本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究以X企業(yè)為對象，基于前人研究成果，針對其績效考核問題展開調(diào)查研究，分析原因，對現(xiàn)有績效考核進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，并將其應(yīng)用于實(shí)際經(jīng)營管理，以促進(jìn)績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，提升管理效能和人效。
第1章緒論
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
中華老字號是我國歷經(jīng)歲月沉淀、社會演變所傳承下來的民族品牌，它們獨(dú)具特色、凝聚民族文化、底蘊(yùn)深厚，享有良好社會信譽(yù)，他們秉承誠信為本、信用至上的原則，得到廣泛社會認(rèn)同，是我國民族品牌中值得保護(hù)和傳承的瑰寶。2006年4月，國家商務(wù)部就振興老字號出臺了有關(guān)政策。國家商務(wù)部計(jì)劃在2006年至2009年三年的時間內(nèi)在全國范圍內(nèi)開展“中華老字號”的認(rèn)定工作。此項(xiàng)工作將會篩選出1000家最具有代表性的老字號認(rèn)定為“中華老字號”，并頒發(fā)“中華老字號”牌匾和證書。隨著國家對老字號品牌重視程度的提升和對民族品牌崛起的期待，各地紛紛出臺政策，保護(hù)、推動和鼓勵當(dāng)?shù)乩献痔柶放频陌l(fā)展。為此，X企業(yè)抓住機(jī)遇，于2008年獲得首批“中華老字號”的稱號，同批獲此殊榮的僅有434家老字號企業(yè)。
X企業(yè)是擁有194年歷史的國有老字號企業(yè)，其文化底蘊(yùn)深厚。然而，隨著市場競爭的加劇和經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜化，X企業(yè)在2008年經(jīng)歷了歇業(yè)重組，這也是我國許多老字號企業(yè)面臨的同樣困境。重組后的X企業(yè)，憑借獨(dú)特的企業(yè)定位、經(jīng)營戰(zhàn)略以及全體員工的共同努力，逐步走出困境。在2015年12月25日，X企業(yè)在新三板成功上市，將“二次創(chuàng)業(yè)”后的X企業(yè)推向新的高峰。
然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，作為國有企業(yè)的X企業(yè)在管理方面的問題和短板也逐漸顯現(xiàn)，如管理效能較低、溝通協(xié)調(diào)不暢、人才流失、創(chuàng)新能力不足等，這些都制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

企業(yè)管理論文怎么寫

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1.2文獻(xiàn)綜述
1.2.1國外相關(guān)研究
隨著社會進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)，對績效考核的理解與認(rèn)知愈發(fā)全面，其關(guān)注焦點(diǎn)與實(shí)施策略亦隨之不斷調(diào)整。本研究通過對西方國家在績效考核方面相關(guān)理論進(jìn)行研究學(xué)習(xí)和梳理，發(fā)現(xiàn)有以下幾點(diǎn)觀點(diǎn)。
Bamadin和Yang Y(2005)都關(guān)注目標(biāo)管理對于建立績效考核的影響，他們認(rèn)為要將各個目標(biāo)和因素間的關(guān)聯(lián)要進(jìn)行綜合考慮。
Vishal Gupta和Sushil Kumar(2011)認(rèn)為科學(xué)有效的績效考核對于企業(yè)實(shí)際操作而言起著至關(guān)重要的作用。而在推進(jìn)實(shí)施績效考核制度時，公平公正性卻又影響較大。所以，如果績效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理、不科學(xué)、不客觀，都可能會對企業(yè)員工產(chǎn)生消極的作用，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的職工和各級管理人員的工作業(yè)績，對企業(yè)各級管理人員造成嚴(yán)重的影響。
Laincer(2017)認(rèn)為企業(yè)在組織的發(fā)展衍變過程中，績效考核起著核心的導(dǎo)向作用。企業(yè)在績效考核方面科學(xué)、合理、有效，其激勵作用顯著，能夠促使整個企業(yè)管理組織對企業(yè)的主要實(shí)際工作行為、工作實(shí)績以及全體員工在企業(yè)中的整體發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的把握，發(fā)現(xiàn)存在的突出問題，并有針對性地研究制定相應(yīng)的績效激勵措施，使企業(yè)全體員工的發(fā)展?jié)摿Φ靡猿浞滞诰?，企業(yè)社會經(jīng)濟(jì)效益得以提高。
