蘭州市某醫(yī)院人力資源管理問題研究
時間：2020-05-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文,本文以蘭州市某醫(yī)院為例，，運用 SWOT 分析法對該院的內(nèi)外部環(huán)境、優(yōu)勢、劣勢以及在人力資源管理中存在的問題進行了分析，從戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、推進崗位設(shè)置管理、加強培訓教育、運用薪酬激勵、開展績效考核、做好文化建設(shè)等六個方面提出了較為具體的人力資源優(yōu)化配置管理的對策，對探索建立適應醫(yī)院當前改革和未來發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。目前，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置決定著一個醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。如何使醫(yī)院在經(jīng)濟競爭強烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報、探索和實踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關(guān)方面的書籍、文獻，感受到了人力資源作為一門管理科學的深奧、以及在現(xiàn)實生活中所需要完成的瑣碎多項工作，每一個管理人員、行政職員、陪護團體以及高層管理者來說，它是管理科學，也是一門實踐科學，需要在實踐中逐步完善和發(fā)展。
3.1 蘭州市某醫(yī)院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫(yī)院管理現(xiàn)狀 ..................................... 9
4 加強蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對策 ..................................... 17
4.1 制定切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結(jié)論與展望 .......................... 31
4 加強蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對策
1 緒論
1.1 研究背景
作為我國的一項最大的民生問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)如何更好的發(fā)展和改革關(guān)系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[8]，切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，堅持保基本、強基層、建機制，突出重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增強改革創(chuàng)新力度，進一步推進醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動，強化改革整體性、系統(tǒng)性和協(xié)同性，進一步提高改革行動能力，推進政策落實，為實施“十三五”醫(yī)改規(guī)劃確定的各項改革任務(wù)布好局、起好步，確保取得更大成效，促進建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，切實推進健康中國建設(shè)。這一意見的發(fā)布，標志著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革將圍繞著堅持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動改革，增強系統(tǒng)性、整體性、協(xié)調(diào)性，建立以分級診療、現(xiàn)代醫(yī)院管理、全民醫(yī)保、藥品供應保障、綜合監(jiān)管等五項基本醫(yī)療衛(wèi)生制度為主要內(nèi)容的新框架。同時，按照全國衛(wèi)生與健康大會精神以及健康中國建設(shè)的戰(zhàn)略決策，以推進健康中國為主線，以改革創(chuàng)新為動力，不斷推動醫(yī)改向縱深發(fā)展，促進人民健康與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。
1.1 研究背景
作為我國的一項最大的民生問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)如何更好的發(fā)展和改革關(guān)系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[8]，切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，堅持保基本、強基層、建機制，突出重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增強改革創(chuàng)新力度，進一步推進醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動，強化改革整體性、系統(tǒng)性和協(xié)同性，進一步提高改革行動能力，推進政策落實，為實施“十三五”醫(yī)改規(guī)劃確定的各項改革任務(wù)布好局、起好步，確保取得更大成效，促進建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，切實推進健康中國建設(shè)。這一意見的發(fā)布，標志著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革將圍繞著堅持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動改革，增強系統(tǒng)性、整體性、協(xié)調(diào)性，建立以分級診療、現(xiàn)代醫(yī)院管理、全民醫(yī)保、藥品供應保障、綜合監(jiān)管等五項基本醫(yī)療衛(wèi)生制度為主要內(nèi)容的新框架。同時，按照全國衛(wèi)生與健康大會精神以及健康中國建設(shè)的戰(zhàn)略決策，以推進健康中國為主線，以改革創(chuàng)新為動力，不斷推動醫(yī)改向縱深發(fā)展，促進人民健康與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。
