本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對A公司員工培訓(xùn)工作情況的研究，探討了如何加強員工培訓(xùn)工作，提高員工培訓(xùn)工作質(zhì)量。同時，也為其他企業(yè)的培訓(xùn)管理提供了一種可借鑒的方法，以促進職工教育的科學(xué)化和精準化。
第1章緒論
1.1研究背景
在知識經(jīng)濟時代，人才日益成為企業(yè)間競爭的焦點，強大的人力資源成為企業(yè)核心競爭力的堅實基礎(chǔ)。企業(yè)要想及時有效地獲取、開發(fā)并保持人才的活力，必須從兩個方面著手：一方面是“引”，就是通過招聘把優(yōu)秀人才引入企業(yè)；另一方面是“培”，就是對企業(yè)人才進行有效的培養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。“引”與“培”在企業(yè)間的運用各不相同，有的注重“引”，有的注重“培”，但是，即便對于注重“引”的企業(yè)，“培”也是一個重要環(huán)節(jié)，因為引進的人才只有經(jīng)過企業(yè)的定制化培養(yǎng)，才能不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。總的來說，培訓(xùn)人才是企業(yè)的一種長期投資，高效的培訓(xùn)能獲取較高的投資回報。
A公司是一家專門從事互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備附件的企業(yè)，近年來，公司員工由500名增至830多名，“引”的工作完成較好，但是由于“培”的工作存在問題，導(dǎo)致公司在產(chǎn)品生產(chǎn)中出現(xiàn)了技術(shù)員工崗位技能無法滿足公司的需要、生產(chǎn)效率下降等問題，造成生產(chǎn)成本上升。而且技術(shù)員工滿意度不高、團隊不夠穩(wěn)固、人員流動率較大，因為技術(shù)員工存在崗位特殊性，招聘難度較大、工作適應(yīng)期也較長，由此又間接提升了公司的人力招聘成本。由于A公司屬于技術(shù)型生產(chǎn)企業(yè)，技術(shù)員工對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展非常重要，因此，A公司迫切需要優(yōu)化培訓(xùn)管理，形成可行的、符合公司發(fā)展需求的員工培訓(xùn)系統(tǒng)
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1.2研究意義
A公司正處于快速發(fā)展的緊要關(guān)頭，對專業(yè)的技術(shù)員工的需求不斷提升，近幾年通過大規(guī)模的外部招聘員工數(shù)量基本滿足了企業(yè)發(fā)展的需要，但技術(shù)員工隊伍從總體上來看，在態(tài)度、技能、知識等方面未能很好地滿足公司的需要，技術(shù)員工對公司提供的培訓(xùn)也頗有微詞，A公司希望通過持續(xù)的培訓(xùn)提升員工個人素質(zhì)來滿足企業(yè)需要，因此，有效地開展技術(shù)員工培訓(xùn)工作，對A公司而言能夠?qū)崿F(xiàn)公司的內(nèi)涵式發(fā)展，有著重大的戰(zhàn)略意義。通過改進技術(shù)員工的培訓(xùn)管理，不僅可以增強企業(yè)的競爭能力，還可以促進員工的成長，使員工獲得成長的內(nèi)在滿足和進一步發(fā)展的基礎(chǔ)。總體而言，提升A公司培訓(xùn)管理有助于實現(xiàn)公司和員工的共贏。
同時對于同行業(yè)企業(yè)與技術(shù)型生產(chǎn)企業(yè)而言，普遍存在培訓(xùn)工作不佳、技術(shù)員工流失率較高、技能不匹配等通用問題，通過對A公司技術(shù)員工的培訓(xùn)優(yōu)化研究，能夠極大地提升企業(yè)技術(shù)員工的管理效率、提升員工滿意度、提高工作生產(chǎn)效率、滿足員工向上發(fā)展空間，有效降低技術(shù)員工流失率，因此，本文的研究成果對于同行業(yè)企業(yè)具備一定的借鑒意義。
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第2章相關(guān)理論
2.1柯氏四層培訓(xùn)評價理論
1959年，唐納德.L.柯克帕特里克首次提出了柯克帕特里克四級評估體系，目前這一體系已被普遍認可并被廣泛運用于各類培訓(xùn)評估當中。根據(jù)柯克帕特里克的四級培訓(xùn)效果評價法則，對培訓(xùn)的評估可劃分為四個等級。最初的等級被稱為反應(yīng)性評價，在培訓(xùn)項目完成后，主要是用問卷的方式對培訓(xùn)對象進行調(diào)查，搜集學(xué)員對于培訓(xùn)活動的反饋，以此了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度，評價結(jié)果主要用作改進下一次培訓(xùn)活動時的建議或參考。第二個層級是學(xué)習(xí)評價，測量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得。學(xué)習(xí)評價可以采用筆試、模擬與現(xiàn)場操作三種形式，考核學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的認識與把握程度。