一、引言

作為知識資源集中體現的人力資本, 越來越被認為是知識經濟時代及經濟全球化背景下最重要的經濟增長要素, 有關人力資本管理的研究日益受到重視。特別是人力資本的投資、配置、績效評估、激勵約束機制的建立和健全, 自組織監督職能的發揮, 企業剩余控制權和剩余索取權在人力資本所有者與物質資本所有者之間的合理分配等人力資本管理問題, 均須借助相關模式和具體方法對人力資本進行正確合理的計量。從 20 世紀 50 年代開始, 國內外學者就對此問題展開研究, 經過多年的努力和探索, 取得了較大進展, 本文就國內外人力資本價值計量方法進行歸納和述評。

二、人力資本價值內涵的確認及其計量方法

( 一) 人力資本價值內涵的確認 對人力資本價值進行計量的根本前提是要摸清人力資本價值的內涵。目前對人力資本價值內涵的認識有以下層面: 從內在價值的角度看, 人力資本價值由內生價值和外生價值兩部分構成。所謂的內生價值主要是天賦人能、自然造化和自我教化所形成的價值凝結。外生價值則包括成長及教化投資、醫療保健投資、學校教育投資、職業培訓投資、信息和遷移投資等。“人力資本的價值應以外生價值為基礎進行計量( 焦斌龍, 2000) ”。王金營( 2001) 也認為人力資本是投資的結果,“一個人的天賦可以對投資的效率產生影響, 但不能取代這種投資”。筆者認為兩種價值的形成機理是不同的, 或者說投資渠道、方式是有差別的。內生價值的存在是外生價值得以形成的基礎; 外生價值是對內生價值的開發, 通過內生價值發揮其收益性效用。所以在計量人力資本價值時還應該考慮內生價值。從未來價值的角度看, 人力資本價值的定義為人力資本在組織中預期服務期內所能提供未來服務的估計現值。Ron Moore 指出衡量人力資本價值并不能僅僅通過衡量其帶來的當期價值, 還應該預測其可能帶來的未來價值效應。從市場決定的角度看, 人力資本價值的多少應該由市場決定。通過市場決定人力資本的價值, 其理論基礎是比較成熟的, 其運用的現實前提是必須具備較為發達、完善的人力資本市場作為支撐。然而現實中雖然價格總是在價值的上下波動, 但價格一般都是不完全等于價值的。筆者認為, 就人力資本內在價值與未來價值之關系而言, 內在價值是創造未來價值的基礎, 未來價值則是人力資本內在價值形成和投資的基本動因, 也是人力資本價值的本質內涵。因此, 人力資本價值應該由兩部分組成: 一是作為勞動力, 由于其內生性和外生性而形成的價值; 二是作為生產要素, 投入生產所創造的新價值。

( 二) 人力資本價值計量方法 人力資本價值計量方法主要有以下幾種: 人力資本經濟學計量方法。國內研究文獻中, 王金營從產出和投入兩個角度對人力資本價值的經濟學計量方法進行了比較系統的歸納與總結, 這里借鑒其相關內容和研究結論進行分析( 表 1) 。經濟學對人力資本價值的計量側重于宏觀領域的研究思路以及人的內在價值, 更多的是對人力資本價值存量的計量。然而同一個人在不同的環境中、不同的時期內, 其內在價值也不相同, 而且僅通過內在價值來體現人力資本的價值是遠遠不夠的, 同時經濟學計量方法也未能將影響人力資本質量的年齡結構和性別結構充分體現其中, 所以按人的內在價值計量人力資本價值較為困難。人力資本會計學計量方法。會計學上對人力資本價值的計量則側重于微觀領域的研究思路, 通常是按勞動者的工資、福利、津貼以及企業的收益等計量未來價值并加以貼現。其更偏重于對人力資源的計量, 對于明確地以“人力資本”為對象的計量方法尚未明確提出。為了與文獻中的研究成果保持一致, 仍然沿用“人力資源”一詞。以人力資源投入———成本為基礎的價值計量方法( 表 2) 。人力資源不同于其他資源或資本, 作為其載體的人本身, 具有自主能動性, 然而從投入———成本的角度計量人力資源的價值, 僅計量了人力資源成本的價值, 無法反映人力資本的真實價值, 而且以上方法的都存在數據的可獲取性和可靠性問題。實際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計量模式,因為它客觀真實,確實是企業已經支付的成本代價,任何信息使用者都必然要求獲得這些真實的信息。同時企業可以提供按重置成本、機會成本、加工成本計量的輔助人力資源信息,以滿足對此類信息有特殊要求的信息使用者。以產出———收益為基礎的價值計量方法主要包括: 貨幣性計量方法( 表 3) 和非貨幣性計量方法( 表 4) 。56•學術 2008 年第 8 期上述各種方法雖然都有優點, 但也有缺點。按照適用對象, 其可分為個體價值計量和群體價值計量, 如 1、2、3 是適用于群體價值計量的方法; 4、5、6、7 是適用于個體價值計量的方法, 其中未來工資報酬折現法由于其簡單地將單個職工人力資源價值結果相加匯總求出人力資源的群體價值, 所以本文認為其只適用于個人價值計量; 8 既可用于群體價值的計量, 也可用個體價值的計量。人力資源個人價值是構成資源總價值的基礎, 是群體價值的組成部分。為此, 本文認為個人價值模型與群體價值模型并不完全矛盾, 他們之間是相互補充的, 但不能替代。而上述方法并沒有實現群體價值計量和個體價值計量的很好結合。按照計量的價值基礎, 其可分為以未來工資報酬投入或已實現投入和以未來收益( 為組織創造的價值) 為基礎的計量方法, 如 1、2、3、6、7 是以未來收益為基礎的計量方法, 而 4、5、8 是以未來工資報酬投入或已實現投入為基礎的計量方法。其中 1、2、4、5 低估了人力資源價值, 3、6、7 高估了人力資源價值, 8 可能高估也可能低估人力資源價值。可見, 以上方法對人力資源價值的內涵沒有做到全面的考慮。另外, 1、2 的共同難點是未來收益或稅后利潤在人力資源和物質資本之間份額分割, 而 8 可稱為模擬市場評價法, 但與真正的外部市場定價法相比, 操作性差。同時, 以上方法除 8 外, 所有的計量方法都深受對物質資本估價的收益現值法的影響, 人力資源在未來不同時期貢獻的不確定性、收益的波動性沒有被考慮在內。上述三種方法是目前理論和事務中較普遍接受的人力資源價值的非貨幣性計量方法。非貨幣性計量方法的特點在于認為人力資源價值由個人或組織的特征決定。通過周期性評估, 其能動態反映人力資源價值, 可以說人力資源價值的非貨幣性分析對企業人力資源管理工作具有十分重要的意義, 另外有些人力資源價值的非貨幣性計量方法所提供的數據是貨幣性計量方法的基礎數據。然而, 非貨幣性計量方法的相關衡量指標仍有待進一步研究, 而且評估人力資源價值時往往帶有主觀性, 評估過程比較繁瑣。

計量

角度

計量

方法

代表人物及主要內容 優點 缺點以人力資源投入、成本為基礎歷史成本法

布魯梅特、弗蘭霍爾茨和帕利 1968 年: 用企業取得、開發、維持人力資源時發生的實際支出來計量人力資源成本

(1) 根據實際支出記錄人力資源投資, 提供的信息客觀、準確、可靠使人力資源信息與其他資源信息具有可比性(2) 較易被人們理解和接受

(1) 忽視了人力資源并不同于其他資源這一事實

(2) 對人力資源積累過程中很重要的社會投入部分未予考慮

重置成本法

弗蘭霍爾茨 1974 年: 計量企業在現時條件下重新取得或通過培訓取得與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用, 或者是現時條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本

