史上的一個重要標志。在泰勒制中，員工的工作效率提升，不但給公司帶來更多收益，員工自身也能夠獲得一些獎勵，與員工利益相符[1]。泰勒借助獎勵激勵法，把員工同公司利益關聯在一起，形成利益共同體。Henry Fayol(1916)基于 Taylor的探究成果，將績效考核適宜應用的范圍進一步推廣[2]。
伴隨經濟的發展及管理理論學研究的不斷深入，許多公司認識到將公司發展戰略融入績效考核體系，有利于實現員工及公司的雙贏。國外學者們對績效考核的研究主要集中于微觀層面，對于績效考核的理論及其實際應用也在逐年深入。Bergstroma HansHasselbladhb Dan Karremanc(2009)選取美國咨詢公司在瑞典的分支機構的數據作為探究對象，試圖對影響績效考核的因素展開綜合性的探究，同時基于此利用紀律處分來約束員工，分析獎懲二者間彼此的關聯[3]。Stephane Brutus(2014)聯系“數字”在平時的運用，將“語言文字”納入至考績體系中來。經過實例探究，在公司績效考核系統當中將“語言文字”引入進來，從而對其給績效考核形成的影響展開深入剖析[4]。Jeffrey R. Spencea,Lisa Keepingb(2016)在研讀已有文獻的前提下，考慮在績效管理與考核期間，“準確性”能不能當作一種方法展現其作用。該理論在績效考核的深層次應用和研究方面扮演了非常關鍵的角色[5]。Travor C. BrownAmv M. Warren(2011)通過分析指出，盡管在工業界很多員工都是工會的成員，但他們并未完全發揮人力資源管理應有的作用。所以，他們便將人力資源管理與勞資關系展開深層次整合，并分析怎樣讓工會組織的作用能夠在這些領域中得到完全的發揮，進而更好的對員工展開績效考核[6]。Osnat Bouskila-Yam，Avraham N. Kluger(2015)建立了一種用以增強公司目標及公司基礎作用的績效考核體系(SBPA)，以期降低員工對績效考核的厭煩感，提升其對績效考核的好感度。通過對案例展開實際分析和研究，就前人對績效考核體系的情況展開反饋，進而為績效工作的開展提供一定的參考與借鑒[7]。Antonio Giangrecoa 等 (2012)選取巴基斯坦希伯倫公立醫院為分析對象，就其在 2000-2002 年對員工的績效考核展開評價與分析，采用定量與定性兩種分析法，參照人資方面的有關理論，找到了在政治軍事沖突區域中展開績效考核的巨大作用[8]。相較于國內，歐美等國家在績效考核方面的探究相對較早，且取得
........................

第 2 章 績效考核相關理論概述

2.1 績效考核基本理論
2.1.1 績效的含義
從字面意思來看，績效由成績和效益共同構成，折射出公司的經營目標和個人的發展目標。績效水平是衡量公司經營水平、財務狀況、內部治理機制科學性的重要指標。表 2.1 展示了不同學者對績效的定義：

.......................

2.2 常用的績效評價方法
2.2.1 平衡計分卡法（BSC）
（1）定義
“平衡計分卡（Balanced Score Card，簡稱 BSC）”，19 世紀時美國首先提出這一工具，之后該種工具在很多公司中均獲得了廣泛的應用，且獲取了較好的成效。之后世界各國在變革管理的經過中均應用了該工具，其將組織管理從總體上切分成四個方面，依次是財務情況、消費者體驗、內部程序、學習成長。其明確提出了考核所應遵照的要求和有益條件，在現實工作中應用該項工具，可以讓組織和個人的實力、知識獲得顯著提高，進而促使有關工作可以保效保質的實現。其對隊伍之內的溝通交流予以高度關注，利用隊伍的力量來讓個人難以實現的工作可以成功完成，并具體地闡釋了如何構成管理架構與讓之成為現實的方式。
（2）主要內容
“平衡計分卡”會將大目標進行多層次分解，進而轉變成許多小目標，這樣其便具操作性。
客戶層面：需要重點研究的指標包括市場份額、消費者滿意度等等，于此之中，最重要的即為獲取更廣泛的利益與消費者來源。為保障這個目的可以達成，管理人員需投注更高規模的資源來開展員工的培訓活動，促使工作成員的專業水準能夠獲得顯著提高，服務品質能夠獲得顯著提高，經過構建當代化的信息體系，最后讓目標可以有效達成。
財務方面：也就是需從財務這個層面獲取更豐厚的利益。由于各個時期的需要可能具有一定程度的差別，因此其也有可能會存在一定差異，重點旨在深入性提升效率，減小成本、增大附加值。其是公司的經營運作結果，是能夠取得長遠有序成長的保證，其要求具有長遠的目標即可以精準把控住市場的研究水準，對內在程序展開更為嚴厲的監控，進而不斷促進效率的提高。
..........................