結(jié)合目前我國的實際情況，由于地域水平差異和經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，全國大部分地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)目前較為落后的發(fā)展現(xiàn)狀和高速發(fā)展的經(jīng)濟社會以及人民日益增長的健康水平追求形成了較為明顯的矛盾，主要矛盾表現(xiàn)在：由于地域限制，各地醫(yī)療衛(wèi)生資源配置不合理，因此導致部分城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與省會城市相比存在較大的差距；醫(yī)療保障制度不健全，農(nóng)村、社區(qū)的公共衛(wèi)生工作比較薄弱，部分政府對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)重視不夠，監(jiān)管和投入人力不足，造成部分醫(yī)院管理和運行機制不完善；同時，藥品生產(chǎn)流通秩序不規(guī)范，醫(yī)藥費用上漲過快，個人負擔過重等，都是造成目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸。深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革是一項涉及面廣、難度大的社會系統(tǒng)工程，要不斷提高人民群眾健康素質(zhì)，適應人民群眾日益增長的需求，就是要從抓好衛(wèi)生人力資源做起。衛(wèi)生人力資源是指具有專業(yè)技術(shù)能力的衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部的勞動力，從事衛(wèi)生服務(wù)的人員的知識、經(jīng)驗、智力、技能、體質(zhì)都可以反映某一個區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生人力資源的水平。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生事業(yè)中最有活力、最積極的因素，也反映了一個地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生水平的重要材志，當前，世界各地都存在著衛(wèi)生人力資源短缺的現(xiàn)象，衛(wèi)生人力資源素質(zhì)不高和質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，以及無法滿足居民對于衛(wèi)生服務(wù)的需求這些矛盾，都急需解決。因此，如何科學的分析和預測衛(wèi)生醫(yī)療人力資源狀況，就成為當前加快經(jīng)濟社會建設(shè)的一個值得深入研究的課題。
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1.2 國內(nèi)動態(tài)水平
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入[1]，醫(yī)院需要面臨日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。一個醫(yī)院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾螌︶t(yī)院現(xiàn)有的具備專業(yè)技術(shù)技能的醫(yī)療衛(wèi)生人才合理運用、如何培養(yǎng)和引進滿足醫(yī)院實際情況能為醫(yī)院帶來更好發(fā)展的專業(yè)技術(shù)高層次人才。要增強醫(yī)院的核心競爭力，必須實現(xiàn)對于具備專業(yè)技術(shù)能力的醫(yī)療衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置，充分調(diào)動好他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，才能提高醫(yī)院管理的綜合效能。
相較于一般的企業(yè)和非專業(yè)性的服務(wù)組織，醫(yī)院存在著很大程度的不同，醫(yī)院本身具有較強的專業(yè)性，醫(yī)療活動帶有公益性質(zhì)，它需要技術(shù)性的支撐，更依賴于醫(yī)院職工的知識、經(jīng)驗和技能。而從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的人員又要求較強的自身發(fā)展，他們都是具有專業(yè)技術(shù)能力的高素質(zhì)、高學歷專業(yè)人才，這些因素都決定了醫(yī)院人力資源管理工作的復雜性、長期性和系統(tǒng)性。隨著十三五規(guī)劃的提出，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革已經(jīng)刻不容緩。隨著觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的醫(yī)院高層管理者也意識到了人力資源才是掌控醫(yī)院運行發(fā)展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學化、規(guī)范化管理人力資源工作，優(yōu)化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對醫(yī)院人力資源的配置及管理研究也需要進行進一步探討和完善。
3 蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀 .......................................... 9......................