這一層級是目前最常見的培訓(xùn)評價。第三個層級是行為評估，測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)所學(xué)知識、技能、態(tài)度等的實際運用程度。評估的方法是在完成訓(xùn)練一段時間后，監(jiān)察學(xué)員的行為變化，以及他們是否將所學(xué)應(yīng)用于工作實踐。評估參與者涵蓋領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級以及客戶等，同時可以融入個人的自評。行動層面的評價乃是判定訓(xùn)練成效的關(guān)鍵所在。第四個層級是結(jié)果評估，即對培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益進行評估，可以通過運行失誤率、生產(chǎn)率、雇員離職率、不合格產(chǎn)品率、雇員士氣以及客戶滿意度等指標來測量。

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2.2強化理論
美國心理學(xué)領(lǐng)域的專家斯金納提出了強化理論。斯金納認為，為了達到某些既定的目的，不論是人類還是動物都會呈現(xiàn)出某些固定的行為方式。當這些方式能帶來正面的效果時，會變得更加強烈并且常常發(fā)生，反之，如果產(chǎn)生負面的結(jié)果，這些行為則會逐步減少甚至完全消失。這便是行為因環(huán)境而得到增強的成果。
依據(jù)強化學(xué)習(xí)原理，強化可以分為四種形式：
（1）積極增強：施加一種積極的激勵。為構(gòu)建一種期望的行為模式，用獎勵手段來復(fù)現(xiàn)并保持該模式的持續(xù)性。諸如對于積極提出合理化建議的員工，公司會予以獎金獎勵。
（2）消極增強：移除不良的刺激因素。旨在促成期望行為的實現(xiàn)而設(shè)立，比如，一家公司規(guī)定工作期間禁止撥打私人電話，某位職員此種做法一旦被發(fā)現(xiàn)便遭受批評，不過，當他不再繼續(xù)此舉時，對他的批評也應(yīng)隨即終止。
（3）實施正向懲戒：給予一個不良的刺激。當出現(xiàn)行為不當之時，施加懲戒。
（4）施以負向懲罰：去除正向的激勵因素。此類處罰相較于常規(guī)懲罰出現(xiàn)的頻率更高。一旦出現(xiàn)不適宜的舉止，便不會繼續(xù)提供先前承諾的獎勵。
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第3章A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀...................................13
3.1 A公司概況..............................................13
3.1.1 A公司基本情況.......................................13
3.1.2 A公司技術(shù)員工現(xiàn)狀.....................15
第4章A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理問題及成因分析.....................30
4.1 A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理存在的主要問題.............................30
4.1.1培訓(xùn)實用度遠未達到公司和受訓(xùn)者的期望...........................30
4.1.2技術(shù)員工對培訓(xùn)管理活動的參與度很低............................30
第5章A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理優(yōu)化對策.....................37
5.1 A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理優(yōu)化的原則與關(guān)鍵因素排序.....................37
5.1.1培訓(xùn)管理優(yōu)化的原則.............................37
5.1.2培訓(xùn)管理優(yōu)化關(guān)鍵因素篩選......................42
第5章A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理優(yōu)化對策
5.1 A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理優(yōu)化的原則與關(guān)鍵因素排序
