本文是一篇項目管理論文，本研究收集了項目外包、項目外包員工、工作投入以及AMO理論的一系列文獻。通過對上述文獻的研讀，本研究首先設計出研究框架與思路，對項目外包、項目外包員工等概念進行了界定，并對上述概念和名詞的相關研究進行了初步梳理，以加深對于該領域的理解。
1緒論
1.1問題的提出
近年來，隨著經濟市場化的深入發展及用工成本的不斷提高，企業也日益關注內部人力資本效率并控制內部人員數量。然而，企業在專注提升核心競爭力的同時，也發現內部一系列非核心業務仍然需要大量工作人員，而這大量的非核心業務工作人員，不僅給企業帶來龐大的人工成本，同時也帶來了巨大的管理成本。因此，諸多企業嘗試將這些非核心業務以項目外包等形式發包給承包企業，以此來增強企業內部用工的靈活性，降低內部生產運營、管理成本，從而提高企業營利能力與效益（楊國超等，2023）。與此同時，這也相應給企業在員工管理方面帶來了一系列新的情況，如項目外包員工的歸屬感、身份認同及工作投入等，都成為用人單位不得不面對的問題。所謂外包，是指用人單位將特定業務、項目、勞務等發包給承包單位，由承包單位自行安排員工按照用人單位，即發包單位要求完成相應的業務或工作內容的一種用工形式（李淑芹，2016；張立新和柴芳墨，2022）。其典型特征之一便是實際用工單位與員工勞動關系所屬單位之間的分離。換言之，實際用工單位使用其他企業的員工完成了自身的業務、項目、勞務（Kakabadse&Kakabadse,2005），這就導致外包員工對于自己在實際用工單位的工作身份缺乏認同，進而影響其對于本職工作的態度與投入情況。在組織與人力資源管理領域及管理實踐當中，工作投入被認為是影響員工工作績效的最為重要的因素之一，員工的工作投入（Work Engagement）是指員工投入到自己的工作和組織角色中，專注于完成自己的工作（Schaufeli,Bakker,&Salanova,2006）。組織與人力資源管理領域的一系列研究表明，工作投入通常被人們視為表征員工對于工作持消極態度的工作倦怠的對立面，是員工對于本職工作所持有的一種積極態度與行為，也是一種良性工作狀態（Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001）。因此，鑒于項目外包員工在本職工作當中所處的特殊地位，在組織與管理的研究與實踐當中，如何提升外包員工工作投入的路徑是人們關注點之一。