1.2 國內(nèi)動態(tài)水平
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入[1]，醫(yī)院需要面臨日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。一個醫(yī)院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾螌︶t(yī)院現(xiàn)有的具備專業(yè)技術(shù)技能的醫(yī)療衛(wèi)生人才合理運用、如何培養(yǎng)和引進滿足醫(yī)院實際情況能為醫(yī)院帶來更好發(fā)展的專業(yè)技術(shù)高層次人才。要增強醫(yī)院的核心競爭力，必須實現(xiàn)對于具備專業(yè)技術(shù)能力的醫(yī)療衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置，充分調(diào)動好他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，才能提高醫(yī)院管理的綜合效能。
相較于一般的企業(yè)和非專業(yè)性的服務(wù)組織，醫(yī)院存在著很大程度的不同，醫(yī)院本身具有較強的專業(yè)性，醫(yī)療活動帶有公益性質(zhì)，它需要技術(shù)性的支撐，更依賴于醫(yī)院職工的知識、經(jīng)驗和技能。而從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的人員又要求較強的自身發(fā)展，他們都是具有專業(yè)技術(shù)能力的高素質(zhì)、高學歷專業(yè)人才，這些因素都決定了醫(yī)院人力資源管理工作的復雜性、長期性和系統(tǒng)性。隨著十三五規(guī)劃的提出，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革已經(jīng)刻不容緩。隨著觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的醫(yī)院高層管理者也意識到了人力資源才是掌控醫(yī)院運行發(fā)展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學化、規(guī)范化管理人力資源工作，優(yōu)化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對醫(yī)院人力資源的配置及管理研究也需要進行進一步探討和完善。
健全醫(yī)療衛(wèi)生體系，加強衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，緩解人民群眾反映強烈的看病難、看病貴。近三年，我國基層衛(wèi)生人才總數(shù)由 2745222 人增加到 3437172 人，增幅達 25.21%。其中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員數(shù)達到了 2051751 人，較前年增加了 379851 人；執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師與注冊護士分別達到了 1009567 人和 528178 人，5 年間年均增幅為3.85%和 8.15%。
面臨我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展改革的新趨勢，我國衛(wèi)生人才總量依然不足，對比近三年來醫(yī)療衛(wèi)生人員的學歷構(gòu)成變化情況，大專及以上學歷者已逐步成為醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的主流，中專、高中及以下學歷者所占比例也在逐年上升。但是與世界發(fā)達國家醫(yī)療衛(wèi)生人員的橄欖形型結(jié)構(gòu)樣式相比，我國衛(wèi)生人才的學歷結(jié)構(gòu)呈三角形分布，反映出我國醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍學歷偏低，農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人員更為明顯，嚴重影響了基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。部分內(nèi)陸地區(qū)普遍存在人才“引不來、留不住、養(yǎng)不起”的現(xiàn)象，人才流失率相對較高。根據(jù)世界衛(wèi)生組織的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，與其他國家相比，我國衛(wèi)生人力資源配置處于發(fā)展中國家的中等水平，與印度、土耳其和韓國相當。
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2 相關(guān)研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應用現(xiàn)代科學方法，通過對現(xiàn)有人力的合理組織、調(diào)配、開發(fā)、利用，使之保持最佳狀態(tài)，實現(xiàn)人力與物力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時對人的思想、行為、心理進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)掘人的潛能，調(diào)動其主動性、積極性、自覺性、創(chuàng)造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。衛(wèi)生人力資源是指在一定時間內(nèi)存在于衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部具有一定專業(yè)技能的各種勞動力量和質(zhì)量的總和。衛(wèi)生人力資源依據(jù)其組織機構(gòu)、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、政工和行政人員、工程技術(shù)人員和后勤人員。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學的管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用，以實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。
2.1.2 發(fā)展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀初期，伴隨著美國科學管理理論的形成與興起逐步發(fā)展形成。其形成與發(fā)展共經(jīng)歷了三個歷史階段：
科學管理階段。主要形成于 19 世紀末至 20 世紀初，在人事管理方面主要理論觀點為：一是員工和管理人員在工作分擔和責任上要合理分擔；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動效率；三是制定工作標準及操作原則，并對全體員工進行培訓，使其能夠熟練掌握，在此基礎(chǔ)上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實行計件工制制度，起到激勵作用，激勵員工完成較高的工作定額。 行為科學階段。1957 年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認為管理的重點應該是對人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發(fā)揮其優(yōu)勢和聰明才智的工作，使他們在工作的過程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實現(xiàn)等的需求，從而更積極主動地投入工作。這被稱為行為科學學派，其主要的 理論觀點為：一是管理人員的主要工作任務(wù)是要關(guān)心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計劃、控制、組織、監(jiān)督的同時，更要重視員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，使其有整體意識和歸屬感；三是不主張只對個人進行獎勵，提倡集體榮譽，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內(nèi)參與決策和管理.
