本文是一篇創業管理論文，本研究以新創企業為研究對象，基于社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，提出了共享型領導對團隊創業激情影響的理論模型和研究假設，通過引入團隊凝聚力和團隊認知能力變量，揭示團隊凝聚力和團隊認知能力在共享型領導與團隊創業激情間起到的中介作用以及連續中介作用，同時通過引入效果推理，深入挖掘了共享型領導在效果推理影響下如何正向調節團隊凝聚力和團隊認知能力，并對其影響路徑和機制展開了必要研究。 
第 1 章   緒論
1.1   研究背景
1.1.1   現實背景
首先，在疫情背景下，中小企業特別是新興企業舉步維艱，在外部資源不足的情況下，創業團隊能否保持激情成為影響企業發展的重要因素。技術進步日新月異，全球化競爭在加劇，突發公共安全事件時有發生，伴隨著這樣高度不確定的外部環境，新創企業所要面臨的生存和發展問題尤其嚴峻，外部環境的波動性、不確定性、復雜性和模糊性都有可能成為壓跨企業的“最后一根稻草”。在 2020年受到新冠疫情的影響，全世界經濟都遭受重創，盡管中國率先采取斷然措施有效抑制了疫情的擴散，并采取積極手段恢復經濟，但是全年的經濟數據也受到了影響，在這樣的背景下，新創企業面臨著更加嚴峻的挑戰。如何使得新創企業可以活下去，成為了創業團隊的首要任務，建立并保持團隊創業激情可以起到“望梅止渴”的作用，有效的保證企業在一定時期內的穩定性。
其次，創業團隊的作用正在被創業企業所重視，企業內部以何種方式可以最大限度的激發團隊成員的創造力和團隊成員的創業熱情成為每一個創業企業都要面對的問題。一項針對高管團隊的調查指出，受訪者普遍認為“團隊是組織成功的關鍵”，因而越來越多的企業開始依賴于團隊管理（蒿坡，2016），同時由于信息的高速傳播和個體對于自身工作身份多元化的需要，團隊成員越來越傾向于體驗和實踐不同的工作身份（Pearce 和 Barkus，2004）。面對這樣的實際情況，傳統意義上的正式領導模式受到了一定的沖擊，無法有效應對和處理組織內部所產生的大量信息，也無法有效的對其進行加工處理，更無法根據這些信息做出高效優質的決策。為了解決這樣的困境，團隊內部主動參與、自主管理并相互領導的一種自下而上的非正式集體領導模式逐步興起（蒿坡，2016），這種領導模式就是共享型領導。 最后，在創業成功的小企業中，扁平化的管理模式正在被越來越多的創業團隊所采用，共享情感和共享身份成為發展趨勢。共享型領導的核心不是簡單的解決問題，而是強調通過有效溝通和身份互換等方式來最大限度的達成共識，這種共識不是簡單的領導與服從的關系，而是共同參與、共同討論并共同執行的過程，在這一過程中團隊成員可以和領導者進行角色互換，從而實現相互理解并相互支持，使得執行過程更為順暢，團隊意志得以最大程度的實現。實踐表明，團隊成員內部這種有效溝通的方式，可以及時的處理團隊成員與領導者之間所產生的誤解，使得團隊的管理效率得到提升，看似在討論和推敲過程中消耗了一定的時間，但其完全可以在后期的執行中得以彌補。同時由于新創企業團隊自身的團隊穩定性較差，這種共享型領導的方式也可以強化團隊成員的主人翁意識，最大限度的激發團隊創業激情，使得團隊成員可以更好的與團隊融為一體，為了實現創業成功的目標而持續奮斗。
1.2   研究意義
本研究對于構建共享型領導與團隊創業激情具有一定的理論和現實意義。在動態環境背景下，共享型領導對于新創企業團隊成員的情感和身份表現有著深刻的影響，結合社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，對共享型領導、團隊凝聚力、團隊認知能力、效果推理、團隊創業激情等概念進行界定，結合案例分析方法構建理論模型，利用問卷調查法收集實證數據并進行檢驗，明確共享型領導影響團隊創業激情的作用機制，為新創企業團隊改進團隊成員情感和身份表現，提升團隊激情提供必要的幫助。
1.2.1   理論意義
