1.1 研究背景及研究意義

改革開放以來，尤其是深化收入分配制度改革政策的出臺，極大地促進(jìn)了我國公司關(guān)于薪酬制度的發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下，我國現(xiàn)行關(guān)于公司薪酬的管理理念、分配制度和實現(xiàn)方式實現(xiàn)了本質(zhì)上的變革，順應(yīng)時代發(fā)展的薪酬體系正逐步建立并完善。我國企業(yè)似乎已經(jīng)逐步建立起以公司業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的薪酬制度，高管的薪酬福利貌似具備了“最優(yōu)契約論”的典型特征。可是我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，企業(yè)薪酬制度改革還沒有完全到位，以 2008 中國平安公司高管“天價薪酬”為引火線，以及接踵而來的高管“零薪酬”、“薪酬業(yè)績倒掛”等薪酬亂象，讓人們不斷質(zhì)疑高管薪酬真實性，也不斷懷疑我國與業(yè)績掛鉤的薪酬制度的效率性。 2016 年 12 月，國資委公布了負(fù)責(zé)管理的 111 家企業(yè)負(fù)責(zé)人 2015 年度稅前薪酬，央企高管薪酬的首次全面公開亮相，沸騰了各大企業(yè)、經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)屆，媒體競相報道與解讀。在薪酬改革不停推進(jìn)的關(guān)鍵時刻，央企同步曬出的 2015 年高級管理人員薪酬，整體水平呈下降態(tài)勢，高薪占比高的現(xiàn)象減少。但是，這份工資單合理嗎？怎樣的薪酬水平，更能夠讓公眾淡然接受呢？這份工資單，只有 1.5%的企業(yè)負(fù)責(zé)人 2015 年收入超過 100 萬，薪酬為幾十萬的高級管理人員居多。但是，從國資委公布的數(shù)據(jù)來看，薪酬分配似乎仍然存在一些問題。中鋼公司 2014 年 9 月被爆出債務(wù)違約，截至 2014年末，中鋼集團(tuán)負(fù)債總數(shù)逾 1000 億元，而 2015 年中鋼和行業(yè)領(lǐng)頭羊?qū)氫摱麻L薪酬差別僅為 10.9 萬元。此外，中國遠(yuǎn)洋、中海集運(yùn)和一汽轎車這三家公司，凈利潤分別下滑 21.38%、377.88%和 64.75%，高管管理人員薪酬總額卻分別較 2014 年上漲 47%、88%和 7%。這些企業(yè)雖然業(yè)績下滑，但高管薪酬卻在上漲。中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）總公司董事長的薪酬為 68.3 萬元，而中國遠(yuǎn)洋的總經(jīng)理薪酬卻是 149.92 萬元，如此奇特的薪酬倒掛現(xiàn)象也是十分普遍[1]。 

