第一節   研究背景及意義 

“霧霾”、“PM2.5”、“重金屬”、“癌癥村”……類似這樣的話題表面上看是環境問題，同時又是民生問題，而從更深層次的原因來看又是經濟問題，主要是由于粗放的工業化和低效的資源利用情況導致的。我國環保部部長陳吉寧指出，只有讓那些污染環境的企業退出市場，才能為環境績效較好的企業提供出更大的發展空間，促進整個市場的可持續發展。1由此，我們已經看到了政府對環保問題的高度重視以及堅決治理環境污染的決心。企業如果再不重視經營管理中的環境問題，必然導致自身處于一個劣勢的地位。 企業經營的目的是為了最終實現股東財富的最大化，那么提高企業環境績效能否有助于提升企業的價值，幫助其最終目標的實現呢？而企業環境績效的優劣取決于企業對待環境的態度以及對環境開展的管理活動，高管團隊又在其中發揮著決定性的作用。隨著行為金融學的迅速興起，許多學者對理性人假設提出了挑戰，開始用非理性人假設來研究管理者的心理偏差對企業投資決策的影響。結果表明，在企業決策中管理者并非總是理性的，往往會存在一定的心理偏差，從而提出不利于企業價值提升的錯誤決策。心理學認為管理者的心理偏差與其人口背景特征（年齡、任期、受教育程度等）有著密切的聯系。自 1984 年高階理論的提出，眾多研究發現，管理者會因背景特征不同而具有不同的行為選擇和心理特征，從而影響其決策和績效。從這個角度來說，高管團隊特征在一定程度上能夠決定企業的環保意識和環境戰略，從而進一步影響企業的環境績效，而企業環境績效在一定程度上可能與公司價值存在相關性。基于這樣的現實，本研究欲探討環境績效與公司價值之間的關系，并擬選取公司治理研究中的關注點——高管團隊特征作為研究對象，探討高管團隊特征、環境績效以及公司價值三者的關系，最終希望檢驗是否可以通過構建高效的高層管理團隊，實現環境與經濟的可持續發展。 

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第二節   相關概念界定

自高階理論于 1984 年被提出以后，越來越多的學者從“高管團隊”這個視角進行學術研究。然而當時卻沒有對“高管團隊”這個名詞進行明確的界定。究竟哪些企業管理人員可以歸屬于高管團隊成員呢？這個問題一直沒有得到統一的答案。為了本研究的需要，筆者首先整理了近年來國內外學者對高管團隊較為典型的定義。本文參考孫海法(2006)的方法并根據上市公司對高管披露情況和職責分工，將高管團隊界定為董事長、CEO、總經理、總裁、（常務）副總經理、（常務）副總裁、總經理助理、財務總監（財務負責人）、技術總監等其他各職能部門總監。 自高階理論于 1984 年被提出以后，大量的學者開始從“高管團隊”這個視角展開學術研究。“高階理論”認為，高管團隊人口統計學特征在一定程度上反映了團隊成員的某些心理特征，包括認知、性格、價值觀等，從而影響到企業的戰略決策和各方面的績效。而高管團隊人口統計學特征又比心理特征這些抽象名詞容易度量，因此，大量學者將人口統計學特征作為研究的切入點，對“高管團隊”進行研究，且通常將其簡稱為高管團隊特征。 高管團隊特征分為同質性和異質性兩個方面。同質性特征是指團隊成員在教育程度、年齡、任期等方面的平均水平；而異質性特征則用來衡量這些特征的差異化程度，包括多個維度,例如年齡異質性、團隊任期異質性、教育水平異質性、任職經歷異質性等等。 

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第一節  理論基礎 

 