首先，共享型領導是現實中比較常見且十分重要的領導類型，現有研究主要聚焦于成熟企業中領導者和員工之間的共享關系，而鮮有關注新創企業團隊內部創業者和團隊成員之間的共享型領導關系，本文有助于進一步探索共享型領導如何在新創企業中發揮作用。同時，本文將共享型領導與團隊創業激情建立聯系，豐富了共享型領導的影響結果研究。共享型領導在新創企業內部共享什么、如何共享？共享型領導在動態環境和創業背景下如何影響團隊創業激情？現有研究對這些問題沒有給出十分充分的回答，共享型領導的研究有必要在團隊情感共識和身份共享層面得到必要的擴展。團隊是大多數新創企業得以運行的組織基礎，由多個成員組成，這些成員有著不同的背景和能力，但卻有著一致的目標，所以創業團隊成員的構成不是個體成員的簡單羅列，而是在統一目標指引下有選擇的構建成一個有機整體，通過有效的情感溝通和相互適應，達成身份狀態的動態平衡，為實現創業目標而不斷奮斗。
第 2 章   理論基礎及文獻綜述
2.1   理論基礎
2.1.1   社會身份認同理論
（1）社會身份認同理論的含義
社會身份認同理論是英國心理學家泰弗爾（Taifel）等人于 20 世紀 70 年代創立，并在隨后研究群體行為和關系的過程中不斷發展，直到最后成為研究群體行為的重要理論，并被廣泛應用于對群體行為和群體關系的研究中。泰弗爾指出，若想要全面而客觀的理解個體所作出的社會行為，必須研究個體是如何通過建構自己和他人身份，從而實現對于個體歸屬的認知。社會身份認同理論認為，社會身份認同是個體對自己屬于某個（或某些）社會群體或社會范疇的意識，社會身份認同是指個體所認識到屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員所帶來的情感和價值意義（Simpson，2006）。每一個處于社會中的個體，都會依據自身的經驗和以往的經歷將社會上存在的各種群體按照自身的需求進行分類，這是一種類似于“貼標簽”的過程，并最終根據自身的喜好找到適合自己的群體并融入其中。在這一過程中，個體融入特定群體后，就會將自身融入的群體視為內群體，而將其他的群體視為外群體。這一過程中，每一個個體都趨向于將自身融入到更為優越的群體，即所謂的“慕強心理”，這種優越可能是物質的也可能是精神的，可能是抽象的也可能是具體的，不論基于何種目的，當個體融入后，相較于外群體成員，個體更愿意給自己所融入的內群體成員以更積極的評價，并愿意依據內群體成員的行為和情感來改變個體自身的行為和情感以適應內群體，有時為了獲得內群體成員的肯定，會刻意排擠和打壓外群體成員，并對群體外的成員給予更多的負面評價，在這一過程中不斷強化群體內成員的身份認同，并持續給予群體內成員以積極評價。
（2）社會身份認同理論的主要內容
社會身份認同理論有三個基本假設：第一，個體力圖維持或提高其自尊，也就是說，個體力圖獲得積極的自我概念。第二，社會群體或范疇以及其成員認同，都與積極或消極的價值內涵相關聯。第三，我屬群體的評價，取決于對特定的他群體的參照（孫來勤，2012）。基于上述的三個基本假設，形成了社會身份認同的三個基本命題：首先，作為個體會盡最大努力爭取獲得社會身份認同，并在獲得之后持續積極維持這一社會身份認同。其次，積極的社會身份認同是基于群體內和群體外兩個群體比較之后所做出的更為有利的選擇，是個體為了更好的融入到群體內所做出的價值判斷，即加入群體內更為有利。最后，當個體認為所處的內群體中消極情緒或負面情緒極大的影響到個體的發展和身份認同時，個體就會試圖逃離原有的內群體，從外群體中選擇適合的新的內群體并加入其中；當然，也有部分的個體會選擇改造原有的內群體，使其變得更為符合個體的身份期望和價值追求。
2.2   文獻綜述
2.2.1   共享型領導
2.2.1.1   共享型領導的內涵
早在 1954 年心理學家塞西爾·吉布(Cecil Gibb)在《社會心理學手冊》（Hand book of Social Psychology）一書中指出在團隊內部通過分布式的領導可以共享領導權，但是共享領導權真正形成系統性的理論和準確的概念是在最近二十年間。學者們在后續的研究中發現，共享型領導是一種從實踐中發展起來的領導模式，是自下而上形成的領導模式，反映了領導權在團隊成員之間處于分散的一種狀態，即團隊中的團隊成員為實現某一團隊目的，而自下而上涌現出的一種非正式領導行為。Carson 等（2007）認為，團隊中每名成員都會以自己獨有的方式展現各自的影響力，這種通過涌現方式表現出來的對團隊內部領導氛圍的影響方式，往往都是非正式的，具有一定的隨機性，這種領導方式被認為是共享型領導。