第 3 章 好想你績效考核現狀及問題...............................17
3.1 好想你公司簡介......................................17
3.1.1 公司基本情況.............................17
3.1.2 好想你銷售人員背景分析.........................18
第 4 章 好想你銷售人員績效考核改進方案...............................29
4.1 好想你銷售人員績效考核體系改進目的和原則.......................29
4.1.1 改進的目的...............................29
4.1.2 改進的原則.........................30
第 5 章 好想你銷售人員績效考核體系的實施保障措施....................45
5.1 設置績效考核組織機構...............45
5.1.1 成立領導團隊...............................45
5.1.2 建立職能辦公室..........................45

第 5 章 好想你銷售人員績效考核體系的實施保障措施

5.1 設置績效考核組織機構
5.1.1 成立領導團隊
為確保銷售人員績效考核可以更具公平性與公正性，并能夠如實體現銷售人員的任務成績及成果。建議公司構建績效考核專業管理隊伍，審查績效考核對策的科學有效性，并在績效考核實行階段中，督促績效考核的成功進行。針對于績效考核中具有的不足，管理隊伍經過共同商討，制定科學的處理策略，有力推進績效考核進程，并將不足之處加以梳理總結，制定出能有效促進好想你銷售人員提升的績效考核策略。
5.1.2 建立職能辦公室
當代公司的績效考核工作為一項專業性十分之高的工作，涵蓋面較廣，并且工作要求較多，特別是針對于好想你公司這樣一個有規模，并且內部組織豐富以及銷售部門的成員層次多樣的公司而言，對其的銷售部門的績效考核較有難度及挑戰。這則需好想你公司在推進實行銷售人員的績效考核的過程中，構建職能辦公室，構建專業的成員團隊，僅有如此才能確保此公司的績效考核對策的設計更為精準有效，績效考核的執行也更加到位。
.............................

結論與展望

1.研究結論
在當代公司成長進程的不斷推進中，績效考核日益成為人們關注的重點，其關乎企業能否實現戰略目標，是企業人力資源管理的重要組成部分。銷售人員是公司成員中不可或缺的一部分，其和公司的生死存亡緊密相關，經過對銷售人員實施科學有效的績效管理，能夠讓銷售職工的績效目標與公司運營目標有機聯系起來，有利于公司的長遠發展。與此之外，通過績效管理，能夠更直觀的了解銷售員工的情況，這些信息可作為員工薪資分配、人員培訓、崗位變動的依據。
通過績效評估可讓銷售人員發現自身的優缺點，從而取優補劣，提升工作績效。盡管日益增多的公司管理人員逐漸認識到其關鍵性并把績效考核系統引進公司的管理實踐，很多公司并未將績效管理看成綜合性管理系統，而僅是作為績效考核的依據。這充分說明當下績效考核在很多公司中沒能發揮出其本身價值的原因。當下很多公司尚未針對銷售職工形成完善的績效考核指標，在支付薪資方面普遍僅以員工銷量、回款額等指標為依據。該類指標并未全然體現出銷售職工的真實付出與績效，從某種意義上來說，其打擊了銷售人員的工作積極性。
績效考核已經具有較為完善的系統理論，而該類理論怎樣和公司的具體實踐相融合即為各公司均需解決的問題，文章以績效考核的理論和銷售人員的特點研究為基點，根據有關理論知識為好想你公司的銷售人員制定一套健全的績效考核策略。本文的主要研究成果有。績效考核銷售人員不僅僅局限于銷量等指標，設置了學習和進步角度、內部程度角度、消費者角度、財務角度四方面來展開考核的考核系統，并且根據好想你公司現實狀況，為各個層面設計了詳細、明確的，以及能夠切實對銷售人員績效發揮正面作用的考核指標。
參考文獻（略）