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述

國外學(xué)者針對公司業(yè)績和高管薪酬關(guān)系的研究可以追至 1925 年 Taussig 與 Bakerdu的調(diào)查成果，但是由于時代條件有限他們并未發(fā)現(xiàn)他們之間存在關(guān)系[2]。Main（1991）通過對英國企業(yè)進(jìn)行研究也認(rèn)為高管薪酬的變動與企業(yè)的業(yè)績變動不存在顯著的相關(guān)性[3]。學(xué)者 Jensen 與 Murphy（1990）則認(rèn)為管理層福利與公司業(yè)績的相關(guān)性較低，待遇業(yè)績變動比為 3.25 /1000，與代理理論的預(yù)期不一致的原因歸于政策作用的發(fā)揮，或者隱形監(jiān)管作用的發(fā)揮[4]。Kato 和 Long（2006）以我國上市公司為研究樣本，從不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)角度展開對研究對象的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬業(yè)績敏感性在國有產(chǎn)權(quán)背景下較小，在處理委托代理等治理問題上變得更欠缺效率[5]。 Hall 與 Liebman（1998）共同研究 20 世紀(jì)八十年代至九十年代美國規(guī)模較大企業(yè)的薪酬和業(yè)績之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)二者是正相關(guān)的。而且通過股票期權(quán)，提高了 CEO財富水平與績效間的相關(guān)性[6]。Kato 同 Kubo 采用日本大型企業(yè)十年的樣本檢驗了企業(yè)高級管理人員薪水同企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，認(rèn)為他們國家企業(yè)高級管理人員的薪水對企業(yè)業(yè)績存在關(guān)聯(lián)度[7]。Kaplan（1994）也認(rèn)為美國和日本的公司高管財富水平和公司業(yè)績是顯著正相關(guān)，薪酬激勵可以適時地提高公司業(yè)績，能夠減少代理成本[8]。Giorgio 和Arman（2008）進(jìn)行實證檢驗認(rèn)為，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平與企業(yè)業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系[9]。Jackson（2008）及幾位學(xué)者亦證實了高管報酬和公司業(yè)績具備顯著正相關(guān)的數(shù)據(jù)特征[10]。Leone（2006）證實了 CEO 薪酬關(guān)于負(fù)效率的反應(yīng)相比正效率的反應(yīng)更強(qiáng)烈，管理層會由于壞的公司業(yè)績承擔(dān)薪酬處罰[11]。 

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第 2 章 相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 

 

2.1 概念界定 

Rabe（1962）把管理層權(quán)力定義為高管控制公司的意愿和能力，通過管理層權(quán)力高管能夠確定薪資水平、營造良好工作氛圍、做出重大決策等[50]。Finkelstein（1992）把管理層權(quán)力定義為高級管理人員利用權(quán)力使公司經(jīng)營策略朝向自身利益制定的能力[51]。Lambert（1993）則將管理層權(quán)力定義為高層利用權(quán)力對董事會甚至薪酬制定委員會施加干擾，進(jìn)而影響薪酬契約的制定，使其朝向自己利益方向發(fā)展的能力[52]。 權(quán)小鋒等（2010）在總結(jié)了國外學(xué)者對管理層權(quán)力定義之后，系統(tǒng)地對管理層權(quán)力進(jìn)行了定義：管理層權(quán)力是在企業(yè)內(nèi)部治理效率低下、外部監(jiān)督機(jī)制未有效實施的條件下，管理層職位特征體現(xiàn)的剩余控制權(quán)擴(kuò)張從而實現(xiàn)自己愿景，其控制影響力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出本身職位所賦予的控制權(quán)能力界限[53]。 關(guān)于管理層權(quán)力的分類，國內(nèi)外專家學(xué)者意見不一，本文從不同視角對管理層權(quán)力進(jìn)行了分類： 從賦予方向的角度，管理層權(quán)力一般被細(xì)化為外在權(quán)力及內(nèi)在權(quán)力。內(nèi)在權(quán)力主要指公司管理層人員具備的個體特質(zhì)，如學(xué)歷、性別、年齡、社會兼職情況等。而外在權(quán)力指的是社會外界環(huán)境賦予的權(quán)力，如股權(quán)分散度、薪酬委員會等。企業(yè)治理效果及外界約束效果都會影響管理層的外在權(quán)力。 從實際權(quán)力體現(xiàn)方式的角度，管理層權(quán)力被劃分為正式權(quán)力和隱權(quán)力。所謂正式權(quán)力，一般指官方確定的任命及和該任命職位掛鉤的直接權(quán)力。而隱權(quán)力定義有二：一是指通過自己的經(jīng)驗、人際關(guān)系、社會威望等綜合因素產(chǎn)生的一種隱性權(quán)力，二指本身未被任命某職位或賦予某些職權(quán)的人員，但由于靠近某些權(quán)力中心而形成的一種權(quán)力形式。詳細(xì)來說，接近權(quán)力中心的利益相關(guān)者往往最先掌握隱蔽消息，他們雖不能直接行使權(quán)力，但是可以通過向直接權(quán)利人的提出建議或者直接勸導(dǎo)的方式達(dá)到自己的目的，最終獲得實際權(quán)力。這種隱權(quán)力的運(yùn)用即是通過信息權(quán)力替自己爭奪額外收益。同一職位上不同人員實際權(quán)力差別的本質(zhì)是隱權(quán)力的差別，但總體來說其實際權(quán)力與其所擁有的信息、知識的廣度和深度相匹配。 

