本文是一篇人力資源管理論文，本文以X公司基層員工為研究對象，通過閱讀文獻、研究理論、問卷調查、實地訪談、數據分析的研究方式，研究了X公司基層員工的工作滿意度情況，并針對當前情況提出了相應的提升對策。
第一章緒論
1.1選題背景
滿意是一種主觀心理狀態，反映的是個體在得到某種行為體驗之后，對比實際情況與內心期望差異而產生的一種認知和情感反應。滿意度指滿意的程度，是對滿意這種主觀心理狀態的量化指標。員工滿意是指員工評估個人在企業中的實際體驗與個人期望值對比結果后，所形成的主觀心理狀態，屬于員工個人的心理感知活動，是員工的主觀價值判斷。工作滿意度是對比員工在當前工作中的實際感受與其個人期望值之間的結果。工作滿意度是反映員工工作狀態的重要標志，能直觀地反映員工當前的心理狀態。它不僅受與工作直接相關的因素和員工個體因素的影響，反過來還會作用于企業的經營狀況和發展前景。員工工作滿意度更高，有利于提升員工的積極性、創造力和忠誠度，從而為企業帶來更好的業績和更廣闊的發展空間。現代企業管理者已經越來越重視對工作滿意度進行調查研究，并通過其調查結果對企業日常管理進行有針對性的改善，進一步提高生產效率，降低人員流失率，幫助企業健康快速發展。
改革開放以來，我國經濟社會發展走過了40多年不平凡的光輝歷程，取得了舉世矚目的歷史性成就，實現了前所未有的歷史性變革。在經濟領域所取得的顯著成就，有力彰顯了中國特色社會主義制度的獨特優勢和旺盛生命力，充分證明了以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度是適應當前我國國情、促進經濟持續健康發展的最佳選擇。這一制度不僅保障了國家經濟的穩定與安全，同時也激發了市場活力和社會創造力，為中國經濟的長遠發展奠定了堅實基礎。其中，國有企業作為公有制經濟的主要形式發揮了不可磨滅的作用，在工業、金融、基礎設施建設、科技創新發展等關系國計民生的關鍵命脈方面，國有企業都做出了歷史性貢獻。但隨著改革不斷深入和社會主義市場經濟體制日益完善，國有企業面臨的市場競爭也越來越激烈。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2研究意義
十八大以來，國有企業進入新時代全面深化國企改革時期。國企改革關鍵在于企業活力與效率提升。中國企業已經進入全球化競爭新階段，充分調動企業內部要素特別是人的潛力，是增進國有企業創新活力和競爭力的關鍵。X集團有限公司作為近年來新誕生的央企，當前處于由組建初期向高速發展時期過渡的關鍵階段，在這個重要的時間節點，如何鼓舞士氣、振奮人心，進一步調動基層員工干事創業的活力動力，充分發揮基層員工創新創效的主觀能動性，減少企業人才流失，是引起企業管理層高度關注的重要問題。
作為MBA專業學生，通過對企業基層員工工作滿意度進行調查研究，可以掌握基層員工對企業認可程度的第一手資料，有助于幫助企業管理者了解基層員工對企業的真實想法，企業可以及時預知人員可能的流動率，提前有效預防人才流失。本文所研究的企業對象成立年限短，研究該企業基層員工工作滿意度并有針對性地提出整改提升措施，有利于保持該企業干事創業隊伍的穩定性，為該企業留住生產經營第一線的基層員工，真正打造一支屬于自己的員工隊伍。另一方面，對于新成立的企業來說，研究基層員工工作滿意度，有助于企業管理者深入了解基層員工對當前工作環境、相關規章制度等方面的滿意情況，檢驗企業當前各項規章制度的合理性。從“以人為本”的角度出發，進一步改進完善企業有關制度，最大限度保障基層員工基本權益，為基層員工干實心事暖心事，積極調動基層員工干事創業的主觀能動性。
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第二章相關概念界定和理論基礎
2.1相關概念界定
2.1.1基層員工的定義