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2 相關(guān)研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應用現(xiàn)代科學方法，通過對現(xiàn)有人力的合理組織、調(diào)配、開發(fā)、利用，使之保持最佳狀態(tài)，實現(xiàn)人力與物力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時對人的思想、行為、心理進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)掘人的潛能，調(diào)動其主動性、積極性、自覺性、創(chuàng)造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。衛(wèi)生人力資源是指在一定時間內(nèi)存在于衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部具有一定專業(yè)技能的各種勞動力量和質(zhì)量的總和。衛(wèi)生人力資源依據(jù)其組織機構(gòu)、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、政工和行政人員、工程技術(shù)人員和后勤人員。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學的管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用，以實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。
2.1.2 發(fā)展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀初期，伴隨著美國科學管理理論的形成與興起逐步發(fā)展形成。其形成與發(fā)展共經(jīng)歷了三個歷史階段：
科學管理階段。主要形成于 19 世紀末至 20 世紀初，在人事管理方面主要理論觀點為：一是員工和管理人員在工作分擔和責任上要合理分擔；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動效率；三是制定工作標準及操作原則，并對全體員工進行培訓，使其能夠熟練掌握，在此基礎(chǔ)上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實行計件工制制度，起到激勵作用，激勵員工完成較高的工作定額。 行為科學階段。1957 年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認為管理的重點應該是對人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發(fā)揮其優(yōu)勢和聰明才智的工作，使他們在工作的過程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實現(xiàn)等的需求，從而更積極主動地投入工作。這被稱為行為科學學派，其主要的 理論觀點為：一是管理人員的主要工作任務(wù)是要關(guān)心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計劃、控制、組織、監(jiān)督的同時，更要重視員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，使其有整體意識和歸屬感；三是不主張只對個人進行獎勵，提倡集體榮譽，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內(nèi)參與決策和管理.
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2.2 相關(guān)研究理論
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2.2.2 薪酬管理理論
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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3.1 蘭州市某醫(yī)院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫(yī)院管理現(xiàn)狀 ..................................... 9
4 加強蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對策 ..................................... 17
4.1 制定切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結(jié)論與展望 .......................... 31
4 加強蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對策
4.1 制定切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析
（1）優(yōu)勢（內(nèi)部環(huán)境）分析
① 專科優(yōu)勢。優(yōu)勢學科是醫(yī)療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫(yī)院作為綜合性三甲醫(yī)院，有著 60 多年的發(fā)展歷程和豐富的文化內(nèi)涵，形成了在本市內(nèi)具有較強的核心競爭力的專科優(yōu)勢，心胸外科、心血管內(nèi)科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內(nèi)科、呼吸內(nèi)科等已達到省內(nèi)一流水平，可進行先心病、冠心病、心臟冠狀動脈搭橋術(shù)等重癥疑難手術(shù)與介入治療，成為參與市場競爭的主要優(yōu)勢之一。
② 服務(wù)意識。多年來，醫(yī)院在面對殘酷的市場競爭時，一直采取積極的差異化發(fā)展戰(zhàn)略，始終秉著增強服務(wù)意識、改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)水平的理念，努力以良好、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度服務(wù)患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優(yōu)勢。
