本文是一篇人力資源管理論文，本文以LY企業為研究對象，首先介紹了LY企業所在教培行業的行業概況，其次介紹了LY企業現行激勵政策的現狀及表現，然后以激勵理論為依據，通過對LY企業基層員工的激勵滿意度問卷調查等對LY企業的基層員工進行調研，找到LY企業基層員工滿意度存在的問題。
第一章 緒論
1.1 研究背景
上個世紀七十年代以來，以信息技術、計算機等為代表的新科技浪潮迅速席卷全球，深刻改變和影響了社會經濟發展的格局（朱賢強，2021）。知識經濟迅速崛起，全球化進程不斷加速，產業結構調整與分化進一步加劇，出現了大量知識型以及科技型的企業。同時，市場化的運行機制在全球不斷拓展與完善，知識、人才和人力資本在經濟運行過程和社會財富創造與分配中的作用越來越突出（邵源，2021）。企業員工的創造性對企業績效具有決定性作用，企業管理變得更為復雜，傳統的標準化以及專業化的管理方式逐步被鼓勵創新和激發員工創造性的管理方式所取代，企業管理逐步走向多元化、個性化（王金秋，2021）。在教培行業，這樣的趨勢同樣明顯。然而，教培行業的發展也遇到了很大的挑戰。根據《2022中國職業教育行業報告》的數據，2024年中國教育市場總規模達到了5000億元以上，相比之前年度增長了約10%。其中，教育培訓行業市場規模約為2000億，占據了相當大的比重。同時，市場競爭加劇，行業整合加速，許多中小型教培機構面臨生存壓力。
在此背景下，作為行業中的一員，教培企業要想發展，必須從人上要效益，人員激勵顯得尤為重要。針對企業基層員工特點，探究企業對基層員工激勵所存在的問題，提出優化基層員工激勵機制的建議與對策，對于教培企業而言意義非凡。這不僅有助于提高員工滿意度，降低人才流失率，還可以提升企業核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人力資源管理論文怎么寫

