本文是一篇人力資源管理論文，本文根據(jù)研究內(nèi)容，查閱了現(xiàn)有的書籍材料、期刊論文等文獻，了解了國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的研究進展和最新結(jié)論，進而制定了文獻分析法、人員訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法的研究方法和關(guān)鍵技術(shù)路線.
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
2019年12月，中央經(jīng)濟工作會議明確提出并實施了國有企業(yè)改革三年行動方案。該方案自實施起至2022年底，已歷時三年有余，國有企業(yè)改革三年行動有效推動了國有企業(yè)發(fā)展方式的深刻轉(zhuǎn)變，促進了科技創(chuàng)新取得重大突破，國有企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展邁出堅實步伐。在此期間，國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%[1]。同時，國有企業(yè)員工也經(jīng)歷了新勞動合同制等涉及人力資源方面制度的變化。國有企業(yè)改革三年行動中的“處僵治困”“重組創(chuàng)新”“三項制度改革”（干部人事、勞動用工、收入分配）等具體任務(wù)得到了國有企業(yè)員工的積極參與和全力攻堅，然而，這一系列改革行為使得員工的工作強度、人事管理、績效考核等方面發(fā)生了一定變化，也對員工的滿意度產(chǎn)生了影響。
黨的二十大報告明確指出：“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力”。這表明國有企業(yè)改革仍在繼續(xù)。為此，國務(wù)院國資委提出國有企業(yè)員工未來的改革方向，即持續(xù)完善具有市場競爭優(yōu)勢的核心關(guān)鍵人才薪酬制度，加大收入分配向基層關(guān)鍵崗位、作出突出貢獻的一線苦臟險累崗位傾斜力度，推動中長期激勵政策更大范圍、更大力度規(guī)范實施，支持國有企業(yè)結(jié)合實際探索創(chuàng)新更多靈活的激勵方式。國務(wù)院國資委從頂層設(shè)計上，也為國有企業(yè)人事方面的改革提出了具體思路。2022年底，在中央經(jīng)濟工作會議上，提出了要進一步強調(diào)要根據(jù)形勢變化，以提高國有企業(yè)核心競爭力和增強其核心功能為重點，謀劃新一輪深化國有企業(yè)改革行動方案。于是，2023年，在鞏固深化國企改革三年行動成果的基礎(chǔ)上，我國又高質(zhì)量高起點出臺實施國有企業(yè)改革深化提升行動，新一輪的國企改革行動正式啟動，時間是從2023年到2025年，再次強調(diào)了要進一步深入推進“三項制度”改革，在人力資源管理商要持續(xù)完善國有企業(yè)的市場化經(jīng)營機制，著力推進任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴面，強化剛性兌現(xiàn)和考核，末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度要從“有形”向“形神兼?zhèn)?rdquo;轉(zhuǎn)變。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
員工滿意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認為公司員工滿意度是對工作本身的滿意度，即員工對現(xiàn)有工作環(huán)境中所遇見的各種情況的滿意程度的綜合主觀反應(yīng)，這種反應(yīng)可以是員工生理上的也可以是心理上的[2]；Vroom（1964）認為，工作滿意度是指個體對其所扮演的工作角色所產(chǎn)生的感受和反應(yīng)[3]；Smith、Kendall和Hulin（1969）認為工作滿意度是一個人根據(jù)其成套的認知和準則并對工作性質(zhì)進行解釋后得到的結(jié)果[4]；Usha Ramanathan,Guy Parrott（2016）在其研究中闡述認為員工滿意度就是指員工個體需要在工作中得到滿足的結(jié)果[5]。隨著社會的發(fā)展，人們對“人”在工作中的角色變得更為關(guān)注，因此工作滿意度的研究焦點逐漸從工作本身轉(zhuǎn)向了員工個體身上，形成了“員工滿意度”這一新概念。然而，盡管兩者的研究對象均為員工，但在本質(zhì)上并無顯著區(qū)別[6]。此外，不同學者對員工滿意度的概念界定也存在差異，一些從個體主觀感受出發(fā)進行解釋，強調(diào)感知因素；而另一些則側(cè)重于工作的客觀狀態(tài)，強調(diào)工作環(huán)境等客觀因素的影響。隨著員工滿意度概念的提出，對于員工滿意度影響因素和理論的研究也逐步的豐富起來。