③ 該醫(yī)院在醫(yī)療教學、臨床科研、人才培養(yǎng)等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導師及研究生導師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項，其中有 2 項達到國際先進水平，35 項達到國內(nèi)領(lǐng)先水平；獲省、市科學技術(shù)進步獎 35 項，其中獲得甘肅省科技進步二等獎 1 項、三等獎 1 項；蘭州市科學進步一等獎 2 項、二等獎 15 項。并同日本及歐美國家建立了學術(shù)交流合作關(guān)系。學科帶動，積極申報創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項目，并采取每個項目都有柔性引進專家指導的模式，提高醫(yī)院的科研能力，帶動人才培養(yǎng)。2016 年申請 39 個學科項目，今年共申報 50 個項目。人才柔性引進項目，柔性引進專業(yè)技術(shù)人才和專家 120 多名，在科研、學科建設(shè)、看病診療各方面為醫(yī)院提供技術(shù)支持和服務(wù)。今年以來，積極派出三百余名人員出國學習，引進快速康復項目，舉辦快速康復培訓教學基地，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，通過該項目可以縮短住院時間，減少病人病痛，社會反響較好。
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析
（1）優(yōu)勢（內(nèi)部環(huán)境）分析
① 專科優(yōu)勢。優(yōu)勢學科是醫(yī)療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫(yī)院作為綜合性三甲醫(yī)院，有著 60 多年的發(fā)展歷程和豐富的文化內(nèi)涵，形成了在本市內(nèi)具有較強的核心競爭力的專科優(yōu)勢，心胸外科、心血管內(nèi)科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內(nèi)科、呼吸內(nèi)科等已達到省內(nèi)一流水平，可進行先心病、冠心病、心臟冠狀動脈搭橋術(shù)等重癥疑難手術(shù)與介入治療，成為參與市場競爭的主要優(yōu)勢之一。
② 服務(wù)意識。多年來，醫(yī)院在面對殘酷的市場競爭時，一直采取積極的差異化發(fā)展戰(zhàn)略，始終秉著增強服務(wù)意識、改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)水平的理念，努力以良好、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度服務(wù)患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優(yōu)勢。
③ 該醫(yī)院在醫(yī)療教學、臨床科研、人才培養(yǎng)等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導師及研究生導師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項，其中有 2 項達到國際先進水平，35 項達到國內(nèi)領(lǐng)先水平；獲省、市科學技術(shù)進步獎 35 項，其中獲得甘肅省科技進步二等獎 1 項、三等獎 1 項；蘭州市科學進步一等獎 2 項、二等獎 15 項。并同日本及歐美國家建立了學術(shù)交流合作關(guān)系。學科帶動，積極申報創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項目，并采取每個項目都有柔性引進專家指導的模式，提高醫(yī)院的科研能力，帶動人才培養(yǎng)。2016 年申請 39 個學科項目，今年共申報 50 個項目。人才柔性引進項目，柔性引進專業(yè)技術(shù)人才和專家 120 多名，在科研、學科建設(shè)、看病診療各方面為醫(yī)院提供技術(shù)支持和服務(wù)。今年以來，積極派出三百余名人員出國學習，引進快速康復項目，舉辦快速康復培訓教學基地，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，通過該項目可以縮短住院時間，減少病人病痛，社會反響較好。
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5 結(jié)論與展望
在經(jīng)濟迅速膨脹發(fā)展的今天，醫(yī)院必須意識到，人力資源作為知識的掌握者和經(jīng)濟的創(chuàng)造者毋庸置疑將成為第一資源，對醫(yī)院的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。用好人才，管好人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和堅強后盾，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。隨著“十三五”各項計劃地提出，醫(yī)療改革必須加快發(fā)展步伐，以適應現(xiàn)在發(fā)展迅速的社會。在整個國家的醫(yī)療體系中，醫(yī)院是為人民群眾生命健康保駕護航的中堅力量，要在復雜多變的市場競爭中臨立不倒，更好的履行救死扶傷的職責，人力資源開發(fā)和管理就一定要站在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度。
醫(yī)院由于長期上級部門的約束影響，其管理體制僵化，加上醫(yī)院員工一般都具有自身的專業(yè)特長，富有創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)精神，多數(shù)醫(yī)院雖然已經(jīng)接受了現(xiàn)代人力資源管理的理念，但無論理論上還是技術(shù)和方法上都還不夠成熟，在人力資源的配置和管理中還處于摸索和嘗試階段。本文以蘭州市某醫(yī)院為例，，運用 SWOT 分析法對該院的內(nèi)外部環(huán)境、優(yōu)勢、劣勢以及在人力資源管理中存在的問題進行了分析，從戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、推進崗位設(shè)置管理、加強培訓教育、運用薪酬激勵、開展績效考核、做好文化建設(shè)等六個方面提出了較為具體的人力資源優(yōu)化配置管理的對策，對探索建立適應醫(yī)院當前改革和未來發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。
目前，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置決定著一個醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。如何使醫(yī)院在經(jīng)濟競爭強烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報、探索和實踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關(guān)方面的書籍、文獻，感受到了人力資源作為一門管理科學的深奧、以及在現(xiàn)實生活中所需要完成的瑣碎多項工作，每一個管理人員、行政職員、陪護團體以及高層管理者來說，它是管理科學，也是一門實踐科學，需要在實踐中逐步完善和發(fā)展。
參考文獻(略)
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