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2.2 理論基礎(chǔ)

作為公司治理的邏輯起點，委托代理理論被討論的熱度從未減弱。其本質(zhì)是研究公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)的理論，是探討公司所有權(quán)和公司控制權(quán)關(guān)系的理論。委托代理理論主張：委托代理關(guān)系是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系高速發(fā)展，生產(chǎn)呈現(xiàn)組織化和規(guī)模化，這種關(guān)系便隨之產(chǎn)生。其一是因為分工得以細(xì)化。原有的權(quán)力擁有者有了詳細(xì)的分工，因為體力有限難以繼續(xù)使用全部權(quán)利。其二是因為分工得以專業(yè)化。由于分工，大量專業(yè)代理人產(chǎn)生，他們具有專業(yè)的知識，強(qiáng)大的工作能力，夯實的基礎(chǔ)使他么可以高效的完成被委托的任務(wù)，行使被委托的權(quán)力。然而委托代理問題具有現(xiàn)實性，在社會領(lǐng)域此問題也廣泛存在：委托人和代理人存在利益沖突，委托人目標(biāo)為股東財富最大化，而代理人的目標(biāo)為高報酬、高消費等，二者期望上的差別導(dǎo)致嚴(yán)重的利益沖突。若加之公司治理能力低，外界監(jiān)督效果差，代理人就會利用信息優(yōu)勢侵占股東利益，損害公司利益。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父鼻祖亞當(dāng)·斯密早在 1776 年就發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的行為特征，并著《國富論》闡明觀點：對于自己的財產(chǎn)，經(jīng)理人持有謹(jǐn)慎態(tài)度，而代為管理他人的公司，作風(fēng)發(fā)生大轉(zhuǎn)變，不考慮風(fēng)險恣意使用他人的財產(chǎn)，損害公司利益。雖然亞當(dāng)·斯密未清晰表述委托代理問題的實質(zhì)公司所有權(quán)問題和公司控制權(quán)問題，但是他的觀點已然涉及了兩種權(quán)利分離的概念。 正式提出委托代理理論的是 Berle 和 Means 的著作《現(xiàn)代企業(yè)與私人財產(chǎn)》。他們對所有者和經(jīng)營者角色重疊引起公司缺陷問題的研究十分深入，又十分清楚控制權(quán)人和所有權(quán)人二者之間的互相制衡作用，因此引出委托代理理論，提倡企業(yè)分離所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，委托人具有剩余價值索取權(quán)，將經(jīng)營權(quán)利讓渡給代理人。而他們從經(jīng)濟(jì)和法律雙重角度審視委托代理問題的靈感來源于一家美國家族式企業(yè)，這家家族企業(yè)擺脫束縛企業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，實行新的制度，樹立新的理念：聘用代理人代為管理和控制企業(yè)。從此，美國的公司所有權(quán)人開始逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，美國公司得以不斷發(fā)展，美國經(jīng)濟(jì)也得以迅速發(fā)展。然而控制權(quán)與所有權(quán)之間潛在的弊端也暴露出來：企業(yè)所有權(quán)人將企業(yè)的控制權(quán)和管理權(quán)委托給代理人，理性的代理人的機(jī)會主義可能使他們不對委托人負(fù)責(zé)，強(qiáng)調(diào)自身利益最大，不但不維護(hù)股東權(quán)益甚至侵占股東利益，引起利益沖突。因而從這個角度，Berle 和 Means 認(rèn)為“公司控制權(quán)是經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的難題”。 

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第 3 章  研究設(shè)計 .......... 21 