一、可持續發展理論 

可持續發展理論（Sustainable Development Theory）是由兩個部分組成的，首先對于當代人的發展需要應當給予滿足，其次還不能損害后代人發展所需要的能力，這種發展就是可持續發展。可持續發展理論早在 20 世紀中葉就已經由國外學者提出，因為當時的社會只是盲目的追求經濟上的增長，對于人口膨脹、資源浪費和環境污染等大規模城市化下產生的問題卻置之不問。為了改變這種經濟增長危害社會發展的模式，學者們開始研究解決辦法，在 1972 年時，學者 Barbara Ward 和 Rene Dubos 通過《只有一個地球》一書，總結了經濟發展中存在的嚴重問題，并從可持續發展的高度闡述了人類未來如何更好地生存和發展，這為經濟和社會協調發展指明了方向；在這之后的 1987 年，一篇名為《我們共同的未來》在聯合國世界與環境發展委員會上發表，正式提出了可持續發展理論，并得到了世界各國的一致贊同。3 可持續發展理論不僅包括經濟和社會之間的和諧發展，還包括生態環境的和諧發展，該理論認為要實現人類的全方位發展，可以從三個大的方面做起：提高經濟發展效率、保護生態環境、維護社會公平。雖然最初可持續發展理論的提出是為了保護生態環境，但是經過多年的發展和完善，其理論內涵已經擴展，它從簡單的保護環境理論上升到以環境保護和經濟發展和諧統一的、具有戰略意義的發展理論。一個國家經濟的發展是由國家中成千上萬的企業共同決定的，不僅影響國家經濟發展速度的快慢，還對其發展質量有著重大影響。因此，要達到整個國家的可持續發展目標，首先就要使每個企業都能達到可持續發展的要求。 

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二、高階理論 

高階理論（Upper Echelons）是在 1984 年由 Hambrick 和 Mason 率先提出的，該理論主要用于對高管團隊進行研究。人并不是完全理性的，而是有限理性的，這就是高階理論的出發點。該理論模型中包含了高管的特點、戰略選擇以及企業的績效，從統計學的角度研究了管理者的認知模式，還有對企業績效的關系（見圖 2.1）。十年后，Hambrick 通過研究，對該理論模型進行了第一次補充性的修正。經過修正的模型將對高管團隊運作產生影響的四種因素納入其中，這四個因素具體為構成、結構、過程與激勵。之后學者們做的許多研究都以此為出發點，不但探討了高管團隊的運作過程，還對于高管團隊特征和企業績效關系的調節變量做了大量的研究。接著，Carpenter（2004）等人在歸納總結了已有研究的優勢與不足后，再次對高階理論做了修正。第二次修正主要是將高階理論同代理理論結合在一起，形成了后來的“多理論整合模型”。 高階理論的主要觀點為，由于當今公司外部環境復雜，競爭更為激烈，公司想要良好的生存和發展，就不能僅僅依靠某個人的力量，團隊的智慧和能力才是公司能夠運營良好的基礎，因此，該理論重點對高管團隊展開研究，摒棄了過去只研究董事長或總經理的觀點。高階理論同時指出，高管團隊的背景特征不但會對公司的戰略選擇決策產生影響，還會進一步對公司的績效產生影響，而且不同高管團隊的背景特征會導致不同管理者對相同的事物會產生不同的感知，并在管理者自身有限理性的前提下做出公司的戰略決策。所以本文認為首先要詳細的了解高管團隊的背景特征、工作經驗及價值觀，并以此來對公司的發展做出解釋。高階理論的應用有兩個重要的前提，其一是高管在做出戰略選擇時會因為心理特征的差異而做出不同的決策，其二是高管心理特征的不同可以用人口統計性特征來衡量。此外，在絕大多數的情況下，高管們需要在很復雜的情況下做出決策，而這往往會在他們知識范圍之外。這種時候，他們一般會基于自己的學識水平和形成的價值觀，剔除不需要的信息，然后做出戰略決策。

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第三章  高管團隊特征與環境績效 ........ 21 

第一節   理論分析與研究假設 ...... 21

一、高管團隊同質性特征與環境績效 ........ 21 

二、高管團隊異質性特征與環境績效 ........ 22 

第二節   研究設計 .......... 23 

第四章  基于高管團隊特征的環境績效與公司價值的關系 ........ 35 

第一節  理論分析與研究假設 ........ 35 

第二節  研究設計 .... 36 

一、變量定義與模型建立 .... 36 

二、  實證檢驗與分析 .......... 38 

第五章  研究結論與未來展望 ........ 46 

第一節  研究結論 .... 46 

第二節  政策建議 .... 48 

第三節  研究展望 .... 49 

 

