本文是一篇公共選修課企業倫理論文，本研究基于社會信息加工理論探討道德無涉領導對下屬倫理建言的影響、路徑和邊界條件，從道德認知視角引入不道德寬容作為中介變量，并進一步探索組織倫理氛圍和道德認同對道德無涉領導作用的調節效應。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著我國市場經濟的快速發展，商業組織面臨的道德失范事件日益增多，如毒奶粉事件、瑞幸咖啡造假事件等。盡管國家治理機制和監管措施在此起著不可或缺的作用，但商業組織內部的倫理管理和道德自律顯得更為關鍵。正如所言，“千里之堤毀于蟻穴”，商業組織不僅有責任防止內部不道德行為的滋生，更需防范其蔓延到社會，造成更大的傷害。然而，在競爭激烈的市場環境下，追求經濟效益往往成為組織管理者的首要目標，這種趨向使得他們在激勵員工達成經濟目標時忽略了自身的道德領導義務。在這種情況下，員工的倫理建言顯得尤為重要。倫理建言指員工試圖改變組織中的不道德實踐和規范而主動向上級提出建設性意見的行為（Huang和Paterson，2017）[1]。作為自主的倫理行為，倫理建言比針對改進工作或組織現狀為目的的建言行為（段錦云和黃彩云，2014；陳建和時勘，2017；Van Dyne和Lepine，1998）[2][3][4]更具挑戰性和敏感性。現有研究表明，在組織結構趨向于扁平化和權力下放的當下，員工的倫理建言不僅有助于填補政府和組織管理層的監督缺失，還能直接促進組織內部道德風險的有效管理和控制（Huang和Paterson，2017）[1]。因此，探討如何激發員工的倫理建言行為成為了提升組織道德水平和實現可持續發展的關鍵路徑。
縱觀既有相關文獻，廣受關注的道德型領導方式被認為是影響員工倫理建言的的重要前因變量（Zheng等，2022；Huang和Paterson，2017）[1][5]。然而，在管理實踐中，大多數的領導者則表現為缺乏倫理溝通和倫理實踐展示，持續地不回應下屬關于倫理的議題，也不用語言和行動通過溝通、榜樣和獎罰展現自己對倫理議題的支持。如，當員工工作牽涉到倫理問題時，他們不參與或選擇缺席；在需要做出道德決策時，他們保持中立或者逃避承擔責任（Quade等，2022）[7]。這種領導方式為道德無涉領導（Amoral management）（任磊等，2022；劉燕等，2024）[8][193]。Carroll（1987）[9]指出，在商業實踐中，道德無涉領導處于正態分布的中間位置，是組織中的大多數。然而，目前只有少數學者對這一概念進行了探索（Carroll，1987；Greenbaum等，2015）[9][10]，如Greenbaum等（2015）推斷道德無涉領導對商業利潤的獲取和領導力維護是有益的。不過，現有研究并未明確證明道德無涉領導的積極作用，而是常常將其與非倫理行為聯系。如Quade等（2022）[7]研究發現，道德無涉領導會加劇員工的非倫理行為；任磊等（2022）[8]進一步證實，在高競爭氛圍下，道德無涉領導的消極效應尤為明顯；Entwistle和Doering（2023）[11]研究成果同樣揭示了無涉道德的領導方式確實存在“黑暗面”。
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1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
（1）填補道德無涉領導對下屬（非）倫理行為的機制研究。本研究借助社會信息加工理論構建理論模型，并通過嚴謹的實證研究方法深入探討道德無涉領導對下屬倫理建言的潛在影響。在此基礎上，本文嘗試回答不道德寬容在道德無涉領導與倫理建言間如何擔任中介角色。
（2）從組織和個體兩個層面探討道德無涉領導發生影響的邊界條件。若道德無涉領導在道德上無為、保持中立等特質不能給下屬提供道德指導，那組織倫理氛圍是否發揮了對道德無涉領導的替代效應向個體傳遞組織所倡導的價值觀及相應的行為規范？此外，并不是所有的個體在倫理決策時都依賴上司做出指導，而道德認同作為一個個體差異變量，其對道德無涉領導是否同樣起到替代作用？基于此，本文將組織倫理氛圍及道德認同引入理論框架，以探討在不同的領導情境中道德無涉領導的有效性如何增強或減弱。