3.1  樣本選取與數(shù)據(jù)來源 ....... 21 

3.2  變量設(shè)計.... 21 

3.2.1 被解釋變量 ....... 21 

3.2.2 解釋變量 ........... 22 

3.2.3 控制變量 ........... 23 

3.3  實證假設(shè).... 24 

3.4  模型構(gòu)建.... 27

第 4 章  管理層權(quán)力對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響 ...... 30 

4.1  描述性分析........ 30 

4.2 相關(guān)性分析........ 30

4.3 單變量分析........ 32 

4.4  回歸分析.... 32

4.5 穩(wěn)健性檢驗........ 38 

第 5 章  不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和不同市場競爭環(huán)境下管理層權(quán)力 ...... 41

5.1  不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理層權(quán)力對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響.... 41

5.2  不同市場競爭環(huán)境下管理層權(quán)力對高管薪酬....... 54 

 

第 5 章 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和不同市場競爭環(huán)境下管理層權(quán)力對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響 

 

5.1 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理層權(quán)力對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響 

根據(jù)上述對我國上市公司管理層權(quán)力對高管薪酬與薪酬業(yè)績敏感性的理論與實證分析，我們發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力對高管薪酬有明顯的提升作用，管理層權(quán)力總體來說降低了薪酬業(yè)績敏感性，但具體來說管理層權(quán)力對高管薪酬業(yè)績敏感性具有明顯的粘性特征。為了更深入地進(jìn)行研究，我們從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)角度研究管理層權(quán)力與高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的關(guān)系，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的劃分上，本文依照終極控制人的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行分析，以最終控制人性質(zhì)將其分成兩組，分析不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理層權(quán)力對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響,從表 5.1 中我們可以發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)高管薪酬最小值和平均值相對于國有企業(yè)數(shù)值要高，但總體上差別不大。此外，非國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相對于國有企業(yè)要高，可能是典型委托代理關(guān)系發(fā)揮作用，使得股東期望盡可能降低代理成本，薪酬激勵效果相對較好，高管薪酬與公司業(yè)績相對匹配，高管對高薪酬的期望不得不通過高業(yè)績來實現(xiàn)。非國有企業(yè)高管薪酬相對國有上市公司高，而非國有企業(yè)員工平均薪酬相對國有企業(yè)低，似乎說明，在國有企業(yè)中，員工薪酬相對有保障，而在非國有企業(yè)中，高薪酬需要靠能力而非權(quán)力獲取。 

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結(jié)論

 

完善內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制，完善獨立董事制度迫在眉睫。我國證監(jiān)會要求我國公司中獨立董事比不能低于董事會成員總數(shù)的三分之一，雖然我國絕大部分公司均實現(xiàn)了三分之一的營運(yùn)模式，但是公司內(nèi)部獨立董事作用發(fā)揮效果差，職位形同虛設(shè)。美國的上市公司獨立董事人數(shù)要比內(nèi)部董事人數(shù)多出很多，他們的獨立董事制度更完善，作用效果更明顯。獨立董事通常是品格高尚、為人正直的人物，他們專業(yè)知識豐富，技能高超，建議獨到。但是如果公司董事會內(nèi)部獨立董事比例低，獨立董事話語權(quán)也較低，很難在董事會中發(fā)表關(guān)于高效治理的觀點，即使提出公司存在的問題也容易被忽略，提出的建議也較難通過表決，難以對董事會決策的選擇形成影響。因此，為了增強(qiáng)對獨立董事的重視程度，本文建議增加董事會中獨立董事的人數(shù)，完善獨立董事制度。 其次，薪酬委員會制度需要完善。薪酬委員會在高管薪酬的決定上起到核心作用，完善薪酬委員會，要從制度層面以法律為支撐，嚴(yán)格而全面地規(guī)定各項職能，明確權(quán)利及義務(wù)。強(qiáng)制要求上市公司設(shè)置薪酬委員會確保其具有獨立性，在運(yùn)行過程中不受外界干擾，禁止管理層利用權(quán)力壓迫，也要防止管理層進(jìn)行利益串通。 

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參考文獻(xiàn)（略）