.......................
1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
總的來說，本研究以LY企業基層員工為研究對象，調查分析其現有激勵方案的現狀及存在的問題，旨在滿足員工的真實需求，提升忠誠度和歸屬感，促進員工與企業共同發展。通過優化職業生涯規劃、績效薪酬、培訓激勵等方面的激勵方案，可為企業營造良好的工作環境，提高員工工作積極性和創造力，進而提升企業競爭力和業績。
1.2.2 研究意義
首先，激勵機制的不完善導致員工缺乏持續的工作動力，影響了他們的工作效率和創造力。其次，激勵手段的單一性限制了員工激勵的效果，員工可能因為缺乏多樣化的激勵方式而感到乏味。再者，激勵措施的不可行性使得企業難以實施有效的激勵政策，導致員工無法得到實際的激勵效果。這些問題不僅降低了員工的工作積極性，還可能導致基層人才的流失，進而影響組織的穩定性和發展潛力。因此，針對LY企業的基層員工激勵問題進行研究，具有重要的背景和意義。
本文以LY企業作為研究對象，該企業立于1997年，總部設立于北京海淀區中關村，是以教育培訓、教育產品研發、教育文化傳播三大業務為其核心競爭力的專業型教育機構。目前在職員工400余人，其中基層員工254人，是一家大型的教培企業，企業規模較大，經歷新冠疫情影響同時順應時代變遷，企業也完成了業務轉型，由傳統線下模式逐漸過渡為線上模式。因此大量的線上、前端、助教等基層崗位被需要，人事部門每月的招聘需求量也是非常大的，但可能因為內部與外部的原因，使得員工們的工作積極性較低，甚至導致離職率很高，崗位人員更替過快，重復的培養新人、工作交接，再完成大量招聘工作變成了一種常態。降低了工作效率的同時也給企業帶來了很多負面的影響，同時也導致員工對企業滿意度不斷下降。因此，根據該企業的員工激勵現狀以及具體情況，制定合理有效的員工激勵對策顯得尤為重要。
本論文的研究成果及優化激勵的設計方案能夠在同類教培企業的基層員工激勵提供借鑒。
............................
第二章 文獻綜述
2.1 理論基礎
2.1.1 需求層次理論
1943年，馬斯洛首次提出了需求層次理論，將人的需求劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。這一觀點至今仍被廣泛引用，成為近年來激勵理論研究的基石。基于這一理論，國內外研究者通常將激勵因素總結為工作環境、工作回報、工作內容、工作保障和職業發展，涵蓋了五個方面[1]。李秀杰（2018）認為組織的積極評價會給員工帶來價值內涵，組織認同感高的員工可能會更傾向于表現出對組織各個方面的認可、做出各種對組織有利的行為、做出與組織目標一致的決策。因此組織認同對員工工作績效有顯著正向影響[2]。汪靜（2021）闡述了馬斯洛的觀點，馬斯洛認為人的需要是有層次的，當某個層次的需要得到滿足以后，這一層次的需要對人的激勵作用將會降低，需要滿足更高層次需要才能對人的行為產生激勵作用[3]。崔錫斌（2015）認為作為企業的基層員工，有著年輕人的特點，有理想有抱負，也是企業重點培養的對象。而此類員工的需求比較簡單直接，比如買房、買車、結婚等需求，金錢的渴望度較高，處于最基礎的生理需求層面[4]。
2.1.2 公平理論
美國行為科學家亞當斯(J.S.Adams)在1965年提出公平理論，當個人取得成績并得到回報后，會關注自己的回報絕對數額，也會關心所得回報相對于其他人的情況，因此會進行橫向比較，將個人回報與投入之比與組織其他成員的回報與投入之比進行對比。也會進行縱向比較，即把自己目前投入的精力與目前的報酬比值同自己過去投入的精力與目前的比值進行對比。中國古代也有“不患寡，患不均”的說法。如果一個人感到被不公正對待，會在心理上形成一種障礙，從而影響工作效率，甚至可能導致出現反抗的行為。而在企業中如果出現這些問題，為了解決個體的不安與不滿，可能會出現同事間發泄怨氣，制造矛盾等問題，甚至會跳槽到能發揮自我價值的企業，繼而浪費人力資源成本。
.........................
2.2 激勵內涵的研究
2.2.1 國內激勵內涵的研究
徐薪薪（2018）認為激勵主要指在企業組織系統內部，管理者根據人員的客觀需要高效搜集激勵因素，借助一定的激勵手段來達到激發人員工作主動性和積極性的人力資源管理方式[7]。張肅宇（2018）認為按照激勵內容分類可以分為：物質激勵和精神激勵；按照激勵性質分類可將激勵劃分為正向激勵和負向激勵；按照激勵時限可分為短期激勵與長期激勵[8]。
2.2.2 國外激勵內涵的研究
Kangshun明確指出，關于激勵的內涵，其可以細分為物質激勵與非物質激勵兩大層面。具體而言，物質激勵主要指的是以貨幣為主要表現形式的激勵方式。相對而言，非物質激勵則涵蓋了精神激勵、環境激勵、尊重激勵等一系列非實物性的激勵形式。這種分類有助于我們更全面地理解和實施激勵策略[9]。Hubscher提出，關于激勵的定義，尚未形成統一的認識。鑒于個體需求的差異性，某一激勵措施對特定個體可能產生積極影響，但未必能同等激勵其他個體，因此無法普遍適用。盡管激勵的內涵尚未形成共識，但在激勵體系的實踐中，確實存在一些被廣泛認可的共性元素，如財務激勵、精神激勵、晉升激勵以及環境激勵等。
......................
第三章 LY企業基層員工激勵現狀 ........................... 12
3.1 LY企業概述 ..................................... 12
3.1.1 企業發展狀況 .................................. 12
3.1.2 企業人力資源現狀 .......................... 14
第四章 LY企業基層員工激勵存在的問題分析 ........................... 26
4.1 企業現有基層員工激勵方案存在的主要問題 ............................ 26
4.1.1 薪酬制度設置不夠合理 ............................. 26
4.1.2 晉升渠道狹窄并且缺乏相關培訓和指導 .............................. 26
第五章 對策與建議 ................................ 31
5.1 職業生涯規劃優化 .............................. 31
5.1.1 優化職級提升機制 ................................. 31
5.1.2 推動員工職業生涯提升 ................................ 32
第五章 對策與建議
5.1 職業生涯規劃優化
對于基層員工來說，個人的成長可以分為兩個部分，職級的提升和職業生涯的提升。
5.1.1 優化職級提升機制
第一，明確崗位職責。對于基層員工來說，明確的崗位職責，可以讓基層員工對于崗位的要求有清晰的認知，基層員工若想晉升就有了清晰的目標和要求。同時可以保證基層員工晉升的公平、公正、公開。
第二，制定淘汰機制，確立明晰的淘汰標準。構建健全的淘汰機制，對于激發員工晉升的積極動力具有顯著效用。作為一種負面激勵措施，它能夠有效增強基層員工的危機感知和風險意識。基層員工在享受職級晉升所帶來的榮譽感和成就感的同時，亦需清醒認識到可能面臨被淘汰的風險，從而促使其以更加負責任和積極進取的態度面對工作，避免產生不負責任或消極怠工等不良心態。一旦員工無法勝任崗位被淘汰后，崗位空缺將重新開放競爭，勝任要求的員工將迅速接替，形成良性循環。
第三，建立監督機制。由人力資源對基層員工的選拔，晉升進行全程監督和反饋，發揮民主監督作用，加強晉升員工的責任感與主人翁意識。

人力資源管理論文參考

............................
第六章 總結與展望
6.1 總結
本文以LY企業為研究對象，首先介紹了LY企業所在教培行業的行業概況，其次介紹了LY企業現行激勵政策的現狀及表現，然后以激勵理論為依據，通過對LY企業基層員工的激勵滿意度問卷調查等對LY企業的基層員工進行調研，找到LY企業基層員工滿意度存在的問題，最后提出對LY企業基層員工激勵優化的相關對策與建議，為企業能夠長久的留住人才，提供切實保障。通過對LY企業基層員工激勵問題的深入分析，發現企業在激勵機制上存在薪酬制度設置不合理、晉升渠道狹窄且缺乏培訓和指導、工作設計不合理、福利政策不完善等問題。這些問題導致激勵效果不明顯，員工滿意度低，不利于企業的長期發展。因此，本研究提出了針對性的對策與建議，包括優化職業生涯規劃、薪酬激勵、崗位工作激勵、福利待遇激勵，以及加強激勵制度建設、營造良好的企業文化氛圍、優化管理溝通等措施。這些對策與建議旨在優化企業基層員工的激勵機制，提升員工的工作積極性和企業績效。
參考文獻（略）