第 1 章 緒論

 

1.1 研究背景及研究目的和意義

1.1.1 研究背景

在國家政策和科技發展的共同推動下,國內保險市場迅速增長,保險行業也迎來了行業發展的黃金階段。每一個資本都在爭奪保險業的布局。目前,國內共有 200余家保險公司靜等國家發放保險執照。隨著新保險公司如雨后春筍般的籌備和建立,保險行業的人才爭奪戰已近在眼前。原保監會主席助理袁力曾公開表示，“人才隊伍建設對促進保險業又好又快的發展有著突出的作用，要解決保險業在發展過程中出現的問題，關鍵還是在于人才”。當前保險業發展的形勢逐漸向好，但我們也要清楚地認識到，保險業在發展過程中還存在很多的問題需要我們高度重視，如規范經營問題，監管創新問題，誠信問題......要使這些問題得到良好的解決，還是需要我們先建立一支高專高能的經營管理隊伍，只有有了更多的人才參與到行業的發展中來，才能從各個層面對行業存在的問題加強管理和制度創新，從根本上解決保險行業目前存在問題。根據科銳國際2017年薪酬指南及一項未公開的調查統計結果顯示,國內保險公司因新老公司人才競爭激烈，薪酬發展趨勢整體呈上漲態勢，跳槽率一般在 30%左右，其中個別緊俏崗位甚至可高達 50%，遠遠高于銀行的 18%至 20%。而近年來，保險行業的人才流動方向也主要表現在從現在的成熟保險公司向各種新設保險機構流動,從國內的各家保險機構流向各種外資保險機構。當一家新公司準備開始營業時,老公司就會陷入成批收購的尷尬境地。從公司角度來看,經營和投資管理兩類人員是壽險公司比較緊俏的崗位。而 30 至 45 歲間的高級管理人員，包括高級職業經理人、財務人員、精算師、營銷人員和技術人員，還包括具有一定資質和實踐能力的各類業務人員成為保險業最難招、最難留的人。

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1.2 主要研究內容

本文主要研究 D 壽險分公司的薪酬管理狀況，通過對 D 壽險分公司現行薪酬管理現狀及存在的問題進行分析研究，提出相應的優化措施。文中主要是通過員工滿意度調查分析、薪酬數據統計分析、人員素質結構數據分析對其存在的問題及原因進行探索，然后結合薪酬體系優化流程等相關理論和 D 壽險分公司的的實際情況，提出針對 D 壽險分公司的薪酬管理優化方案，并探討方案能有效實施的保障措施，力爭完善 D 壽險分公司的薪酬管理體系，用制度引導員工行為，提高員工工作的能動性、協作性、創新性，以吸引更優質的人才，留住核心員工，提高企業核心競爭力。

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第 2 章 國內外文獻綜述及相關概念、理論

 

2.1 國內外文獻綜述

西方學者對薪酬理論的研究有著深厚的歷史 ，最早關于薪酬的關注是從經濟學領域起步的。隨著社會經濟的不斷發展和組織自身的不斷變化 ，關于薪酬研究的理論由最初的維持生存薪酬論、工資基金理論，再到邊際生產率理論、供求均衡理論、集體談判理論，最后到分享經濟理論、人力資本理論。同時，隨著組織對員工關注的深入,薪酬理論更多源于管理學領域,包括過程激勵理論和內容激勵理論。這些研究對于組織如何在薪酬管理實踐中使薪酬設計發揮相應的激勵作用提供了理論依據，在一定程度上促進了勞動效率的提高，增加了企業效益。古典經濟學家威廉·配第提出的維持生存薪酬論將薪酬與生活資料的價值聯系到一起，并認為薪酬的實質就在于它作為維持工人基本生活資料所體現的貨幣價值。后來古典經濟學派關于一般薪酬理論的研究也是在此基礎上進行的。維持生存薪酬理論后來也被英國籍經濟學名家亞當·斯密等人進行了進一步發展。亞當·斯密認為，在經濟波動中，工人的工資水平總是圍繞著維持其日常生活所必需的基本資料的價值波動的，工人的工資水平一旦高于或低于維持其日常生活所必須的生活資料的價值，長期來看，都會帶來工資水平的下降或提升，直到工人的工資水平與其維持基本生活資料的價值基本一致才會達到一個平衡狀態。這主要是因為勞動力供給量會隨著工資水平的上升或下降而呈現上升或下降的波動。亞當·斯密同時還在其理論中指出，日常經濟活動中的勞動力供求關系決定著薪酬水平的確定。在他看來，勞動力供給的數量不是無限制的，而是由工人的工資水平決定的，且其生活必需品的基本價格決定了工人們可以提供的最低勞動力數量。他還指出，勞動力需求數量決定于一國的剩余資產或國民財富，薪酬水平主要取決于國民財富的增加情況。

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2.2 薪酬相關概念界定

關于薪酬的概念說法比較多，但通常都是指組織向員工支付的對其所付出的各種勞動的一種補償，是員工勞動力價值的一種貨幣體現，通常可分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，其中經濟性薪酬通常又被具體地細分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。直接經濟薪酬是通俗意義上講就是單位以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。間接經濟薪酬是指單位發放給員工的非貨幣薪酬，通常指員工福利、補充醫療、企業年金等。非經濟性薪酬則主要用于指代那些無法用貨幣進行度量，但卻能提升員工滿意度、幸福指數、歸屬感的相關因素。貨幣薪酬：通常由直接貨幣工資、間接貨幣工資和其他貨幣工資構成。如，我們平時收到的公司發放的工資、月度福利、各種階段性資金、及各種津貼等都屬于直接貨幣工資；而像基本社會保險和住房公積金等則屬于間接貨幣工資；帶薪假期、分娩慰問、葬禮慰問等則被歸到其他貨幣工資中。非貨幣薪酬：簡單點來說，就是一些員工希望享有的能給其帶來滿足感的一些無法用貨幣來衡量的東西，他們可能來自工作方面、也可能來看社會方面和其他方面。其中工作方面的非貨幣薪酬有諸如公司給員工發放的榮譽獎章、帶領員工參加的拓展訓練活動等等；社會方面包括公司給予的崗位晉升、社會成員對其個人成就的認可和贊揚等；其他方面的非貨幣薪酬則主要體現在和諧的人際關系、愉快的工作環境、彈性的可調節的工作時間等。

