本文是一篇人力資源管理論文，為了確保本文所提出的績效考核優化方案可以得到良好落實，本文還提出了保障措施，比如使績效考核與戰略目標保持高度一致、對績效考核制度進行完善、做好內部組織機構管理工作、持續強化員工培訓工作等，主要目的是充分發揮績效考核優化方案在推動JX機床公司高質量發展方面的重要作用，幫助公司實現戰略發展目標。
第1章 緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
二十大報告中指出，“要加快推動制造業轉型升級發展，即逐步趨向于高端化、智能化、綠色化”“將國家戰略發展需求作為基本導向，對各方面資源進行高效化整合，匯聚各方力量進行科技創新，集中精力攻克技術難關，努力奪取核心技術攻堅成果”。隨著國內外經濟發展趨勢日益復雜化，制造產業也面臨轉型升級，傳統粗放式、盲目式生產模式對自然生態環境形成了嚴重破壞，資源浪費問題也日益凸顯，已經無法滿足時代發展需求，對企業高質量發展形成了一定的阻礙。機床行業與國防軍工、加工制造等產業密切相關，所以中國政府開始高度注重機床行業的發展，并將其擺至戰略性地位，把大力發展高精度、高速度數控設備機器相關零部件作為一項重要重點工作來抓。同時，為了推動機床行業實現高質量發展，國家政府相繼出臺了諸多扶持政策，為機床行業的發展提供了優良的發展機遇，但是由于多方面因素的影響，在未來發展過程中仍面臨諸多挑戰。從宏觀維度上來講，中國機床市場的中長期發展勢頭仍相對較為強勁，將逐步轉入戰略機遇期，擁有廣闊的發展前景。
最近幾年，國內外市場競爭壓力持續升高，企業在發展過程中所面臨的競爭環境也日益復雜化，承受著相對較高的發展壓力，市場營銷活動在推動企業高質量發展方面發揮著不可替代的重要作用。人工、材料、設備等方面的成本不斷增加，導致企業的總體運營成本也隨之提升，企業所承受的壓力越來越大，由于銷售人員的營銷活動水平與企業經濟效益息息相關，所以銷售人員在企業發展過程中的作用愈發凸顯，建設一支綜合素質高、技術能力強的銷售團隊已經成為企業提高核心競爭力的一種重要方法。銷售人員利用多種方式銷售產品，由此為企業創造經濟效益，并從不同方面、不同維度對市場進行調研，搜集、整理、分析各方面市場信息，以便為企業發展營建優良的外部環境，銷售人員擁有非常多的客戶資源，與企業經濟效益密切相關，所以銷售人員是企業發展過程中的一項寶貴財富。
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1.2國內外研究現狀（1
專家以及學者在研究過程中選取跨國企業作為分析對象，共計472個，來自世界上22個國家，分析結論表明，企業經營策略將會對績效考核系統的決策形成直接影響。同時，研究過程中還明確提出，對于公司發源地所在國家的文化、法律、政治機制等多方面因素與績效考核目標存在較強的關聯性[1]。Alberto等（2020）學者主張認為，對于一些優良的績效考核工作來講，應當將優良的溝通交流作為重要參考基礎，考核人員需要通過適宜的方法把手中的工作科學化分配給其他工作人員，要充分發揮溝通交流的突出優勢，由此持續提高自身工作效率[2]。王大超（2018）主張認為，在開展績效考核工作的過程中，主要是將績效為紐帶，在企業目標、員工目標高度達成一致的條件下，把目標作為基本導向，對企業行為、員工行為進行積極引導[3]。Ismail和Rishani（2019）主張認為，構建合理化、科學化的績效考核體系可以極大的提升員工工作滿意度，并且還可以加強員工的創造力[4]。Pagan和Malo（2020）主張認為，績效考核工作機制會對員工工作績效形成直接影響，并且當員工工作動機產生變化時，此種影響也會隨之而產生相應的變化[5]。
（2）關于績效考核作用的研究
Popa（2016）在研究過程中明確指出，構建高效、科學的績效考核體系能夠及時找出企業經營活動、經營目標之間所存在的不協調問題，可以幫助企業將活動與目標進行有機結合，由此幫助公司順利實現戰略發展目標[6]。張文忠（2017）在研究過程中明確指出，企業在發展過程中，若想加強企業綜合競爭力、提高員工價值，績效考核工作是非常重要的一項手段[7]。陳夢慈（2017）明確指出，在開展人力資源管理工作的過程中，績效考核發揮著不可替代的重要作用，其可以詳細、全面的展現員工工作狀態、員工工作能力、員工工作效果等多方面內容[8]。Ohemeng等（2018）在研究過程中明確指出，對于績效管理工作來講，其實質上是一個涉及內容多、涵蓋范圍廣的管理系統，包含多個基本組件，在提高企業綜合競爭力方面發揮著不可替代的重要作用[9]。
