1.1 研究背景與意義

人力資本，特別是核心員工團隊，如公司高管、中層管理人員、關鍵員工，是公司競爭力的重要組成部分。如何建立和保持一個高質量、穩定的核心員工隊伍，是企業管理的一項重要任務。股權激勵制度旨在吸引和留住公司的重要人才，提高他們的工作績效，為股東發揮更大的價值。它是授予高層管理人員和關鍵員工的激勵對象的某一公司的所有權，使他們可以從公司的股票價格，股息和其他方面的直接收益。股權激勵理念產生于20世紀30年代，到20世紀60年代，美國硅谷的股權激勵制度開始形成，并在20世紀80年代逐漸成熟并廣泛應用。在多年的實踐中，它被認為是提高目標動機的有效手段，增強公司的凝聚力，提高公司管理的效率。在中國，2006后，隨著上市公司股權激勵管理辦法（試行）的引入等一系列的配套制度，數百家公司實施了股權激勵制度。在我國的實踐中，創業板上市公司是股權激勵最為旺盛的需求，最為熱衷的一個群體的實施。經統計，截至2013年9月，有18%家A股上市公司主板上市公司推出股權激勵計劃，有38%家創業板公司推出股權激勵方案。民營中小企業是中國的創業板上市企業的主體，他們主要分布在激烈的人力資本市場競爭中。公司成長的成功直接關系到員工的付出，合理的報酬是員工前進的必要動力。但他們的支付能力、工作穩定性、社會保障力度與大中型國有企業相比的內在劣勢，以及傳統的就業觀念的影響，我國的勞動者對他們有一定的偏見，種種原因使他們在吸引和留住人才方面沒有優勢。股權激勵可以使激勵目標獲得額外的工資收入，因此，它已成為一些公司吸引和留住人才的重要措施。網宿科技股份有限公司（以下簡稱網宿科技）成立于2000年1月，2009在創業板上市，在2010和2011已經宣布兩個股票期權激勵計劃的制定及實施。2015年底，網宿科技兩個股票期權激勵計劃已進入行權期，取得了良好的效果。作為一家民營高科技公司，公司是一個典型的上市企業，屬于中國的股權激勵制度的主流。由于民營企業員工離職和跳槽率較國有企業較高，特別是網絡科技企業離職率更高，對科技型人才的需求更大，因此采用合理的股權激勵方案，建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科研發展事業 ，讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致。

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1.2 國內外文獻綜述

國外對股票期權激勵對公司經營績效影響得出的研究結論各有其不同之處，大致可分為以下兩個觀點：第一 種觀 點是股 票期 權與公 司經 營業績是呈 線性 的正相 關關 系。Murphy（1985年）[1]采用了1964年到1981年之間的美國73家制造性企業中461名經理人的數據，高管薪酬與公司股東收益的關系研究。它被發現，經理的薪酬呈正相關的股票收益，這是實現股東權益的一大保障。Leonard.（1990年）[2]對美國公司股票期權激勵與公司績效之間的關系進行了研究，并以1981~1985年問的439家公司為樣本。結果表明，管理者的比例不超過50%時，積極階段對公司的業績。同時，可以得出結論，股票期權激勵的長期實施有利于提高公司的業績，凈資產收益率的增長更為顯著。Hall Jeffrey（1998年）[3]等對在長期的回報和股東財富管理之間的關系進行了研究，通過激勵，管理者激勵計劃可以激勵經營者的實證分析，產生更好的結果，一個強大的正相關關系在高管薪酬與股東財富之間。Liang.和Weibenner（2002年）[4]認為通過實證也發現當公司管理層其股票期權數越多時，公司的經營體業績對應也就越強，反之越差。Carl Chen（2003年）[5]等通過分析日本上市公司的大量數據，通過實證研究后得出，公司管理層持股與公司經營績效之間是正向的線性關系。Victoria.（2006年）[6]研究了歐洲國家公司管理者持股對公司經營績效的影響，對2000~2001這兩年的87家上市公司做為研究對象。研究分析得出，公司管理層持股比例越高，公司的經營績效越好，二者呈顯著的正線性相關關系。Tzioumis.（2008年）[7]分析了美國上市公司的股票期權激勵對公司經營績效的影響，并選取1994~2004年上市公司數據進行研究。研究分析得出股票期權激勵的可以減少了公司的代理成本，公司的經營績效同比得到提升，可以得出股股權激勵和公司經營績效呈現正相關的關系。AlessandroGiosi，Silvia Testarmata，Marco Caiffa（2014年）[8]也分析了股權激勵計劃與企業市場行為之間的關系，通過大量數據的實證研究得出上市公司進行股權激勵時，公司的經營績效相對會更好一些。XUE Dan，DI Wei（2015年）[9]選取了2011年開展股權激勵的30家上市公司，分析其股票期權權激勵與公司經營績效之間的關系，運用建立回歸模型得出股權激勵和公司經營績效呈現正線性相關的關系。