(1) 反應了企業于當前市場條件下在現有人員身上所凝結的全部投資(2) 有利于合理補償和重置人力資源(3) 便于內部信息使用者做出企業人力資源管理方面的正確決策

(1) 人力資源現實成本的估算很難找到一個社會公允的重置成本, 有較強的主觀性(2) 脫離了傳統的會計模式, 難被人們接受

機會成本法

赫奇曼和瓊斯 1967 年: 以職工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據

(1) 對管理決策具有重要參考價值

(2) 用人力資源的消失給企業的損失表示人力資源對企業的重要性

(1) 類似重置成本法有不可靠的缺點(2) 人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本, 又不代表人力資源的創造價值

加工成本法

安吉爾: 將人力資源價值的形成過程視為“加工”過程, 人力資源的價值就是將一個人培養到能創造價值為止的整個過程中所消耗的資源的價值

(1) 根據實際支出記錄人力資源投資(2) 不局限于計量企業的人力資源投資, 計量范圍廣

(1) 加工成本難以收集并逐一計量(2) 人力資源價值與其形成過程中投入的資源之間沒有必然聯系(3) 加工成本與人力資源價值也不一定存在正比關系

計量角度 計量方法 主要內容 優點 缺點 經濟學計量方法產出角度勞動報酬法

用勞動者的平均勞動所得來體現勞動者身上所蘊含的人力資本

(1) 理論上, 勞動者報酬直接是產出的一部分, 用它來體現人力資本精確明了、計算簡單(2) 將投入與產出緊密聯系、簡明清晰

(1) 實際運用中, 人力資本—人力資本供給—人力資本報酬三者難于精確匹配, 誤差較大(2) 不能準確計量人力資本的實際存量價值投入角度學歷指數法對不同層次的勞動力賦予不同的學歷指數, 將學歷指數作為權數進行加權求和考慮了知識的積累效應 主觀性強、缺乏客觀依據技術等級或職稱等級法按照勞動者的技術等級或職稱加權比學歷指數法更能反映不同勞動者所含人力資本產出的實際貢獻現實勞動力認證體系和勞動者市場不統一、不完善,導致(1) 不能準確反映勞動者的人力資本存量及貢獻

(2) 數據的可獲取性和可靠性難以保證、實際運用存在諸多困難

教育經費法

從人力資本核算的角度測算培養勞動力的教育和培訓成本重視人力資本教育投資

(1) 培養勞動力的成本支出是多方面的, 數據的可得性差(2) 數據統計不完全、準確性較差(3) 不同數據來源的資料統計口徑存在差異, 可比性差人才與非技術勞動的分解法對勞動投入進行分解, 將其分解為人力資本和普通資本, 或所謂的人才和非技術勞動力, 從而分別計量他們對產出的貢獻強調人力資本對產出的重大貢獻

(1) 有關人才的定于備受爭議, 指標選取的不同, 造成計量結構不一致(2) 人才投入只占全部人力資本投入總額的一部分, 低估了人力資本總投入水平受教育年限法

將勞動力分類, 然后按照不同勞動力的人力資本特質對其進行加權求和, 即得到總的人力資本存量

(1) 簡明扼要, 數據的可得性和準確性比較有保障, 其對人力資本存量最具有代表性(2) 排除了人為主觀因素與工資等分配政策和制度影響

(1) 忽略或無法計算知識的積累效應, 認為隨著教育年限的增長, 勞動者的人力資本存量是呈算術級增長

(2) 不能充分反映不同教育階段的時間價值存在巨大差異

表 1 人力資本經濟學計量方法的優缺點比較

表 2 以人力資源投入———成本為基礎的價值計量方法優缺點比較

三、國內外人力資本價值計量研究新進展

( 一) 國內人力資本價值計量研究發展 國內人力資本價值計量是近年來才開始的一個前沿課題, 比較突出的研究成果有: 樊培銀、徐鳳霞( 2002) 提出了調整后的完全價值法, 該法的難點在于未來收益和稅后利潤在人力資本和物質資本之間的分割。李世聰( 2002, 2007) 提出了人力資源( 資本) 當期價值理論, 設計了一套全新的人力資源( 資本) 當期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式。該法抓住了人力資源價值計量兩個關鍵的原則: 一是用實現的價值量人力資源的價值使人力資源價值的不確定變為確定; 二是采用的數據可以從現行的會計、統計資料中取得。段興民、張志宏(2004) 提出了以 EVA 為內核的企業人力資本價值計量方法。該方法的優勢在于: EVA 通過對凈收益的調整, 能夠真實放映企業的經營績; 公式中的具體取值視企業的發展階段、企業類型、現金流量和外部人力資本市場競爭狀況而定, 為此其考慮了人力資本在未不同時期的貢獻的不確定性、收益的波動性; 該法定義簡單、思路清晰; 該法很好的結合了貨幣性和非貨幣性計量方法。但該方法也有缺陷: 用 BSC 進行績效評價

計量

角度

計量

方法

代表人物及主要內容 優點 缺點

以產出、收益為基礎的貨幣性計量方法

1、非購入 商 譽法

赫曼森 1969 年: 人力資源的價值可表現為一個組織的當期收益水平超過同行業或整個工業正常收益水平部分的資本化價值

(1) 使用了當年實際收益額, 不存在對未來收益估計問題(2) 與現行會計管理較為接近, 可行性較好

(1) 未考慮組織的全部人力資源價值, 只是考慮超過整個工業正常收益水平的人力資源價值(2) 只有獲得超額利潤的企業才有人力資源價值, 與“人力資源是一種重要的經濟資源”相違背

2、經濟價值法

布魯梅特、弗蘭霍爾茨、帕利 1968 年: 將企業未來收益折現, 按照人力資源投資比例, 計算人力資源價值

(1) 全部盈余而不僅僅是超額盈余作為人力資源價值的基礎, 反映較全面(2) 按人力資源與其他資源對企業貢獻不同來計量人力資源價值, 可與非人力資源對企業貢獻的大小相比較

(1) 其計算結果人力資源價值總是小于非人力資源價值(2) 組織中人力資源投資與全部投資并不一定呈線性關系(3) 未來凈收益是一個估計值, 具有主觀性和不確定性④理論性強, 實際可行性較差

3、未來凈 產 值

折現法文善恩在借鑒經濟價值法的基礎上進行

兩方面的改進: (1) 以凈產值替代盈余來反映人力資源的價值(2) 將全部凈產值的現值總額作為人力資源的價值

(1) 改變了經濟價值法只計算盈余,不計算工資的缺點(2) 改變了經濟價值法按投資比例分攤全部盈余的缺點一些數據的選擇是根據主觀估算或趨勢推算的, 而不是完全根據客觀記錄數據計算, 帶有主觀性

4、未來工 資 報酬 折 現法

巴魯卡·萊弗和阿貝·斯克瓦茨[6]: 將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計的工資報酬按一定貼現率折成現值, 作為人力資源價值

(1) 以每位員工為研究對象, 精確度高(2) 計算的是人力資源交換價值,可以為人力資源成本提供未來預測信息。

(1) 工資本質上仍屬于人力資源成本, 不能全面反映職工創造的實際價值(2) 人力資源的離職概率測定困難, 可行性不高(3) 簡單地將單個職工人力資源價值結果相加匯總求出人力資源的價值