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第2章 相關概念及理論基礎
2.1相關概念2.1.1績效從管理學的維度進行分析，績效實質上就是組織期望所獲得的結果，其中績效包含兩個方面，其一是
是組織績效，核心目的是對個人或組織的工作完成狀況、目標實現狀況、工作完成效果等多方面進行分析、評價、衡量。從嚴格意義上來講，組織績效能否順利實現與個人績效息息相關，所以若想順利實現組織績效，那么首先要提高個人績效水平，但是當實現個人績效之后，并不代表一定會實現組織績效。
關于績效內涵方面，Rotltndo（2010）明確指出，為了方便對員工工作情況進行分析以及衡量，應當針對績效給清晰、全面的定義[50]。孫利、李衛東（2017）在研究過程中針對績效的概念進行了定義，即可以進行分析以及測量的一種結果，同時還綜合多方面因素考量，提出了兩個注釋內容，其一是績效極有可能涉及定量結果或者定性結果；其二是績效可能涉及多方面管理工作，比如活動、過程、產品、服務等。在一個組織之中，績效包含多方面，如組織績效、部門績效、個人績效等[51]。近些年，越來越多的企業開始重視績效管理工作，大量的專家以及學者也開始圍繞績效管理方面展開探析，并提出了諸多觀點，其中關于績效的概念，學術界最為流行的觀點共包含三種，具體分析如下：
其一，羅永海（2016）在研究過程中對績效的概念進行了定義，即員工、部門、組織經過努力工作之后而獲取的具體工作成效，并且可以通過產量、銷售量等指標對此種成效進行衡量[52]；其二，倪小飛（2018）主張認為，對于績效來講，其實質上是過程中的一種特殊工作行為，此觀點認為一些特殊的工作無法進行分析以及衡量，所以可以把工作行為、工作態度等作為績效評估過程中的重要參考依據[53]；其三，張輝華、李愛梅（2009）主張認為，對于績效來講，其實質上是產出與行為的一種綜合體，其中績效管理包含兩個方面，其一是直接績效、其二是間接績效，其中對于直接績效來講，主要是通過管理者能力釋放等多方面直接展現，而對于間接績效而言，主要是指全體員工經過努力之后而做出的貢獻[54]。
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2.2理論基礎
2.2.1公平理論
1967年，John Stacey Adams經過大量的研究分析之后率先提出了公平理論的概念，其所提出的分配思想不但為公平理論的發展以及廣泛化應用提供了理論基礎，并且也直接影響管理實踐工作。此理論主張認為，員工在日常工作過程中，會把個人所獲得的報酬與付出進行對比，如果報酬、付出高度匹配，那么員工的滿意度處于較高水平，并繼續努力工作，為組織創造更高的績效，但是如果報酬遠遠低于付出，則員工內心將會形成不公平之感，甚至會由此而產生辭職的念頭。從管理學的維度進行分析，公平理論圍繞員工投入、產出之間的平衡關系進行探析，其中對于產出來講，其包含多方面內容，比如物質、榮譽、社會地位等，投入包含時間、精力等[59]。從嚴格意義上來講，員工的公平感主要源自兩個方面，其一是回報與付出的匹配度、其二是收獲付出比例的橫向比較情況與縱向對比情況，其中對于橫向對比，主要是指將個人收獲付出的比例、他人收獲付出比例進行對比分析，若對比結果高度一致，則員工將認為自己得到了公平待遇，反之，若個人收獲付出比例相對較低，那么員工將會由此而形成不公平之感；縱向維度上的對比主要是指員工將現在的收獲付出比例、過去的收獲付出比例進行對比，若對比結果高度一致，則員工內心將會感到受到了公平對待，反之，若現在的收獲付出比例相對較低，那么員工將認為自己的福利待遇明顯降低，由此在內心上形成不公平之感。

人力資源管理論文怎么寫

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第3章 JX機床公司銷售人員績效考核現狀概述 ............................. 21
3.1 JX機床公司基本情況 .................................... 21
3.1.1 JX機床公司簡介 ....................................... 21
3.1.2銷售人員基本情況 ........................................... 22