NavinG.Matookchund和RenierSteyn(2019)普遍認(rèn)為一個企業(yè)能夠獲得創(chuàng)新的先驅(qū)性，其績效評估在人力資源所有模塊中具有更重要的地位。Anwar(2019)在績效考核權(quán)重的確定方面，他通過在實(shí)踐中使用網(wǎng)絡(luò)分析法得出對員工績效提升有幫助的關(guān)鍵在于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。TravorC.Brown(2019)在查閱了41種期刊中有關(guān)績效考核方面近11年230余篇的文章后，他認(rèn)為績效管理推進(jìn)方面較為重要的是績效考核。Ismail（2019）在績效考核設(shè)計(jì)方法上提出通過平衡記分卡這種績效考核方法先對企業(yè)的績效考核進(jìn)行拆分，隨后開展指標(biāo)的優(yōu)先層級的劃分，最后對短期人力資源績效考核指標(biāo)采用層級分析法進(jìn)行優(yōu)先級排序。
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第2章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念
2.1.1績效
績效一詞最早起源于西方，原指員工在工作中的表現(xiàn)及其所取得的成就(Interprise)。作為衡量員工工作成績與效果的綜合指標(biāo)，績效涵蓋了員工在一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其所帶來的客觀影響?？冃е饕饔檬欠从硢T工工作量、質(zhì)量和效果等方面的情況，是對員工工作業(yè)績考核的依據(jù)之一。
隨著社會的進(jìn)步和對績效理解的深化，績效評估的視野已不再局限于員工個人的表現(xiàn)。它不再僅僅是對員工能力、態(tài)度和行為規(guī)范的簡單考核，而是與企業(yè)整體目標(biāo)緊密相連，通過績效這一重要杠桿，實(shí)現(xiàn)更深層次的組織優(yōu)化和管理提升。
2.1.2績效考核
績效考核的定義：考核主體以工作目標(biāo)為依據(jù)，以預(yù)先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)、合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的考核方法，對員工的工作業(yè)績、履行職責(zé)等進(jìn)行綜合評價，并向員工及時、準(zhǔn)確地反饋考核結(jié)果的過程。這一過程構(gòu)成了系統(tǒng)性工程——績效管理體系中必不可少的一環(huán)。
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2.2相關(guān)理論
2.2.1雙因素理論
美國心理學(xué)家赫茲伯格在其1959年出版的《工作的激勵因素》中提出雙因素理論。該理論也被稱為“激勵-保健”理論。該理論指出“滿意因素”和“不滿意因素”是影響企業(yè)員工工作態(tài)度的兩個方面。滿意因素，亦稱為激勵因素，主要關(guān)聯(lián)于員工在工作中能夠獲得的滿足感和動力，如成就、贊賞、工作意義及挑戰(zhàn)性等。相對而言，不滿意因素，也被稱為保健因素，主要涵蓋諸如公司政策與管理、工作環(huán)境和同事關(guān)系等非工作本身的因素。赫茲伯格認(rèn)為員工的保健因素得到滿足時，員工的不滿因素可以有效消除，能夠保持其最基本的工作效率和工作能力。但是，滿足保健因素時，員工的動力并不能被調(diào)動起來。而激勵因素則能激發(fā)員工的工作熱情和干勁，當(dāng)員工得到滿足時，就會感到動力十足，反之，就不會引起不滿情緒的產(chǎn)生。
赫茨伯格雙因素理論指出，僅有激勵因素能夠激發(fā)個體的滿足感，而保健因素雖可緩解不滿情緒，卻難以帶來真正的滿足。因此，正確識別并區(qū)分激勵因素與保健因素，并據(jù)此制定相應(yīng)的管理策略至關(guān)重要。這里用企業(yè)業(yè)務(wù)員的工資構(gòu)成為例，如果運(yùn)用雙因素理論，其工資應(yīng)該分為兩大部門，即基本工資部分和銷售提升部分。其中，作為保健因素的職工基本生活所需基本工資得到保障；并將銷售傭金作為激勵因素，激勵員工擴(kuò)大經(jīng)營的積極性。通常而言，為激勵銷售人員積極開展業(yè)務(wù)，往往會采用低基本工資與高銷售提成相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。同時，在獎金分配上，雙因素理論也極具指導(dǎo)性。在我國，獎金已被廣泛采用，并作為一種激勵手段。然而，在運(yùn)用這一手段時，必須確保獎金的發(fā)放與企業(yè)的整體效益以及部門與個人的工作績效緊密掛鉤。如果獎金分配脫離了工作業(yè)績，長此以往，獎金就會向保健方面的因素轉(zhuǎn)化。這就會造成即便是高額的獎金，也無法發(fā)揮應(yīng)有的鼓動效應(yīng)。因此，在獎金分配上，必須保持理性與嚴(yán)謹(jǐn)，確保其與工作績效的緊密聯(lián)系，以充分發(fā)揮其激勵效果。
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第3章X企業(yè)績效考核現(xiàn)狀...............................15
3.1 X企業(yè)概況.......................................15
3.1.1 X企業(yè)簡介...................................15