（3）指導企業人力資源實踐。在對道德無涉領導與下屬倫理建言之間的關系進行上述研究后，實證研究結果可為商業組織和管理者在經營管理中加強道德領導提供科學依據和對策建議。
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第二章 文獻綜述
2.1 道德無涉領導研究綜述
2.1.1 道德無涉領導的概念
Carroll（1987）[9]首次提出了道德無涉領導的概念，并將其與道德領導及不道德領導共同視為道德領導范式的三個主要類別。值得注意的是，Carroll（1987）[9]強調，道德無涉領導并非作為道德領導與不道德領導之間的過渡形式而存在，而是一種獨特且自主的領導形態，其特點在于在日常商業決策和實踐中忽視或繞過固有的道德含義。假設道德領導代表正確行為，不道德領導代表錯誤行為，那道德無涉領導則介于正確與錯誤之間的狀態。Carroll（1987）[9]從大量企業管理人員行為數據分析報告中發現，這三種領導方式在商業中的數量占比呈正態分布（見圖1）。在處理道德問題時，道德無涉領導既不像道德領導那樣積極強調倫理規范和展示道德行為，也不像不道德領導那樣試圖逃避法律法規以獲得組織或個人利益，而是展現出一種模糊的中立態度（Carroll，1987）[9]。此外，Carroll（1987）[9]進一步將道德無涉領導細分為無意和故意兩種形式，前者出于領導者自身道德觀念缺乏導致的無意為之，這通常表現為一種在面臨道德議題時的無知態度；后者盡管領導者對道德標準有一定認知，但選擇在商業行動中剝離道德判斷，認為商業活動與倫理標準不相容，從而在決策和行動中排除道德考量（Treviño，2000）[23]。

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2.2 不道德寬容研究綜述
2.2.1 不道德寬容的概念
不道德寬容（Unethical Tolerance）這一概念首次由Froelich和Kottke（1991）[14]在研究組織行為時提出，旨在深入探索員工對組織內部不道德行為的態度。這一概念的提出背景在于領導與員工互動中的道德維度，尤其集中于領導不道德行為如何影響員工的態度和行為。具體而言，不道德寬容被定義為員工對組織內不道德行為的容忍、默許或接受，這既包括對領導的欺騙、利益沖突、濫用職權等違反道德準則的行為的被動接受，也可能包括對這些行為的積極模仿或支持（Froelich和Kottke，1991）[14]。隨著研究的深入，不道德寬容開始被視為一種復雜的心理狀態，它包括認知、情感以及行為響應的各個方面。在認知層面上，員工可能會對不道德行為進行合理化，將其視為為達到組織更高目標或在激烈市場競爭中的必要手段；情感層面上，員工可能會對這些行為產生麻木感或淡漠態度，尤其是在頻繁面對此類行為的環境中；而在行為層面上，不道德寬容可能導致員工在面對不道德行為時采取模仿或避免干預不道德的行為（Mudrack和Mason，1999；Froelich和Kottke，1991；Greenbaum等，2018）[14][15][16]。在組織環境中，高不道德寬容可能導致道德標準的整體下降，員工對不道德行為的忽視或容忍可能增加道德風險并促成道德滑坡。在這種環境下，員工逐漸降低個人的道德標準以適應周圍環境。相反，低不道德寬容有助于培育積極的、以倫理為導向的組織文化。在這樣的文化中，員工被鼓勵堅守道德準則，領導層對不道德行為采取零容忍態度。
不道德寬容是行為倫理學中相對校對的概念，其可以作為一種特質被長期激活，也可以作為一種狀態被短期激活（Froelich和Kottke，1991）[14]。不道德寬容的激活除了受自身性格特質的影響外，也可以被一些情境因素所啟動。如Greenbaum等（2018）[15]的研究表明領導的不道德行為會促進下屬不道德寬容的提升。領導不道德行為的程度越高，代表領導對員工的不道德行為的容忍就越高，下屬很大程度對領導的行為進行一定的模仿，進而提升自身的不道德寬容。
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第三章 理論與假設提出 ...................... 25
3.1 社會信息加工理論 ............................. 25
