本文是一篇人力資源管理論文，本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)者員工工作-家庭沖突一致性和家庭績(jī)效之間的中介作用，以及權(quán)力距離取向在一致性和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同的匹配方式對(duì)員工的影響不同。
第一章 緒論
1.1研究背景
工作-家庭沖突是人力資源管理領(lǐng)域日趨重要的研究方向，企業(yè)由于內(nèi)外部環(huán)境的變化尤其在新冠肺炎期間，不得不停工停產(chǎn)，并且領(lǐng)導(dǎo)者和員工居家辦公、參加視頻會(huì)議等這些現(xiàn)象，模糊了領(lǐng)導(dǎo)者、員工的工作和家庭邊界，企業(yè)員工工作家庭關(guān)系受到了前所未有的挑戰(zhàn)。人們普遍認(rèn)為工作-家庭沖突會(huì)引發(fā)消極的結(jié)果，這就要求企業(yè)通過(guò)積極心理學(xué)等角度來(lái)將沖突轉(zhuǎn)化為“建設(shè)性”的，需要了解領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)待工作家庭關(guān)系的態(tài)度，以便更好的采取管理策略來(lái)全方面提高員工的績(jī)效，這也是企業(yè)存活的充分條件，一些管理措施如末位淘汰制，六西格瑪管理等雖然起到了一定的監(jiān)督激勵(lì)作用，但實(shí)際效果不容樂(lè)觀，如富士康的N連跳（羅春麗，2015）。十八大以來(lái)我國(guó)脫貧致富攻堅(jiān)成就舉世矚目，在工作之余，人們會(huì)更加關(guān)注自己的家庭情況，家庭領(lǐng)域的相關(guān)變量影響企業(yè)人力資源管理效果，也影響員工的工作績(jī)效和生活滿意度。企業(yè)如何處理人的社會(huì)屬性與家庭屬性之間的關(guān)系，平衡好工作與家庭的需要，就成為轉(zhuǎn)型時(shí)期人力資源管理領(lǐng)域迫切需要解決的問(wèn)題（周路路等，2009）。
第五代通訊技術(shù)的發(fā)展對(duì)工作方式的影響越來(lái)越大。由于飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)拉近了員工之間的距離，并使得在家庭環(huán)境中進(jìn)行辦公成為可能。面對(duì)這種新的工作方式，人們不禁懷疑其能否會(huì)提升員工的工作績(jī)效，亦或同時(shí)降低家庭績(jī)效。同時(shí)，技術(shù)也打破了員工工作家庭的邊界，會(huì)導(dǎo)致員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的工作家庭關(guān)系不一致，影響員工的工作與家庭領(lǐng)域的績(jī)效。調(diào)查顯示，部分員工接受高負(fù)荷的工作壓力而導(dǎo)致較強(qiáng)的工作-家庭沖突水平，然而部分直屬領(lǐng)導(dǎo)卻工作輕松，有著較低水平的工作-家庭沖突水平，在共同富裕的背景下這顯然是不公平的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者給予較少的資源但同時(shí)又提出了較高的要求，造成員工心理上的不平衡和工作家庭之間的沖突。同時(shí)，也有公司內(nèi)部管理層領(lǐng)導(dǎo)者工作繁忙，有著較高的工作-家庭沖突，反而員工工作平穩(wěn)、安于現(xiàn)狀，不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工個(gè)人的發(fā)展。根據(jù)人與環(huán)境匹配理論，領(lǐng)導(dǎo)者和員工實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)性和一致性的工作-家庭沖突水平時(shí)，會(huì)提高還是降低員工的家庭績(jī)效？
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1.2研究問(wèn)題的界定
一方面，基于現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，新生代員工愈發(fā)重視自身以及家庭利益，認(rèn)為工作就是謀生的手段，而企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)愈發(fā)扁平化，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間溝通交流增進(jìn)，會(huì)涉及到除工作方面其余的事宜，而領(lǐng)導(dǎo)者和員工的公平以及比較行為是組織中較常出現(xiàn)的現(xiàn)象；另一方面基于文獻(xiàn)回顧，在領(lǐng)導(dǎo)者和員工相關(guān)研究中，缺乏人與環(huán)境匹配的動(dòng)態(tài)研究，現(xiàn)有一致性研究尚未涉及工作家庭領(lǐng)域。綜上，基于人與環(huán)境匹配論理論，采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析的方法，將領(lǐng)導(dǎo)者和員工的工作-家庭沖突水平進(jìn)行匹配，試圖利用領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的機(jī)制來(lái)將消極的沖突轉(zhuǎn)化為有益的建設(shè)性沖突，從而提高員工的家庭績(jī)效。