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第 2 章 股票期權激勵概述

 

2.1 股權激勵基礎理論

委托代理關系是指在一種行為主體（委托人）與另一種行為為主體（代理人）之間根據明確或隱含的約定建立的一種契約關系，由委托人雇傭代理人為其服務，并依照服務的數量與質量對代理人支付相應的報酬。所有權與經營權的分離是現代企業組織形式的重要特征。但是，由于這兩種權利的分離，也造成了一些問題。另一方面，委托人和代理人的利益不一致，代理人只付本金收益，財富最大化并不意味著代理人的利益最大化；另一方面，代理人控制公司的運作，以獲得賠償之外的利益，用權力損害客戶的利益。所以當企業的經理，也就是管理者在面對一些影響自己自身利益和股東的利益存在沖突的問題時，經理們就很有可能不會為企業的所有者股東們去實現財富的最大化。由于股東有債權人承擔的資本來源，如果企業進行高風險行為，債權人與股東之間的利益沖突。如果公司利用高風險投資來賺錢，股東可以分享股票價格升值或利息的好處。同樣，無論企業利潤有多大的利潤，債權人也不能高于貸款合同的利息。因此，股東傾向于投資高風險項目。但是，如果這些高風險的項目失敗，經理將面臨被解雇的危機。因此，企業風險成為管理層與投資者（股東）利益沖突的根本原因。委托—代理理論的核心問題是研究利益沖突和信息不對稱的情況下。如何設計一個契約或機制，適當、有效、持久的激勵和約束代理人，使代理人愿意為主體的利益而斗爭。股權激勵機制可以更好地完成任務。通過它，公司的主體部分授予了物業代理，所有權和代理權的分離得到了緩解，也使雙方的利益趨于一致，為了實現委托人的利益，即其自身利益，并努力工作。

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2.2 股權激勵概念與模式

股票期權作為企業管理中一種激勵手段源于上世紀50年代的美國，70~80年代走向成熟，為西方大多數上市企業所采用。股票期權計劃中國在上個世紀開始，已經有上海電子武漢模式，和貝嶺模式和其他的版本，但他們不在政策規范的階段，在國內直到2005年12月31日，證監會發布對上市公司股權激勵管理辦法（試行），股權激勵在中國有了實施股票期權計劃的稅收制度和會計制度，有力地推動了在中國股票期權計劃的發展[21]。股票期權指買方在交付了期權費后即取得在合約規定的到期日或到期日以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。股票期權是一種新的激勵機制，它不同于員工的股票。它可以有效地結合高級人員與自己的利益。股票期權的行使將增加公司的所有者權益。是購買從持有人到公司的優秀股票，即購買直接從公司，而不是從二級市場進行直接購買。股權激勵對人才培養、提升公司業績、吸引市場投資有一定的積極作用[25]：首先是激勵人才，有助于降低代理成本。所有權與管理權的分離，導致了股東與管理者之間的委托代理關系，代理問題產生的代理成本包括委托人和代理人，以保證監督支出和剩余損失。股權激勵可以使經營者成為股東或激勵他們成為股東，所有權和管理權在一定程度上合并，緩解代理問題，降低監督成本和客戶剩余損失，降低代理成本，促使他們自覺地發揮自己的才干，盡最大努力為企業發展服務。在經營中，更多地關注企業的長期發展目標，減少短視行為。同時還可以留住人才。股權激勵，往往需要激勵對象服務年限達到一定時間才可以獲得相應股權，即使獲得股權后，也有限售的要求，甚至可以設定公司回購的條件等。因此，股權激勵在留住人才方面也是一種非常有效的方法。股權激勵，也是一個優秀人才“制造機”。它能激勵員工從普通走向優秀，從優秀走向更優秀。讓有想法的員工不用自己出去創業，只要不斷努力，成為企業有用的優秀人才，就可以搭上所服務企業的這艘大船，成為企業的股東，與企業共同成長，分享企業發展的成果，同樣能夠成就事業，實現個人致富的目標。另外，股權激勵還可以吸引外部人才、降低經營成本。企業外部人才為本企業的股權激勵方式所吸引，愿意為本企業服務從而實現自己的價值和經濟回饋，使企業進入正向循環，增強公司凝聚力；企業通過高薪和發獎金的模式來吸引、留住人才，往往會給企業的經營成本和現金流帶來較大壓力，運用股權激勵，企業可以避免這樣的擔憂[26]。

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第 3 章 網宿科技公司與其股權激勵方案概況...... 11