3.1.2 X企業(yè)組織架構(gòu)................................17
第4章X企業(yè)績效考核存在問題及成因分析.........................26
4.1問卷調(diào)查.........................................26
4.1.1問卷設(shè)計(jì).................................26
4.1.2問卷實(shí)施.....................................27
第5章X企業(yè)績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)....................46
5.1績效考核優(yōu)化目標(biāo)................................46
5.2績效考核優(yōu)化思路......................................46
5.3績效考核優(yōu)化原則................................47
第5章X企業(yè)績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)
5.1績效考核優(yōu)化目標(biāo)
X企業(yè)是國有老字號企業(yè)，其績效考核起步較晚，管理者對于績效考核優(yōu)化的接受度和認(rèn)知度需要逐步提升，所以開展績效考核的優(yōu)化應(yīng)循序漸進(jìn)。本研究認(rèn)為X企業(yè)績效考核優(yōu)化應(yīng)著重組織效率的提高和員工積極性的提升，以此來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個過程中，通過科學(xué)地設(shè)置績效考核指標(biāo)，可以更好地衡量員工的工作成果，為員工的發(fā)展和晉升提供依據(jù)。同時，也能促進(jìn)部門工作的順暢，提升企業(yè)整體管理能效。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織也應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化績效考核，使之更加科學(xué)、合理、有效。

企業(yè)管理論文參考

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第6章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
擁有近200年歷史的X企業(yè)，其延續(xù)至今的獨(dú)特魅力源于誠信的經(jīng)營理念和以人為本的管理方式。然而，面對時代變遷、現(xiàn)代化技術(shù)的革新以及管理理念的發(fā)展，X企業(yè)需在管理經(jīng)營理念上不斷與時俱進(jìn)，引入現(xiàn)代科學(xué)的管理模式以助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本研究以X企業(yè)為對象，基于前人研究成果，針對其績效考核問題展開調(diào)查研究，分析原因，對現(xiàn)有績效考核進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，并將其應(yīng)用于實(shí)際經(jīng)營管理，以促進(jìn)績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配，提升管理效能和人效。通過本研究可以得到以下結(jié)論：
1、本研究全面探查并分析了X企業(yè)績效考核，發(fā)現(xiàn)其存在諸多問題。在科學(xué)性、客觀性、公平公正性以及透明性方面，均存在一定程度的偏差。因此，X企業(yè)亟需對現(xiàn)行績效考核進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建合理客觀并符合企業(yè)實(shí)際的績效評估框架。
2、本研究采用KPI與MBO相結(jié)合的績效考評方法。一是針對管理崗位、銷售崗位、生產(chǎn)崗位三大崗位職能類別，分別設(shè)定適用的績效考核方式與績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。二是對企業(yè)高層管理者、部門及員工三個層次，設(shè)定差異化的績效考核指標(biāo)，確保各管理層級的考核目的與目標(biāo)的明確，同時注重員工考核的客觀公正性。三是結(jié)合崗位職能與工作實(shí)際，研究制定了一套科學(xué)合理、切實(shí)可行的績效考核，合理設(shè)定權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)績效考核的優(yōu)化目標(biāo)與效果。
3、優(yōu)化的X企業(yè)績效考核已獲得公司高層管理者的認(rèn)同并已實(shí)際應(yīng)用于工作中，目前反饋良好，成效顯著。然而，績效考核是一項(xiàng)動態(tài)管理過程，考核指標(biāo)亦需隨企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而作出相應(yīng)調(diào)整，因此X企業(yè)的績效考核仍需持續(xù)完善與優(yōu)化。
參考文獻(xiàn)（略）