5、調整后 的 未來 工 資報 酬 折現法

赫曼森: 企業盈利水平與行業平均盈利水平存在差異, 且主要由人力資源素質的差異造成, 建議工資報酬折現值應用效率系數加以修正

(1) 說明如何應用工資報酬計算人

力資源價值的近似值(2) 能夠動態的反映人力資源產出的價值信息

(1) 假定企業職工僅從事固定的工作, 這與客觀實際不符合(2) 假定職工的服務年限為 5 年, 為此權數的確定帶有是主觀性(3) 對貼現率很敏感, 且調整權數效率系數的確定有很大的人為性

6、隨機報酬價值法

弗蘭霍爾茨(1971) : 將個人在有限工作年限內服務于某一組織一系列崗位上的價值, 按其離職可能性進行調整并加以折現匯總作為人力資源價值

(1) 考慮的因素更加系統全面(2) 數據比較客觀, 結果更易于接受(3) 有助于企業管理當局把人才用于最佳位置

(1) 未考慮現代企業團隊生產的特征(2) 忽略了其

他資產對組織受益的影響

7、調整后的隨機報酬價值法

劉仲文引入“人力資產報酬系數”對隨機報酬價值模型進行修正從理論上講, 調整后的隨機報酬價值法較調整前的隨機報酬價值法計量的結構更精確

(1) 增加了 K1、K2、K3、K4 四個權數 , 使得該模型的可操作性有所降低(2) 四個權數的確定受主觀因素影響很大

8、內部競標法

赫奇綿和瓊斯(1967) : 人力資源的價值,可由各部門或各利潤中心的經理通過投標競價來確定。每個人( 或群體) 的最高投標額就是他( 們) 的人力資源價值引入了市場競價機制, 有利于確定人力資源的真正價值, 促進企業實現稀有人才的最佳配置

(1) 只注重內部現有人力資源的配置, 忽略對由外界招聘人員的價值計量(2) 只注重稀有人才的價值計量, 而忽略了非稀有人力資源的價值計量(3) 投標價值往往帶有個人偏好而不夠科學

表 3 貨幣性經典計量方法優缺點比較

表 4 非貨幣性計量方法優缺點比較計量角度計量方法

主要內容 優點 缺點群體行為變數模型

把影響群體價值的原因按主次分為三類:

(1) 原因變數(2) 中介變數(3) 結果變數,對以上變數進行變異分析, 估計組織未來的經濟效益, 再折現為現有的人力資源價值

(1) 能定期考核影響人力資源價值的因素(2) 動態地反映群體價值

(1) 沒能確定人力資源的現有價值(2) 將人力資源的個人潛能和智力排除于變數之外個體技能詳細記載法對每個人的一些素質構成和能力特征進行分等衡量, 如確定其受教育程度、學習培訓次數等方面的一些定量化數據, 來衡量每個人的條件價值

(1) 客觀、清晰(2) 能清楚員工可能為組織提供的潛在服務員工具有的技能, 不一定與企業的效益相關關系應用一定的比率、評分或測試卡等方法,對人力資源價值進行衡量、比較

(1) 對員工行為表現進行全面的測量(2) 可比較員工績效表現評估過程比較繁瑣 、帶有較強的主觀性

時帶有主觀意識, 其實際評估較為復雜; 據價值管理原理, 要求不同管理層次、人力資本不同類型的對價值在 1—2 年內要是相對穩定的, 為此限制了該法的現實運用。

( 二) 國外人力資本價值計量研究的發展 近年來國外對人力資本價值計量的研究很多。Jack Valancy( 1997) 提出, 職業經理人的價值主要參考經理人自身具備的知識和技能, 更為關鍵的是經理人的實踐活動。其中實踐活動又以經理人的活動的廣度、深度以及效果三個維度來衡量。Jack J. Phillips( 2005) 在其系列文章中提到運用 ROI 方法衡量人力資本價值, 先對人力資本進行投資, 再通過計算投資回報率( 以 ROI 為指導原則) 來衡量人力資本價值。該法的好處在于: 采用 ROI 方法具有較高的準確性、可行度; 通過ROI 可以分別衡量人們在不同的活動或者項目的相對價值; ROI 方法以結果為導向對更能表現人力資本的價值; 計算 ROI 的相關數據是比較容易獲得的; ROI 方法讓人們更加信服“人力資本是一項投資, 而非是費用”, 當然該方法的實用性還有待實踐檢驗。NancyR. Lockwood( 2006) 提出用 KPI 來顯示人力資本的價值。KPI 指標可以體現出人們在物質資本的基礎上, 展現出來的對公司有用的價值。方法是: 進行崗位評估; 確定關鍵績效指標; 通過德爾非法等專家方法確定各個關鍵績效指標的權重; 計算相應崗位的貢獻相對值; 貢獻相對值乘以公司的利潤也就是該崗位人力資本的量化價值。該法主要難點在于關鍵績效要素、關鍵績效指標權重的確定。HuiYan Zhangand Run- Tian Jin( 2006) 提出人力資本價值主要用其對社會的有用性、對組織的適應性、對文化建設的努力度三個維度來衡量。其從宏觀和微觀兩個角度全面考慮了人力資本價值, 但是具體的計量指標還有待研究。

四、對人力資本價值計量未來研究的建議

( 一) 應進一步明確人力資本價值的內涵 許多關于人力資本價值計量方法的文獻中, 均是在沒有統一口徑的基礎上討論人力資本價值計量的方法的。如僅從企業投入的角度計量人力資本價值, 殊不知人力資本天生具有某種特質并經過后天的錘煉, 這種特質無法通過正規的學習、培訓和加大投資而形成, 所以根據投入的多少確定人力資本價值, 把人力資本的成本和價值混為一談是不合理的。鑒于人力資本的稀缺性、個人所有、先天和后天努力、流動性、能動性、主動性、貢獻的不定性等, 探究人力資本價值計量方法的起點在于確認人力資本的價值構成, 只有客觀區分人力資本的價值構成, 才能進一步研究適合計其價值的方法。只有清楚了“人力資本價值”這個概念, 才能在統一的理論口徑上分析人力資本價值計量方法。

( 二) 應充分反映人力資本價值動態性及個體差異 人力資源個體具有異質性是人力資本價值計量復雜性的表現之一, 大多數現有計量方法忽視了這一點。人力資源個體價值由其所具有的創造社會財富的學識、技能與體力等所決定。這些因素對不同個體的影響不同, 即使是同一個人也可能因為時間的推移而不斷改變自身價值。另一方面, 人力資本價值計量與員工績效考核和收益分配緊密聯系, 如果不體現人力資本個體價值的差異性, 績效考評可能出現“趨同”現象, 導致難以實現平合理的收益分配。

( 三)應走出人力資本價值絕對計量的困境 目前, 大多數陷入了絕對價值度量思維而不能自拔。然而, 人力資本價值不像其他資本, 其具有能動性, 要絕對計量人力資本價值是不可能的。Richard E. Sherman( 2007) 認為量化計算人力資本價值是很難精確的,現實的做法應該是采用適當高估人力資本的價值, 這樣在人力資本的貢獻值低于實際價值的情況下不至于打擊人們的激情, 同時保證適度的激勵。筆者認為可以采用貨幣計量與非貨幣計量, 或者絕對計量與相對計量相結合的計量方法。

參考文獻:

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[ 2] 焦斌龍:《中國企業家人力資本: 形成、定價與配置》, 經濟科學出版社 2000 年版。

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[ 13] Jack J.Phillips, The value ofhuman capital: what logic and intuition tell us business intelligence, 2005.

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[ 15] Richard E. Sherman. Measuringa risk manager's value. Business Insurance, 2007.