3.1 網宿科技概況........ 11

3.1.1 公司簡介.....11

3.1.2 人力資本情況....12

3.1.3 股權結構情況....14

3.2 股權激勵方案概況....... 16

3.2.1 股權激勵管理機構........... 16

3.2.2 股權激勵計劃簡介........... 16

第 4 章 網宿科技股權激勵方案效果分析.......20

4.1 公司經營業績分析....... 20

4.2 激勵對象分析........22

4.3 市場反映分析........25

4.3.1 短期市場反映....25

4.3.2 長期市場反映....27

第 5 章 網宿科技公司股權激勵不足與改進建議..........28

5.1 股權激勵方案的不足...........28

5.2 股權激勵方案的改進建議.......... 31

 

第 5 章 網宿科技公司股權激勵不足與改進建議

 

5.1 股權激勵方案的不足

網宿科技公司正處于公司的持續上升和快速擴張期，公司員工人數自公司創立以來始終保持一種較快的增速，尤其是從 2013 年以來，企業員工人數的增長速度更是逐年遞增。到 2012 年年底，公司員工人數為 887 人，到 2013 年年底，公司員工人數為 1157 人，較上年增長 30.44%，截止 2014 年底，公司員工人數為1598 人，較上年增長 38.1%，截止 2015 年底，公司員工人數為 1977 人，較上年同期增長 23.7%，可以看出網宿科技人員增長速率不低，其中增長的主要為技術崗位人才。然而，網宿科技公司 2014 年實施的股權激勵計劃的激勵對象和實際受益人主要為 2014 年前加入網宿科技公司的老員工。但是隨著公司業務的快速發展，公司已有眾多的中層管理者或技術、銷售骨干為 2014 年后新晉入職的員工，尤其是大量的新晉技術型人才，但是他們都不在此次股權激勵的范圍以內。這使他們在當前股權激勵計劃有效期內得不到這一部分收益。特別是網宿科技公司這兩年股票價格持續上漲，股權激勵對象的收益也變得越來越高。2015 年網宿員工的平均年薪酬為 13.5 萬元，而 2015 年激勵對象通過行權可能獲得的收益，即使按最低股價計算（復權后每股 71.54 元），第一期行權人均收益為 4.62 萬元，是公司人均年薪的 34.2%，按最高股價計算（復權后每股 153 元），第一期行權人均收益為32.2 萬元，是公司人均年薪的 2.39 倍，可以說收益相當可觀。特別是 2015 年網宿新進員工的平均年薪酬為 11 萬元，而 2015 年激勵對象通過行權可能獲得的收益，即使按最低股價計算（復權后每股 71.54 元），第一期行權人均收益為 4.62萬元，是公司新進員工平均年薪酬的 42%，按最高股價計算（復權后每股 153 元），第一期行權人均收益為 32.2 萬元，是公司新進員工平均年薪酬的 2.93 倍。因此網宿科技股權激勵在對激勵對象帶來豐厚收益的同時，也拉大了和新進員工收益的巨大差距。這就造成了新老員工的收益極度不均衡，新老員工收入差異過大，勢必影響新員工的工作士氣和效率。這是造成網宿科技不在股權激勵范圍以內的新進員工，其離職率居高不下，遠高于網宿科技股權激勵對象的一重要原因。

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結 論

 

股權激勵制度自從上個世紀在歐美西方興起，已經經歷了過一百多年的長遠發展，股權激勵制度已經融入了現代企業管理，成為現代企業管理的重要組成部分。股權激勵使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。合理有效的運用股權激勵方式，使企業快速發展的例子比比皆是，聯想、蒙牛、阿里巴巴、華為等成功企業不勝枚舉，但是不能夠合理運用股權激勵，所引起的反向激勵也會使企業陷入困境。現代企業制度的完善所有權與經營權分離，股權激勵，通過股權利益統一的企業所有者和經營者，使追求利益最大化，也鼓勵管理者考慮更為企業的長遠發展，更利于企業決策的長期發展。本文以股權激勵的理論研究為出發點，選取網宿科技公司這一信息技術行業的龍頭企業為研究對象，同時網宿科技也是我國近年來創業板的大牛股，選取網宿科技股份有限公司的股權激勵計劃作為具體研究案例，希望通過以點代面的方式，反映出我國上市公司，特別是創業板上市公司在股權激勵實施時取得成效的普遍狀況。股權激勵制度進入我國，必然需要一個適應和消解的過程。隨著最初的艱難探索后，2006 年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及相關政策法規的出臺，對中國國內上市企業的股權激勵，最后進入快速發展階段，在經濟建設中發揮了重要作用。本文從國外內對股權激勵研究的主要觀點為切入點，分別通過股權激勵對公司經營業績、股權激勵對象和股票市場投資者三個層面產生的作用來進行論證.

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參考文獻（略）