基層員工被定義為企業工作的具體執行者，是指在企業人力資源體系中處于一線從事具體工作的普通員工[32]。他們是企業中最前線的員工，主要從事最基礎的工作，文化水平在企業中處于較低層次[33]。通常直接參與產品或服務的生產、銷售、客戶服務等實際工作，是在企業中不擔任任何職務的普通管理人員、技術人員、一線工人及其他服務人員[34]，是組織中最接近市場和客戶的群體。用制造業行業舉例，基層員工被定義為在制造部門中處于低層次，直接影響生產效益，在一線崗位上主要從事大量重復性工作的員工[35]。基層員工工作在企業生產的最前沿，是企業的基石和各項生產任務的直接執行者，同時也是企業實現經營戰略以及發展目標的主要力量[36]。在企業中，穩定的基層員工隊伍是企業可持續長遠發展的重要基礎，對企業健康運行有著十分重要的影響。本文研究的X公司基層員工，指的是在X公司下屬子公司中直接參加企業運營和生產活動，不承擔領導管理責任的員工。
企業中的基層員工主要存在以下特點。一是級別低。基層員工在企業中屬于末端工作執行者，在職位等級中處于底層。雖然企業的未來發展目標、長期戰略規劃、短期工作計劃都是由管理層負責制定，但最終是要分解落實到每一位末端基層員工的具體工作中執行和完成的[37]。二是數量大。企業的基層員工占整體員工的絕大多數，企業中各級管理人員大多也是從基層員工中鍛煉選拔出來的[38]。對企業來說，基層員工是企業內最大的群體[35]，是企業正常運作的基石，具有數量大，創造效益直接的特點。三是收入低。Ketelaar S.M認為，基層員工在企業中多數從事直接生產工作，所得工資收入和績效獎金與管理崗位相比通常較低。在選擇就業企業時，基層員工在薪資福利的決策空間遠小于高級管理人員，高管在薪酬福利待遇方面與企業的溝通空間更大[39]。閏曉菲在研究中指出，要重點關注提高基層員工的收入水平，因為基層員工工作強度大、持續時間長，但工資水平卻處于企業中最低層次[40]。
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2.2理論基礎
2.2.1需要層次理論
美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出了馬斯洛需求層次理論。該理論指出人們需要動力實現某些需要，有些需求優先于其他需求。馬斯洛提出的人類需求5級模型通常被描繪成金字塔內的等級，需求從底層到高層按次序逐級提升。從層次結構的底部向上，需求分別為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我實現。這5種需要是人與生俱來的最基本的需要，但有不同的等級，越低級的需要越直接關系到個體的生存，當這類需要得不到滿足時直接危及生命；越高級的需要不是維持個體生存所必須的。當低層次的需求得到相對滿足后，追求實現更高一層級的需求就會成為激勵的新動力。馬斯洛需求層次理論在現代行為科學中占有重要地位，在企業管理方面，了解員工的需要是應用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。企業管理者已經經常性地采取各種方式對員工需要進行調研，有針對性地進行相應激勵，更好地調動員工的主觀能動性。
2.2.2雙因素理論
美國心理學家赫茨伯格在1959年提出了著名的雙因素理論，也稱為“激勵—保健理論”。該理論的核心觀點在于區分了企業中影響員工績效的兩大主要因素：滿意因素與不滿意因素。滿意因素，即能夠激發員工滿足感和內在動力的因素。該因素與工作的本質或內容有密切聯系，其中包括個人成就感、他人的贊賞、工作本身的意義及挑戰性、晉升機會、個人發展等。當這些因素得到滿足時能夠使員工得到極大激勵，但若得不到滿足也不會導致員工產生不良情緒。不滿意因素，即容易導致個人產生意見和消極行為的因素。這些因素包括公司的政策與管理方式、監督機制、薪酬待遇、同事關系和工作條件等。這些外部因素若能得到妥善處置，能夠有效消除個人不滿情緒，確保個人維持基本的工作效率，但滿足這些因素無法激發人們產生更高的積極性。在實際工作中，為了充分激發員工的工作熱情，調動員工的積極性，管理者需要同時關注這兩種因素產生的影響。一方面要確保不滿意因素得到妥善處理，防止員工產生不滿情緒；另一方面還要加大力度滿足滿意因素，激發員工的工作熱情，激勵員工努力工作。
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第三章X公司基層員工工作滿意度現狀.....................15