一、引言

20世紀70年代末以來，世界大多數國家都在進行養老保障制度改革，企業年金得到迅猛發展。20世紀90年代初，我國企業年金開始受到關注和重視。在近 20 年的發展中，從無到有，從試點到逐步展開，我國企業年金發展取得了較大的成就，但它發揮的作用仍然十分有限，難以成為我國多層次養老保障體系中的一個支柱。據統計，從2000年底到2012年底，我國企業年金制度覆蓋人數占同期基本養老保險參保職工人數的比例僅在 4.11％~6.05%之間；就覆蓋率而言，歷年企業年金參保人數占當年就業人口比重在 0.78%~2.06%之間；歷年建立年金計劃的企業占企業總數的比例均不足 1%；基金累 計 結 余 占 同 期 GDP 的 比 例 均 在0.19％~0.76％之間。①覆蓋面窄已經成為我國企業年金發展中亟待解決的瓶頸問題之一。近年來，國內外學者對這一問題非常關注，從企業年金覆蓋面擴展的影響因素和方式兩個方面進行了廣泛而深入的研究。由于基本養老保險（公共養老金）覆蓋面擴展與企業年金密切相關，因此，本文擬從以上三個方面梳理學界對這一領域的研究成果。

二、基本養老保險（公共養老金）覆蓋面擴展

科 林 • 吉 列 恩 （Colin Gillion，2002）在《全球養老保障——改革與發展》中指出：“至于什么是最適合的養老保障制度，要根據很多因素來判斷。然而，全面覆蓋和良好監管是檢驗一國養老保障制度發展程度的基本標準。”2004年，在作為最早改革養老金制度的國家——智利改革進行了 25 年之際，世界銀行發布一份研究報告《遵守社會保障的承諾：拉美狀況》（Indermit S.Gill， Truman Packard， Juan Yermo，2004），評估了智利的改革成果。該報告指出，養老金改革改善了制度的財務可持續性，但是普遍存在覆蓋面較低的問題，大多數國家的覆蓋率低于50%。覆蓋面問題成為詬病養老金改革的一個主 要 標 志 。 Rofmann and Lucchett（2006） 指出，養老金體系的評價指標不外乎三個方面：覆蓋面、恰當性、可持續性 （coverage，adequacy, and sus?tainability）。因此，覆蓋面越來越受到學術界和政策制定者的重視。②國外有專家認為，隱性債務的規模是決定公共支柱保留程度的最主要變量（Estelle James，2001）。也有專家將擴大養老保險覆蓋范圍的制約因素歸納為五種：貧困人口情況、自由職業情況、體制交易成本、制度設計問題、制度可信度 （Robert Holzmann，2001）。我國有專家發現，人均基本養老保險受益額在對覆蓋面的影響中發揮的作用隨著時間的推移越來越大，并且在控制其他變量的情況下，人均基本養老保險受益額每增加100元，覆蓋面下降0.4%。人均基本養老金標準與覆蓋面之間存在持續一貫的負相關關系 （張光、楊晶晶，2007）。實證分析的結果顯示，替代率與覆蓋率的偏相關系數約為-0.22 （李薇，2007）。事實上，養老金制度的三個主要目標（即充足性、覆蓋面、財務可持續性）之間存在相互制約的三角關系。具體地說，養老金的充足性越高，則覆蓋面越低；充足性越高，越需要政府轉移支付；政府轉移支付越多，越有利于覆蓋面的擴大”（陳雷、孫國玉，2010）。“廣覆蓋、保基本、多層次、可持續”是我們多年以來所堅持的基本方針，也是我們所追求的制度目標。目前，我國已經形成了以城鎮職工基本養老保險制度、城鄉居民養老保險制度、城鄉無保障老年居民養老保障制度和行政事業單位退休金制度為主體的養老保障體系，養老保障制度實現了全覆蓋。但是，實際覆蓋面有限，保障水平低，在制度上實現了全覆蓋，在實踐上尚未實現。1997年國務院發布《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，要求“進一步擴大基本養老保險的范圍，基本養老保險制度要逐步擴大到城鎮所有企業及職工，城鎮個體勞動者也要逐步實行基本養老保險制度”。但是，我國1999年初開始的養老保險擴展覆蓋面并不成功，正如胡曉義（1999）所指出的，“目前的情況是，一方面在努力擴大覆蓋面，另一方面被保障人口卻在流失”。這種情況的存在有其必然性，因為以擴展覆蓋面為手段來緩解養老金基金壓力，“寅吃卯糧”，對此，非國有企業會產生其繳費將被用作向退休人員較多的國有企業進行實質上是現收現付性質的收入轉移支付的預期，因此沒有動力和積極性來參加這樣的養老金計劃，或是會設法逃避繳費（王東進，2001）。而且強行擴覆，后果將很嚴重，因為這將置一大批勞動密集型企業于死地，產出將大量減少，失業將大量增加（李珍，2000）。除了以上兩位學者列舉的制度設計和企業類型的原因之外，理論界認為擴覆難的主要原因還包括：分散決策、分割管理導致決策權責模糊，隱性債務顯性化，企業漠視臨時就業人員的社會保障權益，各地自主選擇保險金基礎部分比率使保險政策碎片化嚴重，養老金異地轉移難，執行社會保障政策的行政部門（各地社會保障局）缺乏權威，民營和私人企業參保意欲不高，地方政府害怕擴展覆蓋面影響外來投資等等（鄭功成，2002；姜向群，2005；朱冬梅，2005；穆懷中，2006；史寒冰，2005；柳清瑞，2009；黎民，2009；高芙蓉，2010）。但是，基本養老保險擴展覆蓋面是非常緊迫的。擴展覆蓋面有利于維持現收現付制度的財務可持續性，有利于實現基本的社會公平，是經濟持續健康發展的可靠動力，是構建和諧社會的必經之路（封進，2004；景天魁，2005；鄭秉文，2005）。2005年12月，國務院下發的《關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》明確規定，城鎮各類企業職工、個體工商戶和靈活就業人員都要參加企業職工基本養老保險。但這項規定速度不快，效果并不好。有專家提出，應該針對個體工商戶、靈活就業等從業人員制定彈性繳費和給付的政策，不斷提高這部分群體的參保率 （穆懷中，2006）；同時，還要通過改善就業工作，加強社會保障立法、加強規范化管理、提高政策宣傳的針對性和有效性等措施來擴大基本養老保險的覆蓋范圍 （王延中，2005）；需要制定適中的繳費率和完善管理來提高其參保水平 （鄧大松，2007）。

三、企業年金覆蓋面擴展影響因素

目前，基本養老保險覆蓋面擴展是個熱點問題。對于企業年金來說，學者關注較多的是企業年金的性質定位、制度設計、籌資模式、賦稅政策、投資運137REFORMATION & STRATEGY 2014.2營及監督管理等。盡管這些問題都很重要，但是它們是建立在企業年金覆蓋面基礎之上的。因此，我們要重視對企業年金覆蓋面問題的研究。公共養老保障可以在其提供特別豐厚的待遇時，“趕走”私營養老保障；但當公共養老保障鼓勵就業者提前退休，增加就業者的儲蓄需求時，會“請來”私營養老保障。6種公共養老保障政策可以對私營養老保障產生直接的影響，即強制、補貼、解約、規范、保險、最低保障（科林•吉列恩，2002）。盡管我國學者沒有對擴大企業年金覆蓋面的影響因素作專門的研究，但我們可將影響企業年金發展的諸多因素看成是企業年金擴展覆蓋面的障礙因素。對此，大致可分為兩類：一部分學者認為，我國缺少企業年金發展必備的條件，如市場環境欠公平，勞動力過剩，稅制優惠欠缺，資本市場不成熟，專業機構及專業人才缺乏 （庹國柱、朱俊生，2003；劉俊延，2004；鄭功成，2007）；另一部分專家認為，主要是制度的原因，如參與的條件限制過多，賦益權時間過長，稅收優惠政策不統一導致的“需求不足”，信托管理、投資管理、相關執行等年金供應方面問題，以及企業年金自愿建立的原則與我國的企業環境不相適應等（崔少敏、武玉寧，2006；林俊榮，2006；褚福靈，2006；彭雪梅，2005）。下面兩個課題組則對阻礙我國企業年金發展因素作了較全面的總結。勞動和社會保障部社保所課題組結合上海、成都、深圳、大連、北京五個城市企業年金的情況，分析了企業年金的定位不清、遠行機制、財稅政策、企業負擔、基金管理等問題（崔少敏、劉燕生等，2003）。《中國企業年金制度與管理規范》（勞動社會保障部和博時基金管理公司共同課題組，2002）則指出了制約我國企業年金發展的五大原因：缺乏基金法律體系；管理不規范；基金投資渠道不合理，投資效益不佳與投資風險大；企業年金金融市場中的運行規則與程序不成型；缺乏經驗豐富的專業機構與專業管理人員。