第4章 JX機床公司銷售人員績效考核存在的問題及原因 ................................ 27
4.1問卷和訪談調查 ................................... 27
4.1.1問卷調查 .................................................... 27
4.1.2訪談調查 ........................................... 30
第5章 JX機床公司銷售人員績效考核優化方案設計 ........................ 37
5.1績效考核優化目標與原則 ..................... 37
5.1.1優化目標 ........................................... 37
5.1.2優化原則 ....................................... 37
第6章JX機床公司銷售人員績效考核優化方案的保障措施及實施效果
6.1保障措施
6.1.1績效考核與戰略目標相一致

人力資源管理論文參考

JX機床公司在制定績效考核目標的過程中，應當對戰略計劃、年度經營目標等多方面進行綜合性考量，確保這三個方面保持高度一致。對于績效考核管理人員來講，要密切關注公司發展概況、戰略計劃等，并立足于公司實際發展概況制定一套合理、科學，并且與公司發展需求高度相符的平衡計分卡績效考核優化方案，對公司戰略計劃進行細化分解，以便各部門、各員工更好的進行落實。當執行平衡計分卡績效考核優化方案的過程中，應當利用多種方式持續提升績效考核目標、戰略計劃之間的匹配度，把平衡計分卡作為重要基礎，根據財務、員工、客戶、流程等多個層次的要求制定績效考核目標。另外，JX機床公司在發展過程中，還需要把平衡計分卡績效考核系統、員工薪酬進行有效關聯，針對各目標制定合理、科學的實施計劃，由此確保各目標順利實現。
6.1.2健全績效考核相關制度
（1）建立薪酬激勵機制
績效考核工作的核心目的并不是嚴格化監管銷售人員的日常工作，而是通過績效考核的方式對員工的工作成果進行歸納總結，幫助員工找出個人工作方面所存在的不足，然后利用激勵機制對其形成有效激勵，幫助員工不斷提升個人綜合水平。上文針對JX機床公司的員工薪酬體系進行了深入化、全面化的探析，研究結論表明，在薪酬比例設定方面嚴重缺乏合理性，為了對企業內部管理流程進行優化、完善，還需要對目前的薪酬分配機制進行完善，并以此為基礎建構合理、科學的薪酬激勵體系，由此提高銷售人員在工作方面的積極主動性，充分發揮薪酬激勵機制的價值，以便進一步促進JX機床公司高質量發展。
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第7章 結論與展望
7.1研究結論
人才是企業的一項寶貴財富，所以人力資源管理已經成為新時代環境下企業管理工作的一個重要內容，其中在選拔人才、提高企業績效工作水平等諸多方面，績效考核是非常重要的一種工具，受到了企業的高度關注。本文在研究過程中，選取JX機床公司銷售人員作為分析對象，從不同方面、不同維度對公司銷售人員績效考核工作現狀進行了探析，并綜合多方面因素考量提出了優化方案。本文的研究結論可以歸結為以下三個方面，具體為：
（1）針對JX機床公司績效考核工作現狀進行深入化、全面化的探析，并引入了問卷調查法、訪談法等，找出了公司目前在績效考核工作方面所存在的諸多問題，比如績效考核指標的設計嚴重缺乏科學性、績效考核目標與戰略目標的結合不太緊密、尚未制定合理化的績效考核溝通反饋機制等，同時還對問題形成的本質原因進行了剖析，比如績效考核觀念相對比較落后、未充分認識到績效溝通的重要作用、尚未制定合理化的獎懲機制等。
（2）對JX機床公司的發展概況進行了介紹，詳細分析了公司的戰略目標、銷售人員實際工作狀況等，然后從銷售人員績效考核方法、指標、溝通反饋及結果應用等多個方面切入，對績效考核工作進行優化處理。同時，綜合多方面因素考量，合理確定銷售人員績效考核指標以及指標權重值，主要目的是確保所選取的績效考核指標可以詳細、全面的展現銷售人員在考核周期內的實際工作狀況，然后以此為基礎構建合理、科學的績效考核溝通反饋制度，把績效考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，一方面有助于推動員工實現高質量發展，另一方面還可以提高公司的績效管理水平。
參考文獻（略）