3.1 X公司基本情況.................15
3.1.1公司簡介.........................15
3.1.2組織架構....................16
第四章X公司基層員工工作滿意度影響因素及分析...........................38
4.1 X公司基層員工工作滿意度影響因素................................38
4.2 X公司基層員工工作滿意度影響因素分析............................38
第五章X公司基層員工工作滿意度提升對策.................................47
5.1增強薪酬福利的市場競爭力...................................47
5.1.1加強對行業、地區的薪酬水平調研............................47
5.1.2優化基層員工薪酬結構......................................47
第六章X公司基層員工工作滿意度提升對策的實施保障
6.1組織保障
6.1.1成立專項工作機構
關注基層員工滿意度應該作為X公司人力資源部門一項長期工作開展，建議由高層管理者牽頭，成立關注基層員工滿意度提升的專職機構，動態跟蹤基層員工滿意度的情況，及時反饋并制定有效措施降低或預防基層員工滿意度下滑。機構組長應由X公司董事長擔任，副組長由各分管領導擔任，組員由各二級子公司一把手、有關職能部門負責人擔任。X公司下屬各二級、三級子公司結合自身實際情況，參照上級成立專項工作小組，負責推動X公司各項提升員工滿意度對策落實到本單位。
6.1.2明確責任分工
要在全公司范圍內宣貫明確的組織架構和各部門的職責劃分，也要指導各子公司建立起權責明確的組織架構，每個部門、每個員工都要清楚自己的職責和權力，這樣才能建立起組織保障基礎，使得提出的滿意度提升對策得到有效的落實和監督。提升基層員工滿意度的專項工作機構中，組長由X公司董事長擔任，負責對實施的提升對策進行整體指導和把關，確保各項措施落實和公司長期發展戰略緊密結合，同時要協調實施過程中產生的重大問題、嚴重矛盾。副組長由分管各二級子公司業務的副職領導擔任，負責關注本人分管領域內基層員工滿意度提升情況，督促本人分管領域內基層員工滿意度提升對策逐一落實，同時要協調本人分管領域內在對策實施過程中產生的問題矛盾。組員由各二級子公司一把手、X公司人力資源部、法律合規部、紀檢工作部、工會等有關機構負責人組成。

人力資源管理論文參考

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第七章結論與展望
7.1研究結論
本文以X公司基層員工為研究對象，通過閱讀文獻、研究理論、問卷調查、實地訪談、數據分析的研究方式，研究了X公司基層員工的工作滿意度情況，并針對當前情況提出了相應的提升對策。簡要總結本文主要研究結論如下。
1.X公司基層員工當前工作滿意度總體處于中等水平，未達到滿意狀態。對5個維度滿意度由高到低的排序為：工作協作＞企業形象＞領導行為＞工作本身＞工作回報。其中，基層員工最滿意的是工作協作，最不滿意的是工作回報。
2.從與滿意度的五個維度：企業形象、工作本身、工作回報、工作協作、領導行為進行分析，各個維度的滿意度均還有提升空間。體現在有些方面的得分未達到均值，或者達到了中等水平，但距離滿意的程度還相距較遠。如在企業形象方面，基層員工對公司的歸屬感還不夠強，對企業文化的認同度不夠；在工作本身方面，基層員工對工作壓力的滿意度拉低了這一維度平均值；在工作回報方面，薪酬收入、福利待遇、考核獎勵、培訓提升方面都還有待進步；在領導行為方面，直屬領導與基層員工交流得少，關心得少，問候得少，不夠重視基層員工的意見。
3.本文針對調查結果，結合公司實際，梳理總結出當前影響X公司基層員工工作滿意度的因素，分析認為當前X公司薪酬福利缺乏外部競爭力、績效考核結果無法激勵基層員工、培訓管理缺乏系統性規劃、基層員工承受過大的工作壓力、上下級溝通不順暢、企業文化認可度低。
參考文獻（略）