伴隨著對員工滿意度影響因素和要素研究的逐步深入，雙因素理論提出者Herzberg（1959）認為，影響工作滿意度的因素主要是物理環(huán)境、社會環(huán)境和個人心理三個方面[7]；Friedlander（1963）以社會環(huán)境和工作人員的心理狀態(tài)為出發(fā)點，認為工作滿意度的構(gòu)成因素包括社會技術(shù)及環(huán)境因素、自我實現(xiàn)因素以及希望得到認可的因素[8]；美國布朗大學Edward E.Lawler在《組織中的激勵》指出：大多數(shù)研究，只發(fā)現(xiàn)員工滿意度和工作績效有微弱關(guān)系。主要原因為良好的工作績效意味著將會得到更多獎勵，而得到獎勵會提高員工總體滿意度，從邏輯上，可以看出是工作績效決定了員工滿意度，而非員工的滿意度來決定工作績效（勞勒和波特）。也就是說，相比激勵機制，員工滿意度對企業(yè)的績效影響更小。由此，得出重要結(jié)論：即使針對員工滿意度調(diào)查結(jié)果改善管理并提高了員工滿意度，也未必能提升企業(yè)績效[9]。Vladan（2016）研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與領(lǐng)導(dǎo)的管理模式也有一定關(guān)系，如果為民主型領(lǐng)導(dǎo)風格，那么員工的滿意度會相對較高。除此之外，他還指出，員工滿意度不僅僅包含心理層面的滿意，生理滿意也是非常重要的。
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第2章概念及理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念及理論
2.1.1三項制度改革
2001年，原國家經(jīng)貿(mào)委首度提出了國有企業(yè)勞動、人事、分配三大方面的制度改革。2015年，中共中央與國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中，將這三項制度改革與創(chuàng)新定位為國有企業(yè)改革的重心，并倡導(dǎo)實施“三能機制”，即企業(yè)內(nèi)部管理人員的升降自如、員工的進出有序、以及收入的增減合理。其后，在2020年7月，中央深化改革委員會第十四次會議正式通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，對國有企業(yè)三項制度改革提出了具體的實施要求。同年10月，黨的第十九屆五中全會再度強調(diào)了“深化國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革”的重要性。國家連續(xù)推出關(guān)于“三項制度”改革的多項政策，充分反映了其緊迫性與重要性。在這三年的行動計劃中，國有企業(yè)在勞動、人事和分配制度方面均取得了顯著的改革進展，也進一步增強了企業(yè)的市場競爭力。
2.1.2員工滿意度
員工滿意是指員工通過對企業(yè)所感知的效果與其期望值相比較后，所形成的一種主觀感覺狀態(tài)，是員工對其需要是否已被滿足及滿足程度的個人感受，員工滿意包含的內(nèi)容較多，包括各項工作要素，如薪酬、工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)文化、組織認可等各個方面。所謂的員工滿意度，是員工的一種主觀上的價值判斷，是員工心理上的感知活動，是員工對各項工作要素的期望值與員工實際感知比較得出的結(jié)果，即為員工滿意度=個人工作要素實際感受/個人工作要素期望值，員工滿意度是反映企業(yè)人力資源管理狀況的重要衡量標準，也是測量團隊凝聚力的一種重要參考[19]。
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2.2員工滿意度的理論基礎(chǔ)
2.2.1需求層次理論
1943年，美國心理學家Maslow在其著作《A Theory of Human Motivation》中，首次揭示了“需求層次理論”，也被稱為金字塔理論。而后，在1954年所著的《Motivation and Personality》中，他進一步深入探討了這一理論。該理論主張，人類的行為動機源自各種層次的需求，這些需求從基礎(chǔ)的生理需求到高級的自我實現(xiàn)需求，形成了一個金字塔式的結(jié)構(gòu)。可以得到如下啟示：
首先，五種層次的需求均會對人的行為產(chǎn)生不同程度的影響，但尚未得到滿足、員工正在積極追求的需求，對人員的行為影響較大，已經(jīng)得到滿足或員工不在意的需求影響較小。因此，在提升員工滿意度時，我們應(yīng)當優(yōu)先關(guān)注并滿足員工當前最為迫切的需求。
其次，這五個層次的需求具有明確的先后順序和層級性。高階需求的出現(xiàn)和追求，往往建立在低階需求得到滿足的基礎(chǔ)之上。這意味著，只有當某一層次的需求得到滿足后，個體才會轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。因此，要提升員工的滿意度，我們需要深入了解他們的需求層次，并制定相應(yīng)的政策和措施，以確保能夠滿足他們當前的需求。
最后，值得注意的是，這五個層次的需求之間并不是完全獨立的，它們之間存在相互依賴和重疊的關(guān)系。此外，個體的需求還會受到多種因素的影響，如教育背景、年齡、文化背景等。這些因素會直接或間接地影響需求的表現(xiàn)形式和強度。因此，在提升員工滿意度的過程中，我們需要充分考慮個體差異和影響因素，進而制定出更加精準和有效的策略。