四、企業年金覆蓋面擴展方式

各國擴大企業年金養老金和個人賬戶養老金覆蓋面有幾種政策，這些政策可以歸為四種實現路徑：自愿的稅收激勵、協議退出、勞動協議、強制。自愿路徑下，政府不要求雇員提供養老金，也不要求雇員參加養老金。在自愿框架下，一般通過稅收激勵鼓勵擴大覆蓋面。政府對公司和工人征稅越高，則稅收減讓的價值越大。美國、加拿大、德國都起始于自愿養老金制度。協議退出則是規定，在雇主和雇員的替代計劃滿足最低標準時，可以自愿退出社會保障的一部分或全部。如果社會保障體系已經提供稅收激勵，那么協議退出通過減少社會保障繳費，提供了進一步激勵。在英國，個人賬戶可以被用來協議退出，雇主可以減少對傳統DB制度的貢獻。在20世紀90年代中期，哥倫比亞和秘魯也實施了協議退出。勞動協議是由勞資雙方達成的協議，即由雇主和工會談判達成。這個路徑只在一些工會組織發達的國家發揮重要作用。勞動協議通常是行業性的或職業性的，或是在大公司存在。在日耳曼國家，荷蘭和法國有非常全面的私人部門勞動協議，在德國公共部門協議比私人部門協議更重要。而強制則在幾乎每個國家的退休體系中都發揮重要作用。除上述路徑外，擴大覆蓋面，還應鞏固已有覆蓋面、打擊逃避繳費行為等 （Martin Rein andJohn Turner，2004）。③國外很多專家主張對養老金進行私有化改革，他們對我國提供的建議大多是要建立產權清晰的養老金制度。馬丁•費爾德斯坦認為，對于中國來說，核心點在于朝著投資式的個人賬戶轉換（Martin Feldstein，2004）。愛德華•普雷斯科特 （Edward Prescott） 在2005年“諾獎大師縱論中國經濟”論壇上對人口老齡化背景下的中國社會保障提了一個建議，就是必須由政府強制進行，或鼓勵個人儲蓄，然后通過資本市場加以運作，即引入個人賬戶，從根本上刺激社保制度的總體收入。這些建議可看作是企業年金擴覆比較充分的根據。國內很多專家認為，從多支柱養老保障理論的角度看，隨著基本養老保險個人賬戶逐步實賬化，可以將個人賬戶與企業年金賬戶合并，捆綁在一起進行市場運營。企業年金可以輕而易舉地成就它的第二支柱地位，我們可以稱之為企業年金的“消極擴覆論”。持這種觀點的主要有宋曉梧 （1999）、王宗凡（2000）、 鄭 功 成 （2002）、 劉 遵 義（2003）和彭雪梅（2004）等。與此相對的是“積極擴覆論”。這種觀點認為，要建立真正第二支柱的企業補充保險，必須脫離與基本養老保險的捆綁關系，允許不參加（沒有資格、沒有能力或不愿意）基本養老保險的非農產業從業人員加入企業年金計劃（王延中，2005）；對機關事業單位的養老金計劃改革，采用一次性退休金加個人賬戶的職業年金計劃或名義個人賬戶制的方案（李紹光，2006）。認同企業年金“積極擴覆論”的還有席酉民（2000）、庹國柱 （2003）、朱俊生 （2003）、潘莉（2004）和胡秋明（2006）等。我國基本養老保險改革走的是第三條道路——部分積累制，兼有現收現付制和完全積累制的特點。“消極擴覆論”的主張其實是恢復現收現付制的第一支柱，另外重組完全積累制的第二支柱。“積極擴覆論”實質上是用企業年金來改造基本養老保險，使其獲得與基本養老保險并列的地位。目前，這兩種擴展覆蓋面方式都缺乏現實的基礎，因為我國大部分地區基本養老保險個人賬戶都是空賬。做實個人賬戶還只是在全138REFORMATION & STRATEGY 2014.2國13個省區市進行試點，未完全展開。

五、簡評與展望

以上學者從基本養老保險（公共養老金）覆蓋面擴展、企業年金覆蓋面擴展影響因素、企業年金覆蓋面擴展方式等方面進行了深入研究。各研究者的觀點雖然不盡相同，但大都是基于西方發達國家企業年金的成功經驗和我國企業年金發展的實際狀況作出的客觀判斷，表現出了研究者對于擴展養老保障第二支柱的充分關注和研究者希冀養老保障體系逐步健全的良好愿望。養老金計劃分為強制性 （準強制性）和自愿性兩大類。國際上企業年金覆蓋率較大的國家通常實施強制性的養老金計劃，即強制要求雇主必須建立養老金計劃，繳費率則由政府規定。還有一些成員國實施準強制性的養老金計劃，即一般通過全行業性或全國性的集體談判協議，由雇主建立養老計劃、雇員參加。目前，我國已確定要建立多層次的養老社會保障體系，即基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險。作為多層次保障體系的第二支柱，我國企業年金計劃是自愿性的。世界上167個實行養老保險制度的國家中，有1/3以上國家的企業年金制度覆蓋了約1/3的勞動人口，丹麥、法國的年金覆蓋率幾乎達到 100%，英國、美國等在50%左右。我國企業年金的覆蓋范圍還非常小，尚難以形成對基本養老保險的有力補充，④養老金制度必須高度依賴基本養老金。《中國養老金發展報告2012》認為，盡管企業年金基金規模在2011年有大幅度提高，但其覆蓋面仍然十分狹窄，對經濟和資本市場的影響也十分有限；如果沒有大的政策出臺，很難指望企業年金在人口老齡化越來越嚴重的未來幾十年中擔負構建多支柱養老保障體系的重任。2011年5月，人力資源和社會保障部發布《關于企業年金集合計劃試點有關問題的通知》，對集合企業年金的模式選擇、賬戶管理和管理費等作出了明確的規定。2011年實行的《企業年金基金監督管理辦法》 中加入了“集合計劃”條款，為中小企業加入企業年金創造了條件。盡管實際效果并不明顯，但是這些制度是企業年金覆蓋面擴展所急需的。覆蓋面達到一定程度才能使養老金計劃具有一定的保障意義。當下，我國企業年金的發展還有許多工作要做，我們應該順應全球社會保障發展的規律和企業年金發展的需要，加快推進企業年金覆蓋面擴展的進度。

注釋：

①數據來源：根據歷年《中國統計年鑒》、《中國企業年金市場報告》、《中華人民共和國勞動和社會保障事業發展統計公報》、《中華人民共和國人力資源和社會保障事業發展統計公報》、《2012年度全國企業年金業務數據摘要》整理計算。②③杜邢曄《社會養老保險覆蓋率文獻綜述》，載于《生產力研究》2008年第3期第142至144頁。

