本文是一篇人力資源管理論文，本文利用相關績效管理理論對A公司的績效考核方案進行了重新設計。設計中從平衡記分卡層面設計公司級戰略目標，并進一步確定了公司級關鍵成功因素。進而，逐層確定了部門級關鍵績效指標和其相應權重，以及崗位及關鍵績效指標及其權重。
第一章  緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
績效考核是企業管理中的重要環節之一，它不僅能夠評估員工的工作表現，還能夠幫助企業確定員工的薪酬水平、晉升和培訓計劃等，從而促進企業的發展。然而，隨著企業環境的快速變化和管理理念的不斷更新，傳統的績效考核方案已經不能滿足企業的需求。因此，對績效考核方案進行優化研究已經成為了當今企業管理中的一個熱門話題。
首先，企業經營環境的變化是推動績效考核方案優化研究的重要因素。隨著科技的進步和全球化的深入，企業面臨的市場競爭壓力越來越大，要求員工具備更高的工作能力和更快的反應速度。然而，傳統的績效考核方案往往只關注員工的工作成果，忽略了員工的能力和潛力。因此，企業需要優化績效考核方案，以便更好地評估員工的全面表現，從而更好地滿足市場需求。
其次，管理理念的不斷更新也是推動績效考核方案優化研究的因素之一。在傳統的績效考核方案中，管理者通常會采用“打分制”來評估員工的工作表現，這種方法往往會帶來一定的主觀性和不公正性。而現在的管理理念強調員工的參與和反饋，希望能夠建立一種公正、公開的績效考核機制。因此，企業需要優化績效考核方案，以便更好地反映員工的實際表現，同時增加員工的參與度和反饋機制。
第三，人力資源管理的重要性也是推動績效考核方案優化研究的因素之一。人力資源是企業最重要的資源之一，員工的績效表現直接關系到企業的競爭力和發展潛力。因此，企業需要優化績效考核方案，以便更好地激發員工的工作熱情和創造力，同時提高員工的滿意度和忠誠度，從而保證企業的穩定發展。在人力資源管理活動中，最具實際意義的就是績效考核管理活動，能夠幫助企業有效管控人力資源，實現其組織目標?？冃Ч芾砜梢杂行岣邌T工工作的主動性，使其能夠在工作中充分發揮其主觀能動性，并愿意有效協調組織目標和個人目標，力求實現組織目標。
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1.2 國內外相關文獻綜述
1.2.1 國外文獻綜述
在19世紀，國外的西方研究人員率先引入了績效考核。1813年，美國軍隊采用了這種方法，29年后，美國政府開始成功地對公務員進行績效評估。隨著時間的推移和全球經濟的發展。正是在這種情況下，奧布里·丹尼爾斯首次提出了“績效考核”的概念，這一概念逐漸得到了認可，許多研究人員進行了績效考核研究。Steven P. Robbins(2008)于20世紀九十年代末指出“績效考核是人力資源管理的重要手段，使企業組織以既定的標準為依據，對其人員對本職工作進行收集、分析、評價和反饋，形成更加客觀的人事決策的過程”。Jacobs(2014)指出建立科學合理的績效考核機制是發揮最佳員工激勵效果，能夠造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展的重要手段。Churriguera(2014)認為，績效考核方案已經從過去的簡單程序演變成了一個復雜而重要的管理工具。只有將其與公司的戰略目標和實際情況相結合，才能充分發揮其在現代企業管理中的作用。Monkey (2015)圍繞企業的績效考核的目標的科學設置展開研究，該學者指出：首先，企業需要設置具體的考核目標；其次，企業需要設置可以量化分析的考核目標；最后，企業績效目標的設置需要結合企業的發展目標和員工的個人目標。