Pearce等（2008）則認為，共享型領導是一種動態的互動行為，這種行為主要是為了幫助團隊成員達成共同的組織或團隊目標，即團隊成員在發揮專長來實現團隊目標的過程中，以一種動態的方式來輪流掌握領導權，一般認為這種執掌領導權的方式是一種非正式的領導方式。Yammarino 等（2012）則認為，采用共享型領導的團隊，通過深入了解團隊成員的社會關系，進而構建起團隊集體氛圍，并在實際完成目標的過程中不斷深化這種相互支撐的社會關系，最終實現共享工作成果的目的。Hiller 等（2006）認為，共享型領導在團隊管理過程中，允許并幫助團隊成員在特定情況下擔負起領導角色，并與正式領導者共同承擔責任。通過對已有研究關于共享型領導定義的梳理，我們可以發現共享領導具有涌現的特性，即共享領導是一種自下而上主動涌現的領導方式，是一種非正式的領導類型，是一種持續的集體領導活動，反映在具體的團隊關系中則表現為具有去中心性、影響力多元性和動態性這三個主要特點。
首先，共享領導的去中心性主要體現在領導力自下而上的涌現方式上。從涌現方式上來看，共享型領導自下而上的涌現方式明顯區別于傳統的垂直領導方式，更為強調領導角色受到任務需要而在團隊成員之間進行流轉，而非僅僅掌握在正式領導者手中。這就使得共享型領導的權力半徑擴大，形成了自上而下和自下而上兩種相互影響的領導力方式，團隊成員參與到團隊領導的過程會自覺以領導者身份考慮相應的問題，為問題的解決提出更為全面的方案。Dust 和 Zieger（t2016）指出，在共享型領導的領導模式下，存在著三種類型的領導角色分布，所有團隊成員都參與到領導角色中；每個團隊成員參與到不同的領導角色中；每個團隊成員都參與到一部分領導角色中。無論是那種意義上的角色分布，其關注的方向都是成員和角色之間的匹配程度，即在共享型領導的狀態下，團隊成員作為個體可以有更為多元化的角色選擇，也會有更為多元化的角色參與程度，在這種情況下，可以最大限度的發揮團隊成員個體的參與意識。
第 3 章   案例研究與理論模型構建 .......................... 59
3.1   研究設計 ........................................ 59
3.1.1   研究問題提出 .................................... 59
3.1.2   研究方法選擇 ................................ 60
第 4 章   研究假設提出 ...................................... 82
4.1   共享型領導與團隊創業激情 ............................... 82
4.2   團隊凝聚力的中介作用 .......................................... 83
4.3   團隊認知能力的中介作用 ............................. 87
第 5 章   研究設計 ......................................... 98
5.1   問卷設計 ......................................... 98
5.1.1   調研方法 ..................................... 98
5.1.2   問卷設計 ........................................ 98
第 6 章   實證分析與結果討論
6.1   數據收集與樣本特征
6.1.1   數據收集
問卷調查法是以系統和科學的采樣為基礎，通過分析所采集的樣本數據，進而能夠預測和判斷群體特征的一種采樣方式，因此所收集到的樣本數據質量代表性對于推斷群體表現至關重要。如果樣本數據存在著瑕疵，則會對研究結果的準確性產生不利影響，并會導致研究結論不具有普適性或得出錯誤的結論。因此，必須要重視數據的收集過程。