3.2 道德無涉領導與不道德寬容的關系 ................ 26
第四章 問卷設計與預調研 .................. 32
4.1 問卷設計 ................................. 32
4.2 測量工具 .......................... 32
第五章 正式調研及數據結果分析 ...................... 37
5.1 樣本選擇與數據獲取 ......................... 37
5.2 描述性統計分析 ................................ 37
第五章 正式調研及數據結果分析
5.1 樣本選擇與數據獲取
本次調查的樣本來源于江蘇一家主營金屬制品和電子元件研發、生產與銷售的高新技術企業，該企業覆蓋了傳統制造業和部分服務業，具備多樣化經營特點，代表性良好。
本研究通過郵件和問卷星在線問卷的形式進行問卷的發放和回收，問卷采用領導-下屬匹配的方式進行收集。首先聯系該司的人事經理并向其說明研究的目的和內容，遵循便利抽樣的原則，最終有450名員工及其上級同意參與調研。本研究采用兩階段的方式發放問卷，請求人事經理將問卷的電子鏈接發放給參與調查的員工，問卷匹配結合人力資源部提供的員工名單及其手機號碼的后四位。在數據收集之前，調查者向參與者明確承諾，所有問卷信息將嚴格保密，并強調所收集數據僅用于學術目的。此外，為減少潛在的共同方法偏差，本文的數據收集工作被劃分為兩階段進行。在第一階段，收集下屬的人口統計學信息，以及下屬評價的道德無涉領導、不道德寬容、倫理氛圍及道德認同。第一階段共發放問卷450份，回收有效問卷403份，有效回收率90%。三周后開啟第二階段的問卷調查，由上級對下屬的倫理建言行為進行評價。該階段發放領導問卷74份，對應員工問卷403份，收回領導問卷63份，對應員工問卷384份，有效回收率95%。
最后通過手機尾號對兩輪的問卷數據進行匹配，在剔除那些選項完全相同、有明顯填答規律和不完整的問卷后，最終獲得378份有效的領導及其下屬問卷。

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第六章 研究結論與展望
6.1 研究結論與討論
基于道德無涉領導在組織中的重要作用，本文首先進行文獻分析和問卷調查，以明確道德無涉領導的概念和界限。其次，根據社會信息加工理論，探討道德無涉領導如何影響員工的不道德寬容，并進一步考察其對后續倫理建言行為的影響，同時還探討了組織倫理氛圍及道德認同在其中的調節作用。
（1）道德無涉領導通過不道德寬容間接抑制下屬的倫理建言行為。
基于社會信息加工理論，本文構建了道德無涉領導、不道德寬容和下屬倫理建言之間的理論關系模型。研究結果顯示，道德無涉領導不會直接推動下屬實施倫理建言，而是通過促進其不道德寬容來間接抑制倫理建言行為，不道德寬容在道德無涉領導與倫理建言之間起到了中介作用。道德無涉領導在道德上“保持中立”的道德立場，使得下屬在工作中通常遭遇兩大倫理困境：一是不清晰明確的道德規則與界限，使得員工感到無所適從；二是即使了解哪些行為符合規范，但面對風險承擔時又陷入掙扎，考慮是否執行（Nash，1990）[187]。倫理建言作為一種特殊的建言行為，主動提出組織內部的倫理問題存在一定的人際風險（Lee等，2017）[21]，因此，員工在提出倫理建言時需要具備足夠的勇氣和動力來應對由人際風險引起的擔憂（Lin等，2009）[188]。不道德寬容被認為是一種可變的個性特征，并非一成不變的特質。即個體所處的特定環境能夠對其心理狀態產生影響，進而影響員工的不道德寬容度，使之在不同情境下表現出差異（Froelich等，1991）[14]。領導力就是這樣一個關鍵的決定因素，員工在尋求有關道德和不道德行為的指導時，得不到上司的回應，長此以往，誤使下屬認為不道德不是原則性問題或不是很重要，產生對組織的消極情感。這種倫理衰退的過程反映在對不道德寬容的提高上，高不道德寬容的下屬無需為遵守組織道德規范和普適性的社會道德規則而進入兩難的抉擇，因此對違反組織倫理準則的行為“知而不言”。以上結論驗證了本研究提出的假設，即道德無涉領導通過道德認知機制抑制下屬倫理建言。
參考文獻（略）