第四章  基于高管團隊特征的環境績效與公司價值的關系 

 

第一節  理論分析與研究假設 

上市公司環境績效能夠影響投資者決策（沈紅波，2012），進而影響公司價值。短期來看，環境治理需要消耗企業的資金成本，并在一定程度上排擠了企業營運、研發等其他方面的投資，從而對企業效益產生負面影響，并且企業的環境投入需要一定的時間周期才能顯現其經濟價值，因此短期內兩者的關系不能體現企業長期價值最大化的目標（王波,趙永鵬，2012）。長期來看，環境治理成本作為一種潛在的競爭優勢會增加企業的收益，比如在有關環保節能技術改造中得到政府補助、獎勵或減稅、退稅，還有助于改善企業的社會形象，作為一項無形資產來提高企業價值（田翠香，2011）。另一方面，當企業發生環境污染事故，不僅會嚴重損害企業的形象和聲譽，通常還伴隨著一系列罰款、賠償、訴訟事件等，這會影響到投資者對企業未來收益的預期，對企業價值產生嚴重的負面影響（沈洪波，2012）。可見，環境管理對于企業來說雖然是一筆近期未能看到效益的巨額開支，但可以規避長期風險，有利于未來企業價值的提升。與西方相比，中國機構投資者具有更強的信息優勢，更顯著的短期逐利性，這使得中國機構投資者既有能力分析企業環境績效背后帶來的價值提升，又可能因為過度關注短期利益而缺乏對企業環境績效的關注（黎文靖、路曉燕，2015）。

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結論 

 

如今，環境問題已經受到了人們的高度關注，越來越多的學者將企業的環境績效作為自己的研究領域。作為高階理論的研究重點—高管團隊特征能夠影響企業的戰略選擇，從而影響企業的環境績效，而企業環境績效與公司價值又存在一定的相關性，但目前并沒有研究將三者聯系起來進行討論。 本文采用上市公司環保戰略、環保投入作為環境績效的替代變量，研究了2010-2014 年 A 股化工行業高管團隊特征、環境績效與公司價值三者的關系。通過假設 1-5 來檢驗高管團隊特征與環境績效的關系，通過假設 6 來檢驗環境績效與公司價值的關系，通過假設 7 來檢驗高管團隊特征對環境績效和公司價值關系的調節作用。希望通過本文的結論，可以幫助企業構建高效的高層管理團隊，使企業在追求可觀的經濟成果的同時，能夠積極考慮環境因素，主動地促進環境管理的改善和提升，實現環境績效與經濟績效的雙贏。  本文得出主要研究結論如下： 第一，高管團隊平均年齡對企業環境戰略產生了顯著的負向影響，與環保投入有負向關系但影響不大。這有可能是因為年齡偏大的高層即將面臨著退休或離職，他們更關注企業的經濟利益和自身職業的穩定，偏向于制定風險較小的戰略決策。通常情況下，管理者預計其未來任期偏短或即將離任時，其短視行為將尤為嚴重。高管團隊平均任期與環保戰略存在的正相關關系，但不顯著；與環保投入在 10%的顯著水平下正相關，即高管團隊平均任期越長，企業的環保投入越多，環境績效也越好。可見，高層管理者在企業任職時間越長，對各種資源的認知程度也會逐漸加深，對企業會產生更加深厚的感情，更容易做出有利于企業可持續發展的決策。高管團隊平均受教育程度與環境績效有一定的正相關關系，因我國 A 股化工行業各企業高管團隊平均受教育程度比較高，差異性較小，因此總體來說對環境績效的影響比較小。高管團隊女性比例對企業環境績效的提升有消極的影響。這有可能是因為女性相比于男性來說做事更加感性，對于重大戰略決策不太敏感。此外，女性在戰略制定時總體的參與度較低，比較被動。對于環保投入方面，女性因做事謹慎而顯得小心翼翼，優柔寡斷，從而有可能減少了企業的環保投入，致使企業環境績效的降低。 

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參考文獻(略)