項目管理論文怎么寫

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1.2本文的研究意義
1.2.1理論意義
首先，本研究關注了項目外包員工這一特殊群體。項目外包、勞務外包等用工形式近年來在國內發展迅猛，然而，相對于其他用工形式的員工，項目外包員工遠未獲得人力資源管理等領域研究的充分重視。因此，本研究是對于國內外包員工相關研究的有益豐富；其次，國內對于項目外包員工的相關研究，主要關注了外包員工的勞動權益保障、工作穩定性與離職傾向、績效考核體系設計、激勵策略、績效管理等問題，而本研究則重點關注其工作投入這一微觀的積極工作行為、狀態，是對于項目外包員工工作態度與行為的有益嘗試；最后，本研究借助AMO理論這一框架分析項目外包員工工作投入的影響因素與提升路徑，事實上，國內外組織與人力資源管理研究領域也相對較少運用該理論來解釋項目外包員工這一群體的心理與行為，本研究可以看成是AMO理論在項目管理、人力資源管理領域的一次探索，在一定程度上能夠拓展AMO理論的運用范疇。
1.2.2實踐意義
首先，項目外包尤其是勞務外包在近些年發展迅速，尤其是在經濟環境嚴峻、經濟政策不確定的形勢下，外包更成為一種企業降本增效的手段，本研究能夠為組織管理尤其是企業管理領域對于項目外包員工的管理提供一種有益的參考；其次，工作投入作為員工的一種積極工作行為、狀態，一直受到人力資源管理部門、員工上級管理人員的重視，本研究致力于探索項目外包員工工作投入的提升路徑與策略，不僅能夠為項目外包員工管理提供直接的參考建議，對于用人單位其他員工的管理策略優化也能夠提供一定的借鑒價值。
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2理論基礎與文獻綜述
2.1項目外包員工
2.1.1項目外包
外包這一用工形式可以追溯到古羅馬時期，其最早有記載的形式便是一位木匠付錢請別人為其伐木以制作木器，其后，又有人將這一用工形式運用到軍事領域，而外包這種趨勢在20世紀80年代初全球經濟衰退時變得更加明顯（Kakabadse&Kakabadse,2005;Burkholder,2015）。近年來，企業逐漸嘗試剝離“外圍或輔助”業務，越來越多地零部件生產和商業服務需求外包給其他企業，從而專注于自身的“核心”業務，以提升企業自身核心競爭力。所謂外包，其英文名稱為Outsourcing，起源于Outside Resourcing一詞，原意為從外部獲取資源（Troac?&Bodislav,2012），是指企業等用人單位出于降低經營成本或提高運營效率等特定目的，將自身的某些業務、職能等交由自有員工之外的第三方完成。外包對于企業等盈利性組織而言具有現實的積極意義，故而備受企業青睞，尤其是在制造業面對臨時性訂單而需要增加工作量時，外包在應對這些問題方面具有與生俱來且無可替代的優勢（楊浩，2023），德魯克（2009）甚至主張公司內部那些不直接參與價值創造的非核心事務都應該外包給第三方組織。
近年來，由于經濟下行、企業競爭壓力劇增等客觀現實，企業對于經濟政策難以把握，故轉而寄希望于外包，以此來提高內部生產運營效率，降低用工成本剛性（楊國超等，2023）。目前外包的形式主要包括人力資源外包、項目外包以及服務外包等（Troac?&Bodislav,2012）。項目外包，主要是指企業等用人單位將特定非核心業務以項目的形式交由承包單位獨立完成。故而，在整個項目的運作過程中，發包單位負責項目設計與提出，而承包單位負責項目的準備與實施，并由發包單位對項目進行驗收。當然，在具體項目外包實踐當中，根據項目實施要求，發包單位往往會設置與項目外包承接單位對接的聯絡人員，或者直接派駐員工與項目承包單位共同開展項目運營管理。
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2.2工作投入
2.2.1工作投入的概念及內容
工作投入是近年來人力資源管理、組織行為研究領域的熱門話題之一。所謂工作投入（Work Engagement），指的是員工全身心投入到自己的工作之中，專注于完成自己工作的一種積極的心理狀態（Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001;Schaufeli&Bakker,2004），應當受到研究者的重視。
工作投入的概念最早由Kahn（1990）提出，他將其定義為員工將自己結合到工作角色當中，在生理（physical）、認知（Cognitive）和情感（Emotion）上表現自己。換言之，員工自覺地進入到工作角色當中，通過身體投入、認知投入和情感投入等三個方面與工作相結合。Maslach,Schaufeli,&Leiter（2001）認為工作投入和工作倦怠是員工工作狀態的兩個對立面，工作投入處于積極的一端。Schaufeli&Bakker（2004）則認為工作投入與工作倦怠之間并不是簡單的對立關系，兩者之間彼此獨立，但是又存在著一定程度上的相互聯系，將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，包括活力（Vigor）、奉獻（Dedication）和專注（Absorption）三個維度。活力是指在工作時精力充沛、精神頑強的感覺，以及在艱難的情況下堅持下來并在工作中做出值得贊揚的努力的意愿；奉獻是指員工感覺到與工作有著強烈的聯結，愿意以極大的熱情、渴望、動力和自信去迎接工作的挑戰；專注是指一種完全專注于或沉浸在工作中的感覺，以至于時間似乎過得很快，但人們發現很難將自己從工作中分離出來。這是目前人力資源管理和組織行為領域人們更加廣為接受的一個概念，本研究也延用這一概念界定。
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3 項目外包員工工作投入現狀 ........................ 19
3.1 案例企業簡介 .............................. 19
3.2 項目外包員工工作投入現狀 .................... 21
4 項目外包員工工作投入影響因素分析 .......................... 33
4.1 訪談結果與因素提取 ............................. 34
4.2 工作投入影響因素作用結果分析 ................... 36
5 項目外包員工工作投入提升路徑與策略 .......................... 42
5.1 改進項目外包員工的能力以提升其工作投入 ............................ 42
5.2 改善項目外包員工的動機以提升其工作投入 ............................ 43 
5項目外包員工工作投入提升路徑與策略
5.1改進項目外包員工的能力以提升其工作投入
AMO理論中，能力是指員工有效執行任務、完成特定行動所需的技能、經驗或知識庫，主要指業務知識、工作技能，組織可以通過招聘、培訓、任職資格管理、人才培養來提升員工能力。在本研究中，項目外包員工工作投入的影響因素，在能力方面主要涉及到兩個：f14技能分享和f15業務培訓。
從圖4-2項目外包員工工作投入影響因素滿意度—重要性二分法分析結果當中可以看出，f14技能分享位于第二象限，在本象限中，項目外包員工的滿意度評價要高于重要性評價。換言之，Z公司的項目外包員工認為技能分享對于自身并不重要，但是Z公司與外包項目承包企業在該方面做到令外包員工感到滿意。事實上，技能分享對于員工能力的成長具有重要意義，因此Z公司和外包項目承包企業應重視對項目外包員工在技能分享方面的特征，并適當采取激勵措施，增強員工的技能分享意愿，以此來提升員工的能力，并進而提升項目外包員工的工作投入。

項目管理論文參考

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6總結與展望
本研究收集了項目外包、項目外包員工、工作投入以及AMO理論的一系列文獻。通過對上述文獻的研讀，本研究首先設計出研究框架與思路，對項目外包、項目外包員工等概念進行了界定，并對上述概念和名詞的相關研究進行了初步梳理，以加深對于該領域的理解。本研究以Z公司為案例，在了解項目外包員工工作投入整體現狀的基礎上，對不同人口變量的項目外包員工的工作投入進行了差異分析。此后，借助基于AMO理論設計出的訪談提綱，探討出項目外包員工工作投入的31個影響因素，請項目外包員工就31個工作投入影響因素進行滿意度和重要性評價，根據評價結果將其進行了分類，以獲取上述因素對項目外包員工工作投入的實際作用。最后，本文基于AMO理論的內涵及其在人力資源管理領域的應用，以此探索出Z公司通過優化項目外包員工的能力（A）、動機（M）和機會（O）等以提升其工作投入，并提出了相應的策略與具體建議。本研究及相應研究結果，對于拓展項目外包、項目外包員工及工作投入和AMO理論的理論研究具有一定積極的理論價值，對于管理實踐中提升員工尤其是項目外包員工的積極工作態度、行為也具有一定的參考價值。
參考文獻（略）