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第 3 章 D 壽險分公司薪酬管理現狀分析及原因分析.........17

3.1 D 壽險分公司簡介及組織架構 ....17

3.1.1 D 壽險分公司簡介........ 17

3.1.2 D 壽險分公司人力資源結構分析........... 17

3.2 D 壽險分公司員工薪酬管理現狀 ..........20

3.3 D 壽險分公司薪酬數據統計及滿意度調查分析 ......24

3.4 D 壽險分公司薪酬管理存在的問題 ........28

3.5 D 壽險分公司薪酬管理現有問題原因分析 ..........29

3.6 本章小結......30

第 4 章 D 壽險分公司薪酬體系優化方案及保障.....31

4.1 D 壽險分公司薪酬體系優化目標 ..........31

4.2 D 壽險分公司薪酬管理優化方案的基本原則 ........31

4.3 D 壽險分公司薪酬管理具體優化方案 ......32

4.4 D 壽險分公司薪酬管理具體優化方案保障 ..........33

4.5 本章小結 ......35

 

第 4 章 D 壽險分公司薪酬體系優化方案及保障

 

4.1 D 壽險分公司薪酬體系優化目標

通過本次對 D 壽險分公司薪酬體系的優化設計，解決目前 D 壽險分公司薪酬管理過程中存在的薪酬設計不均衡，對內缺乏公平，缺乏激勵性，員工薪酬滿意度低等問題，以希望可以對 D 壽險分公司的薪酬管理工作有一定的積極作用，促使公司薪酬管理水平與公司現行發展戰略相吻合，從而充分發揮薪酬管理的激勵作用，實現公司與員工個人共贏的大好局面。什么是公平，在本次薪酬管理優化中我所指的公平主要是指公司內部各三級機構之間同崗位薪酬的公平，及三級機構內部同崗位員工薪酬的公平，這種公平不是一個絕對值的公平，而是基于不同員工擁有的知識儲備量的不同，技能水平的不同，資歷長短的不同等各方面因素，綜合評定的一個相對公平，這樣公平對員工而言才更有意義，更能提升員工對薪酬公平的滿意度。只有員工從內心認可了公司關于薪酬公平的理念，我們所開展的薪酬優化工作才能真正發揮我們所預期的激勵作用。

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總結

 

壽險行業內部薪酬管理工作從來都是各項工作中最讓人好奇又敏感的話題，作為壽險人力資源管理工作者，要想將薪酬管理工作真正做到實處，發揮其戰略作用，必須根據險企有別于其他行業各種公司的經營特征，結合險企里面每個層級中支不崗位設置的目的和崗位特征，對不同需求類型的員工進行“因需施酬”，通過實施有針對性的薪酬管理方法，在公司內部搭建起一套既符合公司現階段發展需要又能做到科學合理的薪酬管理體系，從而充分發揮人力資源工作的戰略角色，幫助險企進一步做好人才的招聘、培養以及留存等工作，充分激發人力資源的資源效用，讓人力資源投入產出效益最大化，從而提升險企的整體競爭優勢，尤其是人才競爭優勢，實現企險發展戰略目標和員工個人價值目標實現的共贏。本文運用薪酬管理及薪酬體系設計的相關理論，通過調查問卷法及薪酬數據統計分析對D壽險省級分公司針對全省各地市三四級機構全體員工實施的現行薪酬管理方案進行了研究，通過為現行方案尋找理論依據，結合工作中的實踐經驗，指出D 壽險分公司現行薪酬管理方案中還有待進一步完善的一些環節和需要強化執行力度的一些關鍵制度環節，并通過認真研究分析找出了導致以上結果的較深層次的原因，最后根據分析結果，提出了針對 D 壽險分公司現狀的薪酬優化方案及保障措施，論文的主要結論如下：

1.從對 D 壽險分公司 2017 年人力成本支出數據統計分析及員工薪酬滿意度調查分析結果來看，僅有三分之一的員工對公司目前的薪酬善比較滿意，其他將近三分之二的員工對目前薪酬體系的滿意度還是普遍比較低的，究其原因，主要是公司薪酬體系不透明，各層級員工對于公司整體薪酬和自身薪酬沒有一個清晰的認識，無法做出保理的判斷；薪酬結構設計不合理；薪酬調整機制不完善，未能實現有效落地；薪酬設計未能體現公平原則，使得現行的薪酬體系對內缺乏公平性、激勵性，導致員工高薪帶來低績效。

2.通過對調查結果與統計數據的深入分析，可以看出 D 壽險分公司薪酬管理方面存在問題的主要原因有以下幾點：缺少科學有效的崗位價值評估與員工定位；缺少員工能力評估與定位標準；薪酬結構設計不完善；未能有效地監督薪酬系統的實施。現行的薪酬體系不僅成本高，還未實現對員工的有效激勵，導致員工工作效率和薪酬滿意度呈現雙低局面。

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參考文獻（略）