本文是一篇人力資源管理論文，本文對P房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃進行分析研究，首先對人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容、人力資源規(guī)劃流程進行了介紹，然后對人力資源規(guī)劃理論基礎(chǔ)進行了論述。
第1章緒論
1.1選題背景及意義
1.1.1選題背景
前些年，房地產(chǎn)行業(yè)高速增長，產(chǎn)能過剩、高杠桿資金問題、房地產(chǎn)市場經(jīng)濟泡沫等諸多問題逐步呈現(xiàn)，國家明確提出了“房住不炒”的政策理念，加大對房地產(chǎn)市場的管控，效果非常明顯。經(jīng)過新冠疫情、全球滯脹危機的洗刷，樓市一度蕭條到冰點，恒大事件以及多家千億級房企暴雷，對樓市也產(chǎn)生了連鎖反應(yīng)，國內(nèi)房地產(chǎn)市場從“白銀時代”進入到“黑鐵時代”，房地產(chǎn)投資逐漸趨于理性，房子逐步去金融化，回歸原始屬性。
中央對房地產(chǎn)行業(yè)提出了新的期望和要求，展望中長期，在中國式現(xiàn)代化建設(shè)過程中，房地產(chǎn)行業(yè)仍將發(fā)揮支柱作用。對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，高質(zhì)量發(fā)展成為必由之路，房地產(chǎn)企業(yè)必須堅持長期主義導(dǎo)向，提高綜合競爭力，重新塑造“以客戶為中心”的商業(yè)模式，實現(xiàn)長期持續(xù)健康的發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)向管理要紅利，對于人員的要求將更高，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，在不進則退的行業(yè)發(fā)展洪流中，才能激流勇進，創(chuàng)造更多的價值。諸多企業(yè)都極為關(guān)注組織能效，因此在行業(yè)動蕩、利潤下降的時期，同步進行快速的人員優(yōu)化，以降低企業(yè)成本。企業(yè)間競爭短兵相接，也意味著需要更加優(yōu)秀的團隊，通過建立清晰的人才選用標準、培養(yǎng)策略和管理方式，一來適配企業(yè)發(fā)展和競爭需要，二來提升人員能力和單人產(chǎn)能，三來任務(wù)導(dǎo)向、人盡其用，形成更加精簡高效、靈活善戰(zhàn)的人才隊伍。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內(nèi)外文獻綜述
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
在國外的人力資源管理研究中，學(xué)者們對人力資源規(guī)劃的探討積累了大量的知識。對歷史的審視揭示了該理論演進的三個關(guān)鍵時期：初步理論構(gòu)建期、專業(yè)深化探究期和多元化發(fā)展期。
初步理論構(gòu)建期：以Burack和James（1972）的工作為代表，他們倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)預(yù)測未來的人力需求，以便在職務(wù)空缺出現(xiàn)時迅速填補。Gehrman（1982）強調(diào)，人力資源規(guī)劃能幫助管理層理解從當前人力狀態(tài)過渡到理想狀態(tài)的整個過程。James（1992）進一步發(fā)展了這一理論，提出規(guī)劃的核心是確保各個職能崗位的適配性，通過預(yù)先規(guī)劃，確保企業(yè)能在正確的時間和地點找到合適的人才，以實現(xiàn)組織與員工的雙重利益。Wayne（1998）在前人基礎(chǔ)上全面闡述了人力資源規(guī)劃。他指出，規(guī)劃的主要目標是當企業(yè)有用人需求時，能快速響應(yīng)，保證在特定時段內(nèi)的人力供應(yīng)與內(nèi)部職位需求保持一致。
專業(yè)深化探究期：在人力資源規(guī)劃理論的深入探索中，學(xué)者們逐步轉(zhuǎn)向精細化研究。Simon等人于2000年在《人力資源管理》中闡述，人力資源規(guī)劃涉及組織為滿足人力需求所做的預(yù)測和規(guī)劃，旨在確保適時、適地擁有合適數(shù)量和類型的員工，以符合組織發(fā)展需求，進而執(zhí)行和管理人力配置策略。同一年，Andrew和John提出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)為滿足自身人才需求而設(shè)計的一系列策劃活動。2002年，Robert和Meehan強調(diào)，這并非一次性過程，而是一個持續(xù)演變以適應(yīng)變化的動態(tài)過程，旨在維持人力資源在多變環(huán)境中的長期有效性。
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第2章人力資源規(guī)劃相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)
2.1人力資源規(guī)劃概念與內(nèi)容
（1）人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和長期目標轉(zhuǎn)化為一系列措施，以前瞻性和具體化的角度分析和制定人力資源管理的具體目標，并實施這些目標所需的步驟。人力資源規(guī)劃需要對獲取、配置、使用和保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定供需平衡計劃，確保組織在需要時獲得必要的人力資源，并確保崗位與員工匹配，充分發(fā)揮員工才能，從而合理配置人力資源及其他資源，并有效激勵、開發(fā)員工。