基于人力資源投資理論，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，員工培訓(xùn)是提升企業(yè)整體軟實力的重要手段。自成立以來，A公司一直以成為中國互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備及附件產(chǎn)業(yè)前三為目標，這一戰(zhàn)略目標必須通過持續(xù)提高技術(shù)員工的素質(zhì)和能力才能實現(xiàn)，特別是在確保產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品持續(xù)迭代升級開發(fā)、提升顧客滿意度等方面，通過培訓(xùn)來提高員工的技術(shù)、能力水平和整體工作質(zhì)量，是公司提高競爭力行之有效的方法。A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理優(yōu)化遵循以下原則。
一是支撐戰(zhàn)略發(fā)展。公司的各項工作均是圍繞著戰(zhàn)略展開，各個部門都圍繞著戰(zhàn)略目標實現(xiàn)開展工作。公司要從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標出發(fā)，來決定員工必須具備什么樣的能力和素質(zhì)，進而通過培訓(xùn)管理予以塑造。因此，培訓(xùn)必須支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，為公司培育出更多與公司發(fā)展需要相適應(yīng)的優(yōu)秀人才。公司戰(zhàn)略目標體現(xiàn)在員工培養(yǎng)上可以具體化為在五年內(nèi)使公司技術(shù)員工的中級及以上技術(shù)人才占比達到60%，高級技術(shù)人才占比達到30%，員工入職一年內(nèi)完成培訓(xùn)率達到80%以上。
二是實施系統(tǒng)優(yōu)化。公司適應(yīng)受訓(xùn)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展特點，提供多階段、多層次的培訓(xùn)，對不同層次的員工進行不同的培訓(xùn)，可以分為基礎(chǔ)層次、提升層次和發(fā)展層次，制定一套具有內(nèi)在一致性和外在層次差別的培訓(xùn)體系，使受訓(xùn)的員工借助培訓(xùn)的階梯得到提高。
三是鼓勵員工參與。在培訓(xùn)管理過程中，無論是制定培訓(xùn)制度、培訓(xùn)的需求調(diào)查、擬定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)方案、評價培訓(xùn)效果，員工都應(yīng)有知情權(quán)、建議權(quán)、參與權(quán)。尤其在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估反饋階段，要確保員工有暢通的渠道表達自己的意見和建議。同時，企業(yè)高層、優(yōu)秀員工逐步加入師資隊伍，在公司內(nèi)部形成知識共享機制，促進組織學(xué)習(xí)和動態(tài)核心能力的構(gòu)建。

人力資源管理論文參考

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第6章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本文選取A企業(yè)作為研究對象，深入剖析了其員工培訓(xùn)體系。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出A公司技術(shù)員工培訓(xùn)管理中的主要問題，包括：技術(shù)員工對培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)的滿意度差，培訓(xùn)內(nèi)容與其需求的匹配度不高，培訓(xùn)活動中的員工參與感很差，培訓(xùn)過程管理不完善，培訓(xùn)管理精細度低，教師很難達到公司培訓(xùn)的要求等。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文在柯氏四級培訓(xùn)評價理論、強化理論、成人學(xué)習(xí)理論和人力資源投資理論的指導(dǎo)下，有針對性地提出了培訓(xùn)管理的優(yōu)化措施，其中包括：提升企業(yè)對技術(shù)員工培訓(xùn)的關(guān)注，建立健全的培訓(xùn)方案，設(shè)定適合技術(shù)員工需求的培訓(xùn)課程，健全培訓(xùn)師的選擇管理，并對培訓(xùn)效果進行評估，從而形成完整的培訓(xùn)工作閉環(huán)流程。經(jīng)過培訓(xùn)管理優(yōu)化措施的實施，根據(jù)2023年度設(shè)計的培訓(xùn)管理優(yōu)化方案，利用公司所支持的資源，實現(xiàn)了優(yōu)化措施的落地。完成了所有設(shè)計課程培訓(xùn)，改善了課程監(jiān)督管理，實施了嚴格的獎懲制度，搜集了技術(shù)員工的培訓(xùn)反饋并根據(jù)反饋意見持續(xù)進行改進。于2023年底進行了培訓(xùn)滿意度調(diào)查，各項滿意度均值指標均有較大幅度提升。
通過對A公司員工培訓(xùn)工作情況的研究，探討了如何加強員工培訓(xùn)工作，提高員工培訓(xùn)工作質(zhì)量。同時，也為其他企業(yè)的培訓(xùn)管理提供了一種可借鑒的方法，以促進職工教育的科學(xué)化和精準化。
參考文獻（略）