④張軍《我國企業年金的發展現狀與改革思路》，載于《經濟導刊》2010年第11期第52至53頁。[參考文獻][1]陳雷,孫國玉.擴大覆蓋面與養老金三元悖論:經驗與理論分析[J].首都經濟貿易大學學報,2010,(3):48-55.[2]成思危.中國社會保障體系的改革與完善[M].北京:民主與建設出版社,2000.[3]褚福靈.為什么企業年金發展緩慢?[J].中國社會保障,2006,(12):26-27.[4]崔少敏,王宗凡,胡學成,等.中國企業年金發展問題研究[J].經濟研究參考,2003,(45):1-18.[5]崔少敏,武玉寧.企業年金發展問題研究[J].社會保障研究,2006,(6):1-30.[6]鄧大松,胡宏偉.流動、剝奪、排斥與融合:社會融合與保障權獲得[J].中國人口科學,2007,(6):14-24.[7]庹國柱,朱俊生.關于企業年金[J].中國保險,2003,(7):30-35.[8]封進.公平與效率的交替和協調——中國養老保險制度的再分配效應[J].世界經濟文匯,2004,(1):24-36.[9]高芙蓉.我國各省區基本社會養老保險覆蓋面的聚類分析[J].生產力研究,2010,(1):162-163.[10]胡曉義.養老保險98盤點[J].中國社會保障,1999,(1):3-5.[11]胡秋明.西方國家企業年金的攜帶性改革及其借鑒[J].改革,2006,(7):109-115.[12]姜向群.老年社會保障制度——歷史與變革[M].北京:中國人民大學出版社,2005.[13]景天魁.努力擴大社會保障覆蓋面是構建和諧社會的重要著力點[J].中國特色社會主義研究,2005,(6):13-16.[14]科林•吉列恩(Colin Gillion),等.全球養老保障——改革與發展[M]. 楊燕綏,等,譯.北京:中國勞動社會保障出版社,2002.[15]勞動與社會保障部和博時基金管理公司共同課題組.中國企業年金制度與管理規范[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2002.[16]李薇.擴大城鎮基本養老保險覆蓋面的政治經濟學分析[J].老齡問題研究,2007,(8):6-23.[17]李珍.社會保障理論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2001.[18]李紹光.深化社會保障改革的經濟學分析[M].北京:中國人民大學出版社,2006.[19]黎民,趙航飛.農民工社會養老保險模式新探[J].福建論壇(人文社會科學版),2009,(6):145-150.[20]柳清瑞,等.城鎮基本養老保險擴大覆蓋面問題研究——以遼寧為例[J].遼寧大學學報(哲學社會科版),2009,(4):126-132.139REFORMATION & STRATEGY 2014.2[21]劉俊延.淺析我國企業年金投資運營的現狀[J].經濟問題探索,2004,(9):32-33.[22]劉遵義.關于中國社會養老保障體系的基本構思[J].比較,2003,(6):22-25.[23]林俊榮.我國企業年金參與限制的正義性思考——基于羅爾斯第二原則的審視[J].重慶工商大學學報(西部論壇),2006,(12):37-40.[24]馬丁•費爾德斯坦,杰弗里•利伯曼.實現中國養老保險體制的潛力[N].中國經濟時報,2006-03-06.[25]穆懷中.中國養老保險制度改革關鍵問題研究[M].沈陽:遼寧大學出版社,2006.[26]潘莉.企業年金的制度演進、運作模式及其在我國的發展[J].廣東社會科學,2004,(5):45-49.[27]彭雪梅.對企業年金在中國養老保險體系中定位的再認識[J].經濟經緯,2004,(2):112-115.[28]史寒冰.2005年社會保障形勢分析[A].汝信,陸學藝,李培林.2006年:中國社會形勢分析與預測[M].北京:社會科學文獻出版社,2005.[29]宋曉梧,孔涇源.中國社會保障營運管理[M].北京:企業管理出版社,1999.[30]王延中.進一步擴大我國社會保障覆蓋面的政策建議[J].中國經貿導刊,2005,(15):26.[31]王宗凡.發展企業補充養老保險的政策探討[J].經濟研究參考,2001,(11):37-42.[32]王東進.中國社會保障制度的改革與發展[M].北京:法律出版社,2001.[33]張光,楊晶晶.基本養老保險覆蓋面擴展決定因素實證研究[J].社會, 2007,(1):164-179.[34]鄭秉文.“時間一致性”對社保理論的貢獻[J].中國人口科學,2005,(1):29-40.[35]鄭功成.中國企業年金發展的理性判斷與政策選擇[J].中國金融,2007,(9):3-5.[36]鄭功成,等.中國社會保障制度變遷與評估[M].北京:中國人民大學出版社,2002.[37]朱冬梅.從基金收支平衡看養老保險擴面需求以及應對策略[J].經濟與管理研究,2005,(12):33-36.[38]Estelle James & Sarah Brooks.“Political Economy of Structural PensionReform” , in Robert Holzmann and Jo-seph Stiglitz, eds., New Ideas About OldAge Security[J]. Washington DC: WorldBank, 2001.[39]Indermit S. Gill, Truman Pack-ard, Juan Yermo. Keeping the promise ofsocial security: in Latin America[M].Stan-ford University Press, 2004.[40]Martin Rein and John Turner.Pathways to Pension Coverage,in Reform-ing Pensions in Europe: Evolution of Pen-sion Financing and SoIlrces of RetirementIncome[R]. Edward Elgar Publishing,2004.[41]Rafael Rofmann and LeonardoLucchetti. 2006, Pension Systems in LatinAmerica: Concepts and Measurements ofCoverage[R]. World Bank Social Protectdiscussion paper, No.0616.[42]Robert Holzmann, Truman, andJose Cuesta. “Extending Coverage inMultipillar Pension Systems: Constraintand Hypotheses, preliminary Evidenceand Future Research Agenda”, in RobertHolzmann and Joseph Stiglitz, eds., NewIdeas About Old Age Security[J]. Wash-ington DC: World Bank, 2001.

 

注釋：

①優化國有經濟的“三大布局”是指：優化國有經濟的產業布局、空間布局和企業布局。

②國有資本的“五個集中”是指：推動國有資本向對區域經濟與社會發展具有戰略意義的重要行業和關鍵領域集中，向國有經濟具有競爭優勢的行業和未來可能形成主導產業的領域集中，向能夠形成產業集群和“增長極”效應的重點地域集中，向具有較強競爭力的大公司、大企業集中，向企業的主業集中。

③湖北省人民政府國有資產監督管理委員會 《譜寫國有經濟發展新篇章——“十一五”時期湖北國有經濟發展成就顯著》，載于《政策》，2011年第2期，第31-34頁。

④“兩圈兩帶三極”中的“兩圈”是指鄂東武漢城市圈與鄂西圈，“兩帶”是指長江經濟開發帶與漢江流域經濟帶，“三極”是指武漢市、襄陽市、宜昌市。

⑤楊澤柱《“十二五”湖北國企改革再攻堅》，載于《政策》，2011年第7期，第60-62頁。

[參考文獻]

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[4]楊澤柱“.十二五”湖北國企改革再攻堅[J].政策,2011,(7):60-62.[責任編輯：梁小楠][上接第88頁]

 