（2）人力資源規(guī)劃內(nèi)容
在進行人力資源規(guī)劃的過程中，為了確保研究得到理想的效果，人力資源規(guī)劃一般分為兩個部分進行分析和研究，第一個部分為人力資源總體規(guī)劃，可以通過全面布局，有效利用員工的使用價值。第二個部分是各項分實施計劃。并且，這兩個部分能夠相互對應(yīng)，上下保持一致，組成一個整體。人力資源總體規(guī)劃是人力資源的一個總體框架，是主要是通過應(yīng)用方法對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分解，再對企業(yè)的人力資源供給和需求進行調(diào)整以配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的一系列活動的制定。人力資源各項實施規(guī)劃則是在總體規(guī)劃的指導(dǎo)下編制的，一般可以拆解為下列幾個分規(guī)劃:招聘配置規(guī)劃，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，績效評估規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃，是根據(jù)具體步驟進行具體安排執(zhí)行的。分項規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的各個分支，根據(jù)企業(yè)人力資源總體規(guī)劃一步一步的進行。各項分規(guī)劃是否能夠成功實施，也直接關(guān)系總體規(guī)劃的實施效果。
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2.2人力資源規(guī)劃理論基礎(chǔ)
2.2.1激勵理論
激勵理論涵蓋了在互動機制中影響和驅(qū)動個體行為的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律。它在構(gòu)建企業(yè)人力資源體系中發(fā)揮著不可或缺的支持作用，對于企業(yè)的穩(wěn)定進步起到關(guān)鍵影響。因此，人力資源管理應(yīng)深入研究如何有效運用激勵理論，以最大限度地激發(fā)員工的潛能和動力。激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的運用體現(xiàn)在以下4個方面：
（1）獎懲激勵：表揚和懲戒作為社會評價工具，能有效提升員工的認知和工作熱情。正面的獎勵不僅增強員工的自尊和自信，也會激發(fā)他們持續(xù)學(xué)習(xí)和提升以保持地位。相反，適當?shù)膽土P可促使人們從錯誤中吸取教訓(xùn)，向前邁進。在人力資源管理實踐中，這表現(xiàn)為建立明確的獎懲標準，明確職責(zé)分配，將績效評估與年終獎金掛鉤，以及及時公開獎懲信息。
（2）目標激勵：這種激勵手段是通過設(shè)定適宜的目標來激發(fā)員工的內(nèi)在動力，以促進其積極性的充分發(fā)揮。目標導(dǎo)向的價值在于為員工設(shè)定前進的方向，確保個人、團隊和企業(yè)的成長同步。它既能減少無目的的行為，提高員工的自我管理能力，幫助他們明確行動路徑和所需的努力程度；同時，也能強化評估效果，清晰展示工作成果與目標之間的緊密聯(lián)系。在實施上，分為全局目標和個別目標兩個層面：全局目標強調(diào)以任務(wù)為核心，以成果衡量，建立管理者與員工之間平等、尊重和支持的關(guān)系，員工自主設(shè)定并被賦予實現(xiàn)目標的權(quán)力，目標的分解和完成應(yīng)具備應(yīng)對突發(fā)事件的靈活性，為追求更高的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而個別目標則要求員工具備歸屬感，愿意為團隊貢獻力量，員工在遵循規(guī)則的同時，發(fā)展個人特色，提高自我管理技能，養(yǎng)成高效的工作習(xí)慣。
（3）榜樣激勵：是指通過認可和推崇表現(xiàn)優(yōu)秀、能力強的個人或團隊，鼓勵其他人效仿，以此激發(fā)他們的內(nèi)在動力和積極性，提升行為品質(zhì)。根據(jù)激勵理論，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作特性挑選適當?shù)哪７叮⑨槍T工的理解和實踐能力差異，采取分組的方式進行示范激勵。對于新入職員工，由于他們的學(xué)習(xí)主動性和自我約束力較弱，對外部環(huán)境處于被動接受狀態(tài)，因此選擇易于達成目標的模范更為合適，模范與學(xué)習(xí)者的距離應(yīng)保持在可接近范圍內(nèi)，可以選取部門內(nèi)的杰出人物作為榜樣，通過合作的方式幫助員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境，積極解決問題，實現(xiàn)自我價值。對于經(jīng)驗豐富的老員工，他們已形成了穩(wěn)定的工作習(xí)慣，對自我管理有深入理解，對工作目標和自我認知有明確立場，這時可以選取行業(yè)內(nèi)的杰出人物作為榜樣，如行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，以此引導(dǎo)他們進一步規(guī)范行為，與榜樣共同設(shè)定人生目標，增強社會責(zé)任感。
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第3章 P房地產(chǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀 ...................... 12
3.1 P公司簡介 ............................ 12