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1理論基礎(chǔ)
2.1.1人與環(huán)境匹配理論
個(gè)人環(huán)境匹配理論（Person-Environment fit）是一個(gè)復(fù)雜的多維度概念，包含多個(gè)方面：個(gè)人-工作匹配（Person-Job fit），個(gè)人-組織匹配（Person-Organization fit）、個(gè)人-上級(jí)匹配（Person-Superior fit）、個(gè)人-團(tuán)隊(duì)配合（Person-Group fit）以及個(gè)人-職業(yè)匹配（Person-Vocation fit）（Kristof-Brown et al., 2005）。勒溫（Lewin）提出的場(chǎng)論（Field Theory）通過(guò)公式B=f（P*E）來(lái)解釋：?jiǎn)T工的表現(xiàn)（Behavior）是由于個(gè)人因素（Person）和外部環(huán)境（Environment）相互作用的結(jié)果。其中個(gè)人與上級(jí)匹配是指?jìng)€(gè)人與上級(jí)在個(gè)人特質(zhì)、行為以及所處環(huán)境等之間的匹配。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和員工的團(tuán)隊(duì)層面研究，諸如領(lǐng)導(dǎo)者和員工的價(jià)值觀方面、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系模式、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)研究以及工作家庭關(guān)系等等，本研究利用人與環(huán)境匹配理論，分析員工和所處的環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)者）之間工作家庭關(guān)系的匹配機(jī)制。
個(gè)人與環(huán)境匹配不是一個(gè)相對(duì)靜止的狀態(tài)，而是相互塑造、響應(yīng)，逐漸達(dá)到一致的動(dòng)態(tài)過(guò)程（Milliman et al., 2017）。不同的是企業(yè)中員工會(huì)對(duì)三種不同的類型的匹配產(chǎn)生認(rèn)知：個(gè)人-組織匹配（Person-Organization fit）、需求-供給匹配（Needs-Supplies fit）以及要求-能力匹配（Demands-Abilities fit）（Cable & DeRue，2002），個(gè)人-組織匹配的感知與以組織為中心的結(jié)果（例如組織認(rèn)同、公民行為、離職決策）相關(guān)，而需求-供給匹配的感知與以工作為中心的結(jié)果（例如工作滿意度、職業(yè)滿意度、職業(yè)承諾）相關(guān)，要求-能力的匹配是指工作崗位的職責(zé)和員工的能力之間的匹配，對(duì)應(yīng)企業(yè)中的個(gè)人和崗位之間的匹配。其中個(gè)人與環(huán)境相匹配理論的本質(zhì)是指企業(yè)員工個(gè)體層面的態(tài)度、價(jià)值觀、行為模式等不僅僅取決于企業(yè)員工個(gè)體本身的情況或其所處的外部環(huán)境，而是同時(shí)受到兩者之間關(guān)系的影響（Edwards, 1996），本研究提出企業(yè)員工的家庭績(jī)效是受到領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間工作-家庭沖突水平的動(dòng)態(tài)匹配。當(dāng)員工的個(gè)體特征與外部環(huán)境具有良好的“同一性”時(shí)，個(gè)人與環(huán)境的匹配就會(huì)產(chǎn)生（Kristof-Brown et al., 2015），員工能夠獲得更多的資源，與外部環(huán)境保持一致，對(duì)個(gè)體行為也會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果。當(dāng)員工的個(gè)體特征與外部環(huán)境不一致時(shí)，也就不會(huì)產(chǎn)生匹配情況以及積極的結(jié)果，這種兼容性就會(huì)被破壞，更有甚者會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極的結(jié)果。
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2.2工作-家庭沖突
2.2.1 概念