企業國際化，是開放經濟的必然趨勢，意味著企業以出口為導向，瞄準世界市場，實行跨國經營，國際性地利用生產要素和管理技能，積極參與國際分工和國際競爭，在復雜多變的世界政治、經濟、技術環境中，具有自我生存和發展能力，實行跨國經營和成為跨國公司，這是企業國際化的主要標志。國際化也是企業內部化過程超越國界的表現，企業國際化的重要原因有：（1）生產要素市場競爭不完全，存在著某種科學技術關鍵要素的壟斷地位；（2）由于某種特殊資產的交易成本極其昂貴，只能通過直接投資來控制；（3）由于某種特殊資產必須結合國外市場的其他要素一起使用。企業國際化成長是企業追求的永恒主題。從國際上看，企業成長理論可以說是既老又新的理論。企業成長理論起源于對大規模生產的研究。經過規模經濟理論階段，到 20 世紀 50 年代英國彭羅斯教授（Edith.T.Penrose）發表《企業成長的理論》，才奠定了這一理論的基礎。此后，企業成長理論得到了廣泛關注。進入 90 年代，從普拉哈拉德和哈默發表“企業核心能力”一文開始，企業成長得到了廣泛關注，并取得了長足發展。下面主要從國際化理論的角度分析企業成長。

1 企業國際化內涵的辨析與重新界定

對企業的國際化，經濟文獻上有不同的理解，

主要有 4 種：

1）企業國際化是企業由國內市場向國際市場發展的漸進演變過程。這是 20 世紀 70 年代中期，一批北歐學者提出來的[1]，他們認為，企業國際化應該被視為一個發展過程，這一發展過程表現為企業對 外 國 市 場 逐 漸 提 高 承 諾 （ incrementalcommitment）的連續（sequential）形式。2）企業的國際化是企業有意識地追逐國際市場的行為體現。這是國際商務專家查德•羅賓遜（Richard D. Robinson）教授在其著作《企業國際化導論》中提出：國際化的過程就是在產品及生產要素流動性逐漸增大的過程中，企業對市場國際化而不是對某一特定的國家市場所做出的反應。3）企業國際化是指企業的跨國經營活動。這是斯蒂芬•揚（Stephen Young）等人提出的。4）企業國際化是指企業走向世界的過程，這是梁能的觀點。可以總結為：企業國際化是指企業積極參與國際分工，由國內企業發展為跨國公司的過程。一般而言，當企業的經營活動與國際經濟發生某種聯系時，企業國際化進程就開始了。從廣義上說，國際化是一個雙向過程，它包括外向國際化（outward）和內向國際化（inward）2 個方面。外向國際化的形式主要指直接或間接出口、技術轉讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外開設子公司和分公司；內向國際化活動主要包括進口、購買技術專利、三來一補、國內合資合營、成為外國公司的子公司或分公司。

2 企業國際化理論綜述與評價

企業國際化理論要回答 2 個基本問題：（1）企業國際化是怎樣一個發展過程，是漸進的還是跳躍的；（2）什么因素決定企業的國際化成長？

2.1 企業國際化階段理論

一批北歐學者（Carlson,1975；Forsgern &Johanson, 1975；Johanson & Wiedersheim-paul,1975； Johanson & Vahlne, 1977）以企業行為理論研究方法為基礎，提出了企業國際化階段理論，他們認為，企業國際化應該被視為一個發展過程，這一發展過程表現為企業對外國市場逐漸提高承諾（incremental commitment）的連續（sequential）形式。他們通過案例研究發現，企業海外經營都要經過 4 個不同發展階段：（1）不規則的出口活動；（2）通過代理商出口；（3）建立海外銷售子公司；（4）從事海外生產和制造。Johanson 等人認為上述四階段是一個“連續、漸進”的過程。北歐學派用“市場知識”（Market knowledge）來接受企業國際化的漸進特征，市場知識分為兩部分，一部分是一般的企業經營和技術，可從教育過程和書本中學到。另一部分是關于具體市場的知識和經驗，只能通過親身的工作實踐來積累。他們假設是海外經營的經驗決定海外經營活動。北歐學者用“心理距離”（Psychic Distance）的概念來解釋企業選擇海外市場的先后次序，企業會首先選擇有文化上的認同性的國家。該理論強調經營者的經驗知識與其海外經營活動的辨證關系，把國際經營看成是一個動態的學習和反饋過程。該理論還強調文化差異對企業海外經營的影響。但它的解釋力有限，因為一個企業能否成功地進行國際競爭，是企業內部條件和外部環境共同作用的結果；關于企業進入方式的問題，在不同的動機下，進入方式的順序是不同的，盡管出口比較穩妥。企業海外市場進入方式不僅取決于自身的經營戰略，還取決于東道國的經營環境，當兩國間貿易壁壘較高時，直接投資則是有效的市場進入方式。

2.2 經營國際化的帶動論

企業在任何時點上的跨國經營現狀，都是跨國經營的“推力”和“阻力”之間的一種均衡狀態。企業的發展既可以來自“推力因素”的增加，也可來自于“阻力因素”的減少。下面就有幾種經營國際化的“帶動論”。1）訂單帶動論。從調查來看，企業最初的出口行為大多來自海外客戶送上門來的訂單，這大大降低了初始的風險，成為原動力，促使他們邁出跨國經營的第一步。2）客戶帶動論。企業的海外經營行為也有某些行業特征，跨國經營在服務性行業，如銀行、保險、廣告業，企業的跨國經營通常是受到現有客戶的帶動。一般情況是，其客戶先打入國外市場，而銀行、保險、廣告商為了不失去這些客戶，就必須相應地擴展自身的業務，跟隨客戶在海外經營。3）競爭帶動論。在寡頭壟斷的行業，當一個主要企業打出國界以后，其他企業害怕在競爭中淘汰而采取迅速跟進。總的來說，帶動論帶有描述的性質，從一個角度來解釋企業國際化，很不完備，但有其科學的一面。

2.3 企業國際化的網絡模型

企業國際化的網絡模型由一些瑞典學者提出，主要代表人物有 Johnson 等人。網絡模型認為，產業系統是由眾多從事生產、銷售、服務等活動的企業組成。這個產業系統也可稱為“企業間的關系網絡”（A network of relationships）。企業在網絡中的分工，說明企業之間存在著彼此相互依賴關系。這種網絡關系是穩定的又是變化的。它強調網絡內的第 2 期 段軍山：企業國際化與企業成長 59“互補性”，企業之間有特殊的依存關系。網絡模型認為，企業在產業內的活動，企業建立、維持、發展的網絡關系是一種不斷積累的過程，單個廠商的生存依賴于其他企業所控制的資源，企業是通過其在網絡中的地位來得到這些外部資源。企業的國際化是企業在國際市場網絡中建立、發展網絡關系的過程。主要有三個途徑：（1）通過國際貿易、國際投資活動，擴大網絡范圍；（2）地區經濟一體化，消除經營障礙；（3）全球經濟一體化。企業國際化程度決定了其在國際生產（市場）網絡中的地位。一個高度國際化的生產網絡，意味著擁有眾多在國際分工下的企業間的緊密聯系。網絡模型把研究的視線從企業本身擴展到企業之間的關系及其相互作用，所以它對網絡經濟條件下的企業國際化行為，有較強的解釋力。該模型從動態的角度論述企業與市場的關系。2.4 與創新相聯系的國際化模型與創新相聯系的國際化模型最早由羅格斯（Rogers,1962）提出。該模型認為，企業的國際化是企業一系列創新活動的結果。后來克辛科塔（Czinkota）等人把技術創新的演進性質[3]用于企業國際化過程的分析。他們認為，企業的跨國經營是在企業外部的推動機制和企業內部的拉動機制相互作用的結果。企業外部的推動機制包括市場結構的變化、外部經營環境的變化等。企業內部的拉動機制是指企業制度創新和所有權優勢的形成。克辛科塔認為，是企業內部的拉動機制決定了企業能否從國際經營的初始階段（如間接出口），繼續擴大它的國際市場卷入程度。