人力資源管理論文怎么寫

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第二章 相關概念與理論基礎
2.1 績效考核
2.1.1 績效的概念
績效（Perfoemonce）績效是指個體、團隊、組織或項目在特定任務、目標或標準下所表現出來的效能、成就或表現水平。它通常用于衡量一個實體在完成工作或達到預定目標方面的質量和效率?？冃г诠芾韺W中被廣泛研究和討論。管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）在他的著作中強調了績效評估的重要性，他將績效定義為“做正確的事情”（doing the right things）以及“正確地做事情”（doing things right）。這意味著績效不僅關注實現目標，還關注實現目標的方式是否有效。管理學視角強調，績效評估應該與設定的目標和愿景相關聯?？冃Ф攘渴峭ㄟ^比較實際成果和預期目標來衡量的，這有助于組織確保它們朝著期望的方向前進?？冃ǔＥc組織的目標、戰略和文化相關聯。魯茨·吉梅斯（Ruth Wageman）等學者研究了團隊績效和領導力之間的關系，強調了團隊協作和領導風格對績效的影響。團隊和員工的績效也至關重要。團隊的協作和員工的表現可以直接影響組織的整體績效。因此，組織通常會采取措施來激勵、培訓和評估員工和團隊的表現。
2.1.2 績效考核的概念
績效考核（Performance Appraisal）是一種管理實踐，旨在評估和衡量個體、團隊或組織在特定任務、職責或目標下的表現，通常通過使用一系列標準、指標和評估方法來完成。績效考核的主要目的是提供有關工作績效的反饋，以便為激勵、獎勵、發展和決策提供基礎?？冃Э己说臍v史可以追溯到20世紀初。弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）是一位早期的管理學家，他提出了科學管理理論，強調通過精確測量和評估工人的工作來提高生產效率。這可以被視為績效考核概念的早期形式。
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2.2 績效考核工具
2.2.1 平衡計分卡法
BSC（Balanced Scorecard）是一種廣泛應用于企業管理中的戰略管理工具，它的核心思想是將企業的戰略轉化為可衡量的績效指標，并通過四個維度來平衡企業的戰略目標。BSC最初由哈佛商學院教授Robert Kaplan和David Norton于20世紀90年代提出，并被廣泛應用于績效考核設計中。
BSC的四個維度分別是：財務績效，包括企業的收入、利潤、現金流等財務指標；客戶績效，包括客戶滿意度、市場份額、品牌忠誠度等指標；內部業務流程績效，包括企業內部的業務流程、產品和服務質量、生產效率等指標；學習與成長績效，包括員工培訓和發展、組織文化、創新能力等指標。通過在這四個維度中選擇關鍵的指標來衡量企業的績效，BSC可以幫助企業管理層更好地了解企業的戰略目標，以及如何將這些目標轉化為可操作的計劃和行動。 BSC的實現通常包括以下步驟：
（1）確定企業的戰略目標：通過對企業當前狀況和未來目標的分析，確定企業的戰略目標。
（2）選擇關鍵績效指標：在每個BSC維度中選擇最重要的績效指標，并確定如何衡量這些指標。
（3）制定具體的行動計劃：通過制定具體的行動計劃，將戰略目標轉化為可操作的計劃和行動。
（4）監測和評估績效：通過定期監測和評估績效，確定是否已經實現預期的績效目標，并采取必要的措施進行調整和改進。
BSC是一種強大的戰略管理工具，可以幫助企業將其戰略目標轉化為可操作的計劃和行動，并通過四個維度的績效指標來平衡企業的戰略目標。通過實施BSC，企業可以更好地了解自己的業務，更有效地利用資源，提高績效，實現長期的成功和可持續性增長。
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第三章 A公司現行員工績效考核方案存在問題分析 ........................ 15
3.1 A公司概況 ............................... 15
3.1.1 公司簡介 .................................. 15
3.1.2 公司人力資源概況 ........................ 16
第四章 A公司員工績效考核方案優化設計 ....................... 29
4.1 優化思路與優化準備工作 ........................ 29
4.1.1 優化思路 ................................ 29
4.1.2 平衡計分卡層面戰略目標 ....................... 29
第五章 A公司員工績效考核方案優化保障措施 ........................ 49
5.1 制度保障 ...................................... 49
5.1.1 監督機制 ............................. 49
5.1.2 獎懲機制 ................................... 49
第五章 A公司員工績效考核方案優化保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 監督機制
由于優化后的績效考核方案引入了許多新的元素和標準，如績效結構、等級劃分等，因此需要建立有效的監督機制來確保方案的規范性和公平性?？梢栽O立一個專門的績效考核方案監督組，負責監督人事考核的真實性和規范性，并對各部門提交的考核記錄進行匯總審查。此外，還可以制定監督方案，監管績效考核的方式和規章規范性，對部門考核記錄的真實性進行調查檢驗。另外，建立部門領導責任制，確保績效考核方案的嚴格執行，并對執行過程中出現的問題和矛盾負有相應的責任。
（1）設立專門的監督部門。首先，A公司應設立專門的監督部門，負責實時監督績效考核的公平性和公正性。這個部門的任務包括確保員工績效考核信息的準確性和完整性。監督部門應該由資深專業人員組成，具備足夠的經驗來評估和監督績效考核過程。
（2）建立監督及執行方案。A公司需要建立詳細的監督和執行方案，包括監督的標準和程序、監督人員的行為規范，以及績效評估和考核的方式。這些方案應該清晰地規定了監督流程，確保一切按照公司政策和法律法規執行。
（3）監督責任落實到人。A公司應實施監督責任制，確保監督和管理部門的領導全權負責。他們應該負責監督績效考核的執行，確保各項措施得以順利實施，并處理監督過程中出現的問題。同時，這些領導也應該承擔相關的責任。

人力資源管理論文參考

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第六章 結論與展望
隨著現代市場經濟的迅速發展，企業管理變得日益復雜?，F代企業管理需要綜合考慮眾多因素，遠遠超出了過去簡單的經營模式。在這個復雜的環境中，績效考核方案成為了公司管理體系中不可或缺的一部分，對于有效的人力資源管理至關重要?？冃Э己朔桨覆辉賰H僅是一項例行程序，它已經發展成為企業成功的關鍵要素之一。為了制定一個符合公司發展需要的績效考核方案，組織必須深入了解自身的企業環境、發展狀況以及未來的戰略規劃。這意味著績效考核方案必須與公司的長期發展目標相契合，以確保它在推動企業向前發展中發揮最大的作用。 
A公司作為服務類企業，在不斷的市場經濟發展中，公司制定自身的績效考核方案，然而這種績效考核方案在運行了一段時間之后，并未達到企業最初的管理設想與規劃，造成企業的員工對當前的績效考核方案滿意度較低。本文通過對員工的實地訪談與問卷調查，通過SPSS軟件進行數據分析，找尋企業員工對公司當前績效考核方案不滿意的因素及其原因。利用相關績效管理理論對A公司的績效考核方案進行了重新設計。設計中從平衡記分卡層面設計公司級戰略目標，并進一步確定了公司級關鍵成功因素。進而，逐層確定了部門級關鍵績效指標和其相應權重，以及崗位及關鍵績效指標及其權重。并通過BSC和KPI結合的方法對A公司員工績效考核流程進行了設計。最后，文章提出了A公司績效考核方案順利運行的制度保障措施，包括：以監督機制、獎懲機制所構成的制度保障；采用“家文化”的規則吸納和整合高管團隊，融合接納成員的文化保障；以及制定預算計劃、控制支出的資金保障。
參考文獻（略）