工作-家庭沖突最早的定義為一種角色內(nèi)沖突，這種沖突來(lái)自家庭和工作角色壓力在某些方面的不相容，這為學(xué)者們研究工作-家庭沖突理論奠定了基礎(chǔ)（Greenhaus & Beutell，1985），隨后有學(xué)者界定為雙向沖突，即工作-家庭沖突和家庭-工作沖突（Gutek et al., 1991），并根據(jù)雙向沖突將工作-家庭沖突定義為：一方面，員工由于履行企業(yè)的工作職責(zé)以至于無(wú)法履行家庭領(lǐng)域內(nèi)的責(zé)任，所產(chǎn)生的角色間沖突；另一方面，家庭對(duì)工作沖突是指員工將自身資源投入到家庭領(lǐng)域，如照顧家人，付出勞動(dòng)與陪伴，難以承擔(dān)工作責(zé)任所產(chǎn)生的角色間沖突（Netemeyer et al., 1996）。基于這些重要的理論基礎(chǔ)（見(jiàn)表2.1），也出現(xiàn)了工作家庭領(lǐng)域相類似的變量如工作家庭增益、工作家庭界面、工作家庭溢出等等。
工作-家庭沖突的概念目前學(xué)者們形成了統(tǒng)一的觀點(diǎn)，一般認(rèn)為員工在工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的角色壓力不兼容，造成工作或者家庭領(lǐng)域內(nèi)角色的沖突。工作-家庭沖突有基于時(shí)間、壓力和行為的沖突（Greenhaus & Beutell，1985）。為了更好的區(qū)分工作-家庭沖突與家庭-工作沖突，學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究提出這兩種沖突存在正向的交互關(guān)系（Frone et al., 1992），并且指出其不是同一個(gè)概念。結(jié)合本研究的目的與背景，本文選取Greenhaus & Beutell（1985）提出的基于角色間沖突，并使用工作對(duì)家庭的單向沖突的概念。

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

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第三章 研究假設(shè)與模型構(gòu)建 ........................... 26
3.1 工作家庭沖突及其匹配情況 .................................... 26
3.2 工作家庭沖突一致性與員工的績(jī)效 ......................... 27
3.3 工作-家庭沖突一致性與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 ................... 29
第四章 研究設(shè)計(jì)與研究方法 ................................. 35
4.1 研究設(shè)計(jì) ................................. 35
4.1.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ............................. 35
4.1.2 變量測(cè)量 ............................ 35
第五章 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 .................... 40
5.1 驗(yàn)證性因子分析 ............................. 40
5.2 信度與效度 ....................................... 40
5.3 描述性及相關(guān)性分析 .......................... 41
第六章 討論
6.1假設(shè)檢驗(yàn)分析
6.1.1驗(yàn)證的假設(shè)
（一）本研究假設(shè)1b指出領(lǐng)導(dǎo)者與員工工作-家庭沖突水平一致時(shí)，相較于領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭沖突水平低，員工工作-家庭沖突水平低，領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭沖突水平高，員工工作-家庭沖突水平高時(shí)，員工家庭績(jī)效越低。在這種一致性匹配下，領(lǐng)導(dǎo)者和員工同時(shí)處在相同的工作-家庭沖突水平。當(dāng)工作-家庭沖突水平雙方都較高時(shí)，根據(jù)資源保存理論，員工很難將工作上獲得的物質(zhì)、情感以及社會(huì)資源帶入到家庭領(lǐng)域，家庭角色也會(huì)受到?jīng)_擊，這無(wú)法獲得家庭成員的認(rèn)可同時(shí)更好的經(jīng)營(yíng)自身家庭。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者疲于應(yīng)付自身工作和家庭的雙沖突，沒(méi)有時(shí)間和精力為下屬員工提供幫助，采取放權(quán)的管理手段，這會(huì)使得員工沒(méi)有時(shí)間解決工作上的問(wèn)題，無(wú)暇應(yīng)付工作-家庭沖突，從而降低員工的家庭績(jī)效。