2.5 企業國際化的戰略管理理論

1962 年，錢德勒發表了《戰略與結構——工業經濟發展的歷史階段》，提出了“企業跟隨戰略”和“公司的戰略必將決定其結構”的著名論斷。企業戰略管理過程包括四個主要功能：戰略制定、戰略實施、效果評價及運作管理。企業國際化的戰略管理模型認為，跨國公司高度依賴戰略規劃過程，因為它為跨國公司既確立了總體經營方向，又提供了具體指導。跨國公司在經營活動中有著不同的戰略傾向，可分 4 種：種族中心型；多中心型；地區中心型；全球中心型。具有母公司中心傾向（ethnocentric predisposition）的跨國公司依據母公司的價值觀和利益制定和實施戰略計劃，把盈利作為首要目標。具有多中心傾向（polycentricpredisposition）的跨國公司將根據東道國的文化需求來制定自己的戰略計劃，使自己的基本任務與東道國的文化融為一體，公司盈利將以企業擴張和增長方式重新投入所在國。具有地區中心傾向（regioncentric predisposition）的跨國公司，既重視盈利也重視為公眾所接受，采取同時滿足本地和地區需求的戰略。具有全球中心傾向（Geocentricpredisposition）的跨國公司，以全球化的觀點看待經營。總之，跨國公司的戰略傾向將極大地影響其戰略計劃過程，從而影響企業國際化戰略和市場進入方式。

2.6 一體化與反應模型

一 體 化 與 反 應 模 型 是 普 拉 哈 拉 德（Prahalard,C.K.）和多茲(Doz,Y.L.)于 1987 年提出的。主要用于分析經濟一體化對企業行為的影響，全球戰略一體化的因素包括：（1）多國顧客對企業的重要性；（2）多國性競爭者的出現；（3）投資密集度；（4）技術密集度；（5）降低成本的壓力；（6）普遍性需要；（7）獲得原材料和能源。在經濟一體化的影響下，企業則采取不同的當地反應戰略：（1）考慮顧客需要差異；（2）分銷渠道差異；（3）替代品可供性和做適應性改變的需要；（4）市場結構的變化；（5）東道國政府需要。

2.7 環境與跨國經營企業效率——法默-里奇曼模型

美國教授法默（Farmer, R.N.）和里奇曼（Richman, B.M.）提出了環境對跨國經營效率影響的基本原理，包括 3 個方面：企業的效率是環境因素和經營技能的函數，環境是決定企業效率的外部條件，經營技能是決定效率的內部條件；環境因素直接影響經營技能；環境因素分為國際環境因素和國內環境因素，國內環境因素直接影響國際環境因素。經營環境對企業的經營戰略產生直接影響，法60 深圳職業技術學院學報 第 4 卷默-里奇曼對環境因素進行了細分，其意義在于詳盡地分析了內外部經營環境對跨國經營的影響。

2.8 企業國際化四要素模型

國際化四要素模型是由丹麥學者托賓•佩德森（Torben Pederson）和本特•比特森（BentPetersen）于 1998 年提出[4]。佩德森和比特森堅持了“企業國際化成長是一個逐漸發展的過程”這樣一個基本觀點，但他們認為：（1）一個企業的海外市場擴張是與其對特定海外市場知識的積累同步發展的；（2）企業的海外市場擴張是隨著其所掌握資源的擴大而擴大的；（3）企業的海外市場擴張是與其產品銷售量或市場占有份額的擴大而同步發展的；（4）企業的海外市場擴張受該企業所處產業競爭程度的影響。企業國際化的漸進發展受“市場知識”、“生產要素的數量”、“企業市場份額”和“市場競爭結構”四個因素的直接影響。企業掌握海外市場知識需要一個逐漸積累的過程，企業家對特定海外市場條件的認識和了解是企業進行海外經營的首要條件。佩德森和比特森對國際四要素模型進行了量化規定和檢驗，發現在影響企業海外發展的四個因素中，相關系數最高的首先是“企業資源”，其次是“市場知識”，在影響企業國際發展的外部因素中，市場占有率對企業的國際擴張有直接影響，而市場結構和全球競爭對企業的海外發展影響不大。

3 企業國際化理論對企業成長的啟示

通過以上對企業國際化理論的簡析，我們可以分析企業國際化成長是怎樣一個發展過程，那些因素是關鍵因素，企業的國際化程度與經營績效和競爭力是線型關系還是非線型關系？一般說來，企業國際化成長遵循一個漸進過程，所以國際化不能盲目求快。在一定條件下，企業海外經營飛躍某些階段也是可能的，這需要雄厚的資本和企業在其他市場上獲得的經驗。信息獲取、經驗學習和管理意識都被視為影響企業跨國經營的重要因素。所以一個國家或地區的市場化程度對企業的國際化有很大的影響，企業之間的廣泛的競爭和合作，可以積累經驗。我們首先要考慮企業國際化本身存在著諸多障礙，主要包括：滿足分布于全球多樣化、差異化需求的能力；技術優勢加以資本化的能力；國際化經營擴展中的人力資本資源；有效吸收、利用東道國資源的能力；承受更激烈國際市場競爭壓力的能力；克服信息壁壘的能力；克服繞過本國及國外政府管制、政策壁壘的能力；廠商內部組織機制的約束，企業文化形成的羈絆；來自于企業投入、產出關系企業的壓力。在各種壓力之下，技術創新是經濟活動的核心，企業要不斷地根據市場條件變化進行創新，企業的國際化就是企業在國際環境中創新。戰略管理理論告訴我們，企業成長中，環境分析對確認目標的重要性，企業戰略規劃的分解過程中，分公司和母公司的目標的協調也很重要。短期和長期目標的協調，以及對不同文化的包容，都是戰略規劃不可忽視的內容。在發展中國家，企業的國際化成長還要認識到：內向國際化的經驗積累直接影響企業跨國經營的成功，內向國際化是外向國際化的必要基礎和條件，企業的外向國際化也會在一定程度上影響其內向國際化的深度和廣度[5]。在充分利用國內網絡資源的平臺上，分析國際商務環境信息，分析全球商務環境中對企業國際化發展不利的因素，盡量避免或避開這樣的因素，使企業的損失降到最低。在企業國際化的過程中，市場營銷部門應放在執行得最好的地方，這樣降低成本，影響力達到最大；類似的產品生產、財務、人力資源和信息系統也應如此。企業國際化的成功不僅依賴正確的組織活動,一個關鍵的因素是擁有一組能夠理解全球商務系統的風險與收益及克服這些風險的管理隊伍[6]。所以在復雜的網絡商務環境下，風險識別的難度加大，對國際化高級人才的培養和引進也是我國企業國際化亟待解決的問題。

參考文獻：

[1] Calson Sune. How foreign is Foreign Trade?[R]. the第 2 期 段軍山：企業國際化與企業成長 61University of Uppsala, 1975.

[2] 魯桐著．WTO 與中國企業國際化[M]．中共中央黨校出版社，2000：92．

[3] 王春法．技術創新政策：理論基礎與工具選擇[M]．經濟科學出版社，1998：83．

[4] Torben Pederson, Bent Petersen. Explaining GraduallyIncreasing Resource Commitment to a ForeignMarket[J]. International Business Review, 1998（7）.

[5] 魯 桐．企業的國際化——兼評中國企業的海外經營[J]．世界經濟與政治，1998（11）．

[6] 李軍華．企業國際化的全球商務環境研究[J]．華南師范大學學報（社會科學版），2004（2）．