（1）在樣本抽取方法方面，問卷調查法主要采用隨機抽樣的方式來實現，即按照一定的隨機數在總體樣本中進行。隨機抽樣的類型主要有簡單隨機抽樣、分層隨機抽樣和聚類抽樣三種方式。簡單隨機抽樣主要通過保持樣本數據具有被等概率抽取的可能，每個被抽取數據樣本都可以反應整體的基本情況，不做特別區分；分層隨機抽樣是指對總體樣本進行分層，使每層內部的樣本特征基本保持一致，再根據隨機抽取的原則在每層隨機抽取相應數量的樣本；聚類抽樣主要適用樣本個體存在較大差異，無法根據隨機抽樣的結果來反應整體的情況，需要對樣本數據進行必要的處理，找到相似的類別，在相似類別的數據中抽取相應數量的樣本。本研究選擇分層隨機抽樣法，不帶有主觀因素在四個城市的新創企業范圍內進行隨機抽樣，保證各層次范圍內的樣本均具有相等的入選機會，保證研究所獲取的數據具有代表性，從而能夠得到推廣適用，從而實現利用分層樣本來代表總體樣本的抽取目的。
（2）在調研方式方面，問卷調查法常常采用實地咨詢、電子郵件、電話咨詢、郵寄詢問、雇傭第三方企業咨詢等方式獲取相關數據。為了能夠更為有效的完成數據收集并能夠提高問卷的回收效率，作者根據分層隨機抽樣原則選取的樣本企業，積極采用多種方式聯絡和溝通樣本企業，主要采取實地咨詢、郵寄、電子郵件、微信、QQ 等方式發放和回收調查問卷。針對沒有回復的企業，作者通過電子郵件并附上問卷再次邀請被調查人填寫問卷，如果三周后仍未收到答復，作者會進一步電話聯系相關負責人，并誠摯邀請其填答問卷，保證問卷回收數量和質量。最終依舊無法獲得問卷的，作者就將其整體剔除出樣本數據，以便獲得完整的統計數據。 第 7 章   結論與展望
7.1   研究結論
本研究以新創企業為研究對象，基于社會身份認同理論、情緒感染理論、社會認知理論和高階梯隊理論，提出了共享型領導對團隊創業激情影響的理論模型和研究假設，通過引入團隊凝聚力和團隊認知能力變量，揭示團隊凝聚力和團隊認知能力在共享型領導與團隊創業激情間起到的中介作用以及連續中介作用，同時通過引入效果推理，深入挖掘了共享型領導在效果推理影響下如何正向調節團隊凝聚力和團隊認知能力，并對其影響路徑和機制展開了必要研究。
本研究采用問卷調查方式，通過實地咨詢、郵寄、電子郵件、微信、QQ 等網絡通訊的方式發放調查問卷，收集來自長春市、北京市、深圳市和東莞市四個城市的新創企業樣本數據，剔除數據不完整、信息不一致的無效樣本后，最終獲得 385 份有效樣本。本研究通過 SPSS 24.0 和 AMOS 24.0 軟件對所獲得的樣本數據進行了同源方法偏差檢驗、信度檢驗、效度檢驗和相關性分析等檢驗，發現樣本數據的有效性和質量適合進行進一步地驗證。隨后，利用整理好的有效樣本數據，通過運用 MPLUS7.4 軟件，進行結構方程模型構建對研究假設進行了數據驗證，結果表明本研究提出的 11 條假設有 10 條獲得了數據支持，1 條未通過檢驗，進而得出了以下研究結論： 
共享型領導對團隊創業激情具有正向影響。本研究基于已有文獻和理論研究，從情緒感染的視角出發，分析在創業活動中創業者應該采用何種方式來有效的激發團隊潛能，在自身資源不足的情況培養團隊成員對于企業的忠誠，并最大限度的激發團隊創業激情，維持好一個良好的團隊狀態。結果表明，在共享型領導的影響下，團隊創業激情可以得到有效的發揮，進而通過研究得出共享型領導與團隊創業激情之間呈現顯著的正向關系。
第二，團隊凝聚力、團隊認識能力在共享型領導與團隊創業激情的關系間發揮中介作用。新創企業在創業過程中需要面對內外部環境的各種變化，這就需要創業者通過自身努力進而激發整個團隊的共識能力，將團隊緊緊的團結在自己周圍，在資源有限的情況下，團隊創業激情是一個不錯的選擇，其運用成本較低同時可以增加團隊的粘性，克服新創團隊人員構成不穩定的劣勢，在團隊創業初期有著極為重要的作用，重視團隊創業激情可以最大限度的調動團隊成員的積極性和參與感，與新創企業共存亡。本研究基于社會身份認同理論、情緒感染理論和社會認知理論，分析了團隊凝聚力和團隊認知能力對共享型領導與團隊創業激情之間的影響。本研究利用結構方程模型檢驗了團隊凝聚力、團隊認知能力的中介效應，結果表明，共享型領導正向影響團隊凝聚力和團隊認知能力；團隊凝聚力和團隊認知能力正向影響團隊創業激情；團隊凝聚力、團隊認知能力在共享型領導與團隊創業激情關系間發揮了中介作用。
參考文獻（略）