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第3章F天然氣公司概況及員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計...............................14
3.1 F天然氣公司發(fā)展概況.........................14
3.2 F天然氣公司員工情況分析...............................15
第4章F天然氣公司員工滿意度測量與問卷分析............................22
4.1員工滿意度測量方法.................................................22
4.1.1員工滿意度維度劃分及測量........................................22
4.1.2測量主要計算模型............................22
第5章F天然氣公司員工滿意度提升策略分析.............................42
5.1勞動用工方面提升策略..................................................42
5.1.1優(yōu)化崗位序列設(shè)置與晉升管理......................................42
5.1.2構(gòu)建更具市場競爭力的用工機制...............................42
第5章F天然氣公司員工滿意度提升策略分析
5.1勞動用工方面提升策略
5.1.1優(yōu)化崗位序列設(shè)置與晉升管理
通過“三項制度”改革，F(xiàn)天然氣公司已將原有的管理、技術(shù)和操作3個序列優(yōu)化為了管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)和技能4個序列，在某種程度上拓寬了員工的晉升通道，但還應(yīng)進一步完善差異化的績效考核激勵機制，通過區(qū)分各序列崗位特點、層級及職業(yè)發(fā)展通道，建立綜合考評積分制晉升辦法，讓良好的政策得以落地實施，真正實現(xiàn)F天然氣公司員工根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)“優(yōu)者快、平者慢、劣者汰”的工作目標。
同時，F(xiàn)天然氣公司還要進一步暢通各序列間的轉(zhuǎn)換機制，在不同序列有一個同級對應(yīng)標準的前提下，制定并明確各序列的進出資格和標準，讓滿足各個序列晉升標準的優(yōu)秀員工能夠及時實現(xiàn)轉(zhuǎn)換，進而滿足晉升要求；在日常的崗位序列管理中，公司還要注重激勵和引導(dǎo)其他序列的優(yōu)秀人才向重要工作任務(wù)序列方向流動，如啟動關(guān)鍵項目、重要任務(wù)攻堅等方面，從而在提升員工滿意度的同時，更好的助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

人力資源管理論文參考

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第6章結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
本文就F天然氣公司滿意度問題進行了較為深入的研究，首先通過確定研究背景和目的，明確了研究方向，梳理了需解決的問題。根據(jù)研究內(nèi)容，查閱了現(xiàn)有的書籍材料、期刊論文等文獻，了解了國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的研究進展和最新結(jié)論，進而制定了文獻分析法、人員訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法的研究方法和關(guān)鍵技術(shù)路線，并開展了以下研究工作：
1.梳理學習相關(guān)概念，筑牢理論基礎(chǔ)。本論文的研究過程中，涉及的主要概念是三項制度改革、員工滿意度等，涉及的主要理論是需求層次理論、公平理論、期望理論和雙因素理論，初步梳理影響員工滿意度的因素有員工期望值、價值觀、主觀感知、組織承諾及員工忠誠度等，同時，針對滿意度的相關(guān)測量標準進行了研究分析，找出了衡量滿意度的結(jié)構(gòu)模型。
2.開展F天然氣公司基本情況調(diào)查、員工訪談和調(diào)查問卷的設(shè)計。通過了解F天然氣公司背景，獲知其屬國有企業(yè)，是傳統(tǒng)行業(yè)，并在全省的能源供應(yīng)中有一定的話語權(quán)，其員工共計有800名，均具有較高學歷，根據(jù)職能下設(shè)11個部門，有管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、技能崗位、操作崗位等，是一家生產(chǎn)+貿(mào)易銷售的企業(yè)。通過分層隨機選擇10名員工開展訪談，初步了解他們的滿意度情況和關(guān)注的重點問題，結(jié)合文獻分析并根據(jù)訪談情況對問卷調(diào)查表進行了優(yōu)化設(shè)計，在工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報及薪酬待遇、人際關(guān)系、企業(yè)前景、組織公平等6個維度、34個方面進行了問卷題目設(shè)計。
參考文獻（略）