相反，當(dāng)雙方工作-家庭沖突水平較低時(shí)，由于員工本身的工作-家庭沖突較低，資源在家庭與工作之間流動(dòng)暢通，員工有時(shí)間有動(dòng)力在家庭領(lǐng)域內(nèi)增進(jìn)聯(lián)系和完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)也愿意提供力所能及的幫助或者提供相關(guān)信息。因此，企業(yè)要避免同時(shí)發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)者和員工較高的工作-家庭沖突水平，會(huì)對(duì)員工的家庭績(jī)效產(chǎn)生不利的影響，阻礙團(tuán)隊(duì)任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）本研究假設(shè)1c指出領(lǐng)導(dǎo)者與員工工作-家庭沖突水平不一致時(shí)，相比于領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭沖突水平高，員工工作-家庭沖突水平低，領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭沖突水平低，員工工作-家庭沖突水平高不一致匹配時(shí)，員工的家庭績(jī)效越低。在這種不一致性匹配下，領(lǐng)導(dǎo)者和員工處在不同的工作-家庭沖突水平，也即互補(bǔ)性匹配。領(lǐng)導(dǎo)希望能夠?yàn)閱T工提供必要的幫助和支持，以便完成分配的任務(wù)，但是領(lǐng)導(dǎo)較高的工作-家庭沖突水平會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)工作的積極性與態(tài)度，會(huì)減少對(duì)員工的關(guān)注度。而員工低水平的工作-家庭沖突可以和同事之間溝通交流并獲得緩和，對(duì)于資源的需求也沒(méi)有那么大。反之，員工高水平的工作-家庭沖突已被證實(shí)會(huì)降低員工的工作和家庭績(jī)效，并且從整體公平角度考慮，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)比自己輕松許多，在情緒上會(huì)失落和嫉妒，從而面臨情緒和資源的衰竭。 
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第七章 研究結(jié)論與啟示
7.1研究結(jié)論
在中國(guó)家文化的背景下，中國(guó)員工秉持家庭至上的理念，渴望平衡工作和家庭之間的關(guān)系，同時(shí)保證家庭資源的最大化（Zhang et al., 2014）。領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的一致性研究已經(jīng)逐漸豐富，但尚未有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的工作家庭關(guān)系的一致性。領(lǐng)導(dǎo)者的工作-家庭沖突水平和員工的工作-家庭沖突水平不僅會(huì)單獨(dú)的影響員工的行為表現(xiàn)，本研究以一種動(dòng)態(tài)的視角研究其“二元”互動(dòng)性， 側(cè)重考察領(lǐng)導(dǎo)者和員工在工作中資源的分配對(duì)員工行為的影響，即這種“互動(dòng)”對(duì)員工的家庭績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響，探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)者員工工作-家庭沖突一致性和家庭績(jī)效之間的中介作用，以及權(quán)力距離取向在一致性和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同的匹配方式對(duì)員工的影響不同。
領(lǐng)導(dǎo)者與員工的工作-家庭沖突水平一致性程度越高時(shí)，根據(jù)多項(xiàng)式回歸結(jié)果顯示，其對(duì)家庭績(jī)效的影響顯著但是負(fù)向，也就是說(shuō)員工的家庭績(jī)效越低，其中暗含了這樣的一個(gè)現(xiàn)象：?jiǎn)T工處于與領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭沖突水平越一致，員工的家庭績(jī)效就越低，而不一致的時(shí)候員工的家庭績(jī)效高。不一致時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者和員工會(huì)形成主導(dǎo)和順從關(guān)系，根據(jù)支配補(bǔ)償理論的觀點(diǎn)，在企業(yè)人際互動(dòng)中，雙方有差異的匹配關(guān)系比相似的匹配關(guān)系能夠帶來(lái)更積極的結(jié)果。另一方面，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工都處于相同的沖突水平下，受到家庭方面的心里壓力和資源的沖突，他們會(huì)更努力的完成企業(yè)的任務(wù)，從而忽視了員工的家庭績(jī)效。
參考文獻(xiàn)（略）