3.2 P公司人力資源基本情況 .............................. 12 
第4章 P房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃問題及分析 ........................... 25
4.1 人力資源規(guī)劃存在問題........................... 25
4.1.1 招聘與配置中存在人才結(jié)構(gòu)性失調(diào)........................... 25
4.1.2 年輕后備人才池建設(shè)不夠,人才出現(xiàn)斷層 ............................ 25
第5章 P房地產(chǎn)公司內(nèi)外部環(huán)境分析 ....................... 38
5.1 人力資源外部環(huán)境PEST分析 ................................. 38
5.2 人力資源內(nèi)部環(huán)境SWOT分析 ......................... 40 
第6章P房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃
6.1 P公司發(fā)展戰(zhàn)略分析
P公司在住宅開發(fā)領(lǐng)域擁有豐富經(jīng)驗，采用成本領(lǐng)先發(fā)展戰(zhàn)略，建立了一套完善而有效的運作機制，適應(yīng)了如今競爭日益激烈的房地產(chǎn)市場。該企業(yè)秉持著質(zhì)量至上、售后服務(wù)重要、信譽第一的原則，并始終保持良好的品牌形象。優(yōu)勢明顯的同時，也存在客觀短板，存貨結(jié)構(gòu)失衡，且去化難度較大，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)能力弱，開發(fā)周期長，項目盈利水平較低，股東糾紛多，風(fēng)險和問題化解周期長，以及目前不太樂觀的經(jīng)濟環(huán)境，都對P公司可持續(xù)健康發(fā)展造成了諸多挑戰(zhàn)。在準確判斷未來市場和明晰自身狀況的情況下，P公司堅持深耕貴陽大本營，觀山湖區(qū)、云巖區(qū)、南明區(qū)作為重點投資拓展區(qū)域，同時借助高鐵高速通達交通優(yōu)勢，全地域拓展貴陽3小時經(jīng)濟圈范圍內(nèi)國家政策導(dǎo)向明顯、經(jīng)濟實力較強、房價較高的的重點城市。以純代建、勾地、收并購方式為主，其次以一二級聯(lián)動方式為輔，同時亦應(yīng)關(guān)注產(chǎn)業(yè)項目。
聚焦一二線核心城市核心區(qū)域開發(fā)項目是目前房地產(chǎn)行業(yè)戰(zhàn)略布局的共識，因此貨量的“優(yōu)化”同樣帶來“扎堆”，P公司需要和行業(yè)優(yōu)秀房企卷資源、卷產(chǎn)品、卷服務(wù)、卷效率，一旦卷不過競品，“好項目”也難以換來“好業(yè)績”。要實現(xiàn)穿越周期，既要穩(wěn)住經(jīng)營面，保持健康的財務(wù)結(jié)構(gòu)，又要堅持發(fā)展，P公司明確將“穩(wěn)中求進、以進促穩(wěn)、降本增效、嚴控風(fēng)險”作為未來兩年的經(jīng)營方針：一是堅持穩(wěn)經(jīng)營，堅持以經(jīng)營性現(xiàn)金流為核心，以銷售回籠為現(xiàn)金流核心的思路，守住現(xiàn)金流為正的底線，做好現(xiàn)金流和利潤的平衡，進一步強化業(yè)財融合的深度和細度；二是堅持提品質(zhì)，以提升產(chǎn)品力、服務(wù)力和運營效率為核心，持續(xù)對標一流，提升行業(yè)競爭力；三是堅持控成本，強化全員成本意識，降本增效、以收定支、緊衣縮食，樹立過“緊日子”的決心和魄力；四是堅持防風(fēng)險，構(gòu)建大監(jiān)督體系，積極推進重難點問題取得突破，減輕歷史包袱。五是謀發(fā)展，走出貴州，挺進川渝。加強核心城市核心區(qū)域的項目拓展，積極以因城施策的救市政策窗口期為契機，依托公司品牌優(yōu)勢和資源整合能力，積極尋求在成都、重慶、貴陽的拓展新突破。

人力資源管理論文參考

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第7章結(jié)論與展望
7.1研究結(jié)論
首先，通過深入調(diào)查研究P公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源內(nèi)外部環(huán)境各方面情況，可以發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源規(guī)劃工作中存在諸多問題。第一，招聘與配置中存在人才結(jié)構(gòu)性失調(diào)；第二，年輕后備人才池建設(shè)不夠，人才出現(xiàn)斷層；第三，績效考核缺乏長期規(guī)劃，考核結(jié)果應(yīng)用不夠到位；第四，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計復(fù)雜，忽視非經(jīng)濟性報酬；第五，退出機制不夠健全。其次，綜合運用多種方法，針對該公司制定了人力資源規(guī)劃，全力保障人員總體穩(wěn)定的前提下，抓住目前行業(yè)人才相對過剩的契機，優(yōu)化更新專業(yè)人才，不斷提升技術(shù)人員占比及其綜合素質(zhì)，細化該公司在人才招聘、人才培訓(xùn)、薪酬體系等方面的優(yōu)化措施。
最后，基于P公司的發(fā)展戰(zhàn)略，本文基于系統(tǒng)科學(xué)的角度，從組織、制度、文化以及相關(guān)的配套設(shè)施方面提供保障支持，保障規(guī)劃動作